"מקץ שלושה וחצי חודשים הביאה התנהגות חמורה זו מטעמך למצב שבו תנאי העבודה ויכולת הפרנסה של מרשתנו הפכו למעשה לבלתי אפשריים.
לפיכך, ביום 18.8.2013 (בעודה בחודש החמישי להריונה) הודיעה לך מרשתנו בהודעת דוא"ל, כי עקב החמרת תנאי עבודתה ועוגמת הנפש הקשה שנגרמת לה בעטיה, הרי שאין עוד ביכולתה להמשיך ולהתפרנס בנסיבות אותן יצרת".
הודעה זו, הגם שאינה נוקטת במונח "התפטרות" מלמדת כי יחסי העבודה באה לסיומם ביוזמת מירב, ולפיכך כי עסקינן בהתפטרות.
8. התמונה העולה ממכלול הנסיבות היא של התפטרות, גם אם על רקע מוצדק, ולמעשה בשל כך לא יכולה היתה המעסיקה לפנות בבקשה לקבלת היתר כפי שצויין בהזמנה לשימוע.
9. משעסקינן בהתפטרות - ואף שלצורך סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים המדובר בהתפטרות שדינה כפיטורים - איננו סבורים מארבעת הטעמים לעיל כי חלה הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים. משכך, לטעמינו המעסיקה לא הפרה את הוראות חוק עבודת נשים, בהיבט של פיטורים ללא היתר.
אשר לתוצאה הכספית
10. מקובלת עלינו קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי התפטרותה של מירב היתה עקב התנכלות המעסיקה מחמת הריונה. משכך, אף אם חוק עבודת נשים לא הופר בהיבט של פיטורים ללא היתר, מהווים מעשי המעסיקה הפרת חוזה העבודה וחובת תום הלב וכן הפרה של חוק השוויון. משכך זכאית מירב לפיצוי בגין הנזקים הממוניים והלא ממוניים כאילו פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים (השוו הנפסק בעניין אפלבוים). אנו מסכימים לפיצוי שנפסק למירב על ידי חברתנו הנשיאה, אלא שלטעמינו מקורו בעיקרו של דבר בהפרת חוק השוויון ובהפרת חובת תום הלב, ולא בשל כך שהפר המעסיק את חובתו לקבל היתר לסיום ההעסקה בדרך של התפטרות.
11. אשר לחלף ההודעה המוקדמת – משאין המדובר לטעמינו בפיטורים אין מקום לחיוב המעסיקה בתשלום זה.
נציג ציבור (עובדים) מר יוסי רחמים
1. לאחר שקראתי בעיון את פסק דינם היפה של חבריי להרכב, אני מצטרף לפסק דינה של הנשיאה וירט ליבנה, על נימוקיו ותוצאותיו.
2. דעתי היא כדעת הנשיאה וירט ליבנה כי נסיבות המקרה מלמדות כי מבחינה עובדתית העובדת פוטרה ביוזמת מעסיקתה, כפי שמצא גם בית הדין האזורי.
3. משנמצא, לדעתנו, כי העובדת פוטרה, איננו נדרשים לשאלה האם התפטרות עובדת בדין מפוטר מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים). אולם לאור עמדתם של חבריי, סגן הנשיאה איטח והשופטת אופק גנדלר, מצאתי לנכון להעיר כי גם בסוגיה זו דעתי היא כדעת הנשיאה וירט ליבנה, הכל כמפורט בפסקאות 24–28 ו-60–66 בפסק דינה. קרי, גם אם היה נקבע בנסיבות המקרה שלפנינו כי מדובר בהתפטרותה של העובדת מחמת הפגיעה בהיקף משרתה והכנסתה, ומחמת התנהלותה של המעסיקה אשר דחקה בהתנהגותה את העובדת לעזוב את עבודתה בעודה בהריון – הרי שגם במקרה זה היה ראוי להחיל את סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים.
4. זאת ועוד, סבור אני גם שפיטורי אישה בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים יכול שיהיו בהתנהגות בלבד, ואלו יוכרו כפיטורים שלא כדין כאמור בחוק עבודת נשים, בהיבט של פיטורים ללא היתר.
5. לכאורה, שיעור הפיצויים שייפָּסְקו לעובדת הרה או בטיפולי פוריות שפוטרה בהתנהגות בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים או שהתפטרה בדין פיטורים, יכול שיהיה זהה לשיעור הפיצויים שייפסקו לעובדת שפוטרה בחוסר תום לב או תוך הפרה של סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). תוצאה אשר הגיעה אליה ערכאה זו פה אחד, בנסיבות העניין, על אף המחלוקת אשר למקור קביעת שיעור פיצויים זה. בהקשר זה אבקש להעיר שתי הערות.
א. חבריי, סגן הנשיאה איטח והשופטת אופק גנדלר מציעים שבמקרה של פיטורים שלא כדין מחמת הריונה של העובדת, טיפולי פוריות וכיו"ב – בנסיבות של התנהגות בחוסר תום לב של המעסיק או של אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – אין מניעה כי הפיצוי הממוני והבלתי ממוני יקבעו בזיקה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים (בתחולה עקיפה). כאילו פוטרה בניגוד לחוק.
אולם דעתי היא כדעת הנשיאה וירט ליבנה, שדרך המלך לפיצוי העובדת שפוטרה בנסיבות אלה הוא החלה של חוק עבודת נשים, ולוּ בדרך פרשנית. סעיף 9 לחוק עבודת נשים תכליתו להגן על נשים עובדות בכל הנוגע להיריון ולידה, ולמנוע את פיטוריהן ללא קבלת היתר מראש. על כן גם קבע המחוקק בסעיף 13א(ב)(1) לחוק מנגנון מיוחד לפיצוי, שלא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להן במהלך התקופה המזכה. אמת, סעיף זה קובע כי הפיצוי יינתן לעובדת שפוטרה בניגוד לסעיף 9 לחוק, ולא לעובדת שהתפטרה מחמת התנהגותו של המעסיק שפעל בחוסר הגינות ודחק בה החוצה ממקום העבודה עקב הריונה. אולם אדרבא ואדרבא – מעסיק המתנהג בחוסר תום לב כלפי עובדת שלו בעודה בהריון, פוגע בשכרה ומקטין את היקף משרתה כבנסיבות שלפנינו (ובמקרים אחרים אף נוהג בה בגסות, משפיל אותה במילים ופוגע בכבודה), וכל זאת כדי לגרום לה בעצמה להתפטר כדי שהוא יימנע מהצורך לפנות לקבלת היתר לפיטוריה – מצדיק החלתו של מנגנון הפיצוי הקבוע בסעיף 13א(ב)(1) לחוק. בדרך זו לטעמי יגשימו החוק בכלל, וסעיף זה בפרט, את תכליתם.
ב. על אף הסיכוי כי גובה הפיצויים שייפסקו לעובדת בבתי הדין לעבודה יהיו זהים על פי שני מנגנוני הפיצוי שהוצגו לעיל, הרי שלטעמי לקביעה הנורמטיבית אליה הגיעו חבריי סגן הנשיאה איטח והשופטת אופק גנדלר עלולות להיות השפעות שליליות על מצבן של נשים בשוק העבודה. החשש הוא שמעסיקים יבחרו ללכת בדרך חתחתים זו, בה יגרמו לעובדת ההרה שלהם להתפטר לאחר שירעו את תנאי עבודתה, ו"ימררו את חייה" במשך תקופה. כל זאת כדי להימנע מלפנות לממונה על עבודת נשים בניסיון לקבל מראש היתר לפיטורי העובדת (על כל המשאבים הכרוכים במהלך כזה והנדרשים מאת המעסיק).
הגם שהפיצוי בסוף ההליך המשפטי (שעשוי להימשך שנים) יכול להיות זהה, דרך סיום יחסי העבודה עלול להיות שונה, ואין להקל בכך ראש. ויודגש, כי עסקינן בנשים הנושאות ברחמן עוּבּר או עוברות טיפולי פוריות ארוכים ולא פשוטים מבחינה פיזית ורגשית. על כן ראוי שלא להעמידן מלכתחילה במצב בו יאלצו להתמודד עם יחס עוין מצד מעסיקן, פגיעה בתנאי עבודתן, קיצור בהיקף משרתן, הפחתה בסמכויותיהן במקום העבודה, וכיו"ב - מעשים אשר יש בהם כדי לגרום להן למתח ולהשפיע לרעה על מהלך הריונן התקין של העובדות או על הצלחת טיפולי הפוריות שהן עוברת בגופן. אלו תוצאות שליליות אותן ביקש חוק עבודת נשים למנוע מלכתחילה. לפיכך, גם מהטעם הזה אני סבור כי ראוי שהמסגרת הנורמטיבית לדיון בזכויותיה של העובדת שהתפטרה בדין פיטורים, וכך גם לדיון בסעד המגיע לה, יהיה בחוק עבודת נשים.
6. על אף המחלוקת בין חברי ההרכב בסוגיות המקור הנורמטיבי לפיצוי, כפי שפורט לעיל, מסכימים כולם פה אחד בפסק דינם כי בנסיבות העניין שלפנינו נפל פגם בהתנהלותה של המעסיקה, אשר הביאה במעשיה היא לסיום יחסי העבודה עם העובדת, בדרך זו או אחרת. התנהגות פסולה של אפליית נשים בשוק העבודה מחמת הריון, יש למגר ולעקור משורש, עד להפסקת הנגע.