ש. האם היה לך צ'יפ להחתים כרטיס נוכחות?
ת. לא. לא קיבלתי מעולם.
ש. למה לא התלונן על זה?
ת. כי נסגרה איתי משכורת גלובאלית ואני יודע שזה בלי להחתים"
93. הנה כי כן, שכרו של התובע, המהוה שכר "גלובאלי" היה ידוע מראש ומוסכם על הצדדים, כך שהתובע היה אינדיפרנטי למרכיבי השכר.
94. יצוין כי דברים אלה מתיישבים עם ההודעה על תנאי עבודה (נספח ה' לתצהירו של הנתבע 3) בה צוין כי המשכורת החודשית של התובע תעמוד על סך של 10,000 ₪ ברוטו וכי תשלום זה כולל תוספת גלובלית עבור עבודה בשעות נוספות, בשיעור 22 שעות נוספות בחודש.
95. בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1951 נקבעו הוראות האוסרות על "שכר כולל" הכולל גמול בעד עבודה בשעות נוספות, ונקבע כי ככל שסוכם על שכר כולל כאמור, רואים את השכר הכולל שנקבע כ"שכר רגיל" בלבד המשמש כשכר הבסיס, והגמול בעד העבודה בשעות הנוספות ישולם בהתאם לביצוע העבודה בפועל. וכלשון החוק:
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה."
96. לצד זאת, בפסק הדין ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.02.2017) (להלן: "עניין אוריאל") נקבע כי במובחן משכר כולל אסור, תשלום "שעות נוספות גלובליות" יהא כדין ולגיטימי בהתקיים התנאים הבאים: (א) קיומה של הסכמה מדעת ומושכלת של העובד על צורת תשלום זו; (ב) קיומה של הוגנות וסבירות בשיעור הגמול בעד העבודה בשעות הנוספות; (ג) מעקב המעסיק על היקף שעות העבודה הנוספות בפועל; (ד) רישום גמול השעות הנוספות בתלוש השכר בנפרד משכר הבסיס (שקיפות ואמינות); (ה) כל אחד מהסכומים (בעד השעות הנוספות ובעד שכר הבסיס) יעמדו בפני עצמם בדרישות חוקי המגן, ולהלן הדברים כפי שהובאו בפסק הדין בעניין אוריאל:
"אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים – עליהם נרחיב להלן - היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים (ראו למשל מד/3-34 (ארצי) דוד אלון נ' בנק ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע טז 76 (30.9.84) (להלן: ענין אלון)). המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה. מבלי להתיימר למצות נציין כי התנאים המרכזיים הם: ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת. שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי "בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (מתוך דברי השופטת דוידוב בע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ [פורסם בנבו] (18.12.11) (להלן: ענין פיודור). למותר לציין כי אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24. שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24. רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר (ראו פיסקה 3 בענין אלון). חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין."