פסק דין
1. הנתבעות 1-2 הן חברות הפעילות בענף הנגרות/ריהוט ומפעילות נגריה. הנתבע 3, היה הבעלים של הנתבעות 1-2, נכון למועד הגשת התביעה.
2. התובע, נגר במקצועו, התקבל לעבודה בנתבעת 1 ביום 1.12.2011, והועסק בה עד ליום 31.5.2012, עם כניסתם לתוקף של פיטוריו. ביום 1.6.2012 הועבר להיות מועסק על ידי הנתבעת 2, עד לפיטוריו ממנה ביום 12.2.2016.
3. התביעה דנן הוגשה ביום 20.9.2018, כשנתיים וחצי לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים. בתביעה טען התובע כי הוא פוטר מעבודתו מבלי שקוים לו הליך של שימוע וכי הוא זכאי לזכויות סוציאליות ולתגמול בגין עבודה בשעות נוספות עבור תקופת עבודתו בשתי החברות המונה סה"כ 51 חודשים.
דיון והכרעה
טרם נפנה לדון ברכיבי התביעה, נדון בטענת התובע בדבר תחולתו של צו ההרחבה בענף העץ, וכן בשאלה האם ניתן לראות בנתבעות 1-2 "אותו מקום עבודה".
תחולתו של צו ההרחבה בענף העץ
4. התובע טוען כי על הצדדים חל צו הרחבה בענף העץ.
5. הנתבעת 2 אינה חולקת על תחולת צו ההרחבה בענף העץ, לעומת זאת, לטענת הנתבעת 1, במועדים הרלוונטיים לתביעה העסיקה כ- 12 עובדים ומשכך, לטענתה, לא חל עליה צו ההרחבה בענף העץ.
6. יצוין כי לא הוכח ואף לא נטען כי חל על הנתבעות כל הסכם קיבוצי שהוא.
7. בהתאם להלכה הפסוקה, שאלת תחולתו של צו הרחבה, תוך התייחסות ל"סוגי העובדים והמעסיקים שעליהם חל הצו" כאמור בסעיף 28(א) לחוק ההסכמים הקיבוציים, תש"יז-1957, היא שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעסיק (דב"ע (ארצי) נג/3-125 אלכס שרר נ' רהיטי דימור בע"מ, פד"ע כז 158 (1993)).
8. אם כן, המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקו של המעסיק (ע"ע (ארצי) 18/99 יפה אפרימי נ' לילה עבד לעיל (פורסם בנבו, 9.7.2000)). הנטל להוכיח תחולתו של הסכם קיבוצי או צו ההרחבה, מוטל על הטוען לחלותו ובענייננו - על התובע (דב"ע (ארצי) תשן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1984) בע"מ, פד"ע כ"ג(1) 045 (1991)).
9. על מנת שמעסיק ישתייך לענף העץ, עליו לעסוק בעיקר בייצור ומלאכה בתחום הענף. סיווגו הענפי של מפעל יעשה, בין היתר, בהסתמך על הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (דב"ע (ארצי) נו/ 3-272 עוף טנא תעשיות (1991) בע"מ נ' מואסי מוחמד עבד אלעזיז (1996)).
10. בעניינו, אין מחלוקת כי עיסוקן של הנתבעות 1-2 הוא בתחום עבודות העץ, ומכאן, הרי שצו ההרחבה בענף העץ חל על הצדדים.
11. יצוין כי, בענף העץ פורסמו שני צווי הרחבה בשנת 1985 . האחד, חל על מעסיקים המעסיקים מעל 20 עובדים והשני, חל על מעסיקים שמעסיקים פחות מ-20 עובדים.
12. נציין שהתובע תבע את מירב סעדיו לא בהתבסס על צו ההרחבה, ושאלת תחולתו של הצו ההרחבה בענף העץ רלוונטית לעניין ההפרשות הפנסיניות, כפי שיפורט בהמשך.
האם יש לראות בנתבעות 1-2 כ'אותו מקום עבודה'?
13. התובע פוטר מעבודתו בנתבעת 1, וביום 31.5.2012 הסתיימה העסקתו בנתבעת 1. למחרת, ביום 1.6.2012 החל התובע לעבוד בנתבעת 2 ללא שמירת רצף הזכויות.
14. התובע טוען כי השינוי היחיד שחל בשתי תקופות ההעסקה, היה החלפת שם וח.פ. החברה, בעוד מתכונת ההעסקה וסביבת העבודה נותרה כשהייתה. לפיכך טוען התובע כי יש לראות בכל תקופת העסקתו בשתי הנתבעות 1 ו-2 כתקופת העסקה אחת רציפה וכי הנתבעות 1 ו-2 חבות ביחד ולחוד כלפיו בקשר עם תקופת ההעסקה וסיומה.
15. התובע מבסס טענתו על הדברים הבאים: העסקתו של התובע בנתבעת 2 החלה כאמור, יום אחד בלבד לאחר סיום העסקתו בנתבעת 1; תנאי העסקתו לא השתנו; הנתבע 3 הוא אשר ניהל את התובע הן בנתבעת 1 והן בנתבעת 2 (פרוטוקול מיום 17.2.2020, עמ' 12, ש' 20-21); מקום העבודה לא השתנה (רח' המלך חסן 1 בקריית עקרון); אותו משרד הנהלת חשבונות סיפק שירותים לנתבעת 1 ו-2 ולשתיהן מספר לקוח זהה (פרוטוקול מיום 17.2.2020, עמ' 12, ש' 24-26); הנתבע 3 קנה את מניות הנתבעת 1 בשנת 2018 ללא תמורה, ואף עוד קודם לכן, רעייתו של הנתבע 3 העבירה ללא תמורה את מניותיה בנתבעת 1 לחברה שבבעלות מר אריק סיגל, בעל המניות דאז בנתבעת 1 (פרוטוקול מיום 17.2.2020, עמ' 11, ש' 22-29, עמ' 13, ש' 12-13); ממכתב הפיטורים מהנתבעת 1 עולה לכאורה כי הנתבע 3 הוא הרוח החיה מאחורי הנתבעת 1 ואשר הייתה ביכולתו לפטר עובדים; שמה של הנתבעת 1 נקרא על שם משפחתו של הנתבע 3.
16. התובע מוסיף וטוען שמאחר שמדובר באותה העבודה ובאותו מקום עבודה הנתבעת 2 חבה בחבויות של הנתבעת 1 ביחס לזכויות המגיעות לתובע, מכוח סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, וביחס לפיצויי הפיטורים לפי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורין התשכ"ג-1963.
17. לטענת הנתבעים, הנתבעות 1 ו-2 הן שתי חברות אשר בתקופה הרלוונטית להעסקתו של התובע היו תחת בעלות שונה, ובתקופה הרלוונטית לתביעה, התובע לא מילא תפקיד בנתבעת 1. במועדים בהם הועסק התובע בנתבעת 1, היא רכשה שירותי ייצור מהנתבעת 2. לטענתם, הדברים עולים ממסמכי החברה וממסמכי ההתאגדות של הנתבעת 1 (נספח ב' לתצהיר התובע). כך, דו"ח שנתי של הנתבעת 1 עבור שנת 2012 מראה כי בעל המניות העיקרי והדירקטור היחיד בנתבעת 1 הינו מר סגל. בנוסף, תקנון הנתבעת 1 שנחתם במעמד ייסודה והבקשה לרישום חברה, חתומים ע"י מר אריק סיגל. להשלמת התמונה יצוין כי מר סגל הגיש תצהיר לתמיכה בטענות אלה, אולם התצהיר נמשך מהתיק. עוד טוענים הנתבעים כי לשתי החברות כתובת שונה. בעוד כתובתה של הנתבעת 1 הינה בצור משה, כתובתה של הנתבעת 2 היא בקריית עקרון. לגרסתם, כתובתן השונה של הנתבעות 1-2 עולה ממסמכי החברה וכן מחשבונית לדוגמא מהתקופה הרלוונטית (נספח א' לכתב ההגנה מטעם הנתבעת 1) שניתנה לאור מתן שירותי הייצור האחת לשנייה.
18. לאחר בחינת הראיות שלפנינו, הגם שאנו סבורים שיש ממש בטענות התובע, הגענו לכלל מסקנה שהתובע לא עמד בנטל להוכיח שיש לראות את הנתבעות 1-2 כעסק אחד.
19. לעניין זה יפים הדברים שנקבעו בעע (ארצי) 10219-12-12 אלעד אטיאס נ' מ.י.ר שרותי מזון בע"מ (פורסם בנבו, 2.3.2016):
"טענתו של המערער היא כי יש לראות את שתי המשיבות כעסק אחד, למרות שכל אחת מהן מאוגדת כחברה עצמאית. טענה מסוג זה על המערער להוכיח, ואין היא מסוג הטענות שהנטל להוכחתן עובר אל המעסיק בשל אי מתן הודעה על תנאי עבודה על פי החוק, וכאמור לעיל המערער לא הוכיח טענה זו".
20. מעיון במסמכי הנתבעת 1 עולה כי בתקופה הרלוונטית להעסקתו של התובע בנתבעת 1, בעל המניות העיקרי של הנתבעת 1 והדירקטור היה מר אריק סיגל (נספח ב' לתצהיר הנתבע 3).
21. על אף שהעברת המניות בין בעלי המניות השונים בשנים לאחר מכן ללא תמורה או לחילופין בתמורה מעטה, מעלה תהיות, אנו סבורים שלא הובררו נסיבות העברות אלו לאשורן ולא הוכח שבזמן שהתובע הועסק בנתבעת 1, הנתבע 3 היה הרוח החיה מאחורי הנתבעת 1.
22. אף ממכתב הפיטורים ששניתן לתובע מהנתבעת 1, עולה שהחתום על המסמך הינו מר סגל.
23. אמנם, מהראיות שלפנינו עולה שהנתבע 3 אכן היה מעורב בנתבעת 1 בתקופה הרלוונטית, וכך ציין הנתבע 3 בחקירתו:
"... הופק באותה הנהלת חשבונות, לא סתם, התכתובת של הנתבעת למשלוח דואר ואיפה שנוהלה כל החברה בצור משה, לא היה שום קשר אלי מבחינת בנקים, כספים, עובדים, ברגע שהבנו שזה לא עובד, העברנו את העובדים לנתבעת 2 באופן מלא.
...
שגרת העבודה לא השתנתה, מנהלי העבודה כן השתנו וכנראה שגם מהיכן שהעבירו לו משכורת ומי שטיפל לו בעניינים הכספיים. לגבי הוראות והסברים – בכל התקופות מי שנתן לתובע הוראות זה היה אני, אבל הכספים הועברו ממקום אחר.
24. יחד עם זאת, וחרף זאת שיש ממש בטענות התובע, אנו סבורים שעדיין אין בהן כדי לבסס את טענתו מדובר בעסק אחד, שכן גם אם הנתבע 3 היה מעורב בניהול הנתבעת 1, אין די בכך כדי להוכיח שהנתבע 3 היה המוציא והמביא בנתבעת 1 בתקופה זו ומר סיגל היה עושה דברו או כי הנתבעות 1 ו-2 נוהלו כעסק אחד.
25. עוד לא הוכח שמדובר בנסיבות בהן הנתבע 3 היה מקים חברות "סדרתי" וכי ברקע מצויה מטרה של התחמקות מתשלום חובות.
26. אם כן, אנו דוחים את טענת התובע כי יש לראות את הנתבעות 1-2 כעסק אחד.
27. לצד זאת, שוכנענו כי עבודת התובע בנתבעת 2 בוצעה באותו "מקום עבודה" בו בוצעה עבודתו בנתבעת 1, כפי שיבואר להלן.
28. התובע הצהיר, כי עת עבר לעבוד בנתבעת 2, מקום עבודתו נותר כשהיה בזמן עבודתו בנתבעת 1.
29. עדותו של התובע נתמכת בתלושי השכר ובמכתב הפיטורים מאת הנתבעת 1 (נספח 3 לכתב התביעה), על גביהם מופיעה אותה כתובת בקרית עקרון, וזאת בדומה לכתובת המופיעה על גבי תלושי השכר של הנתבעת 2.
30. אף מחקירתו של הנתבע 3 עולה כי עת התובע עבד בנתבעת 1, מקום העבודה, הגאוגרפי, אליו היה מגיע התובע, היה כתובתה של הנתבעת 2, כפי שהמשיך לעשות לאחר שהחל לעבוד בנתבעת 2 (פרוטוקול דיון מיום 17.2.2020, עמ' 12, ש' 1-3):
"ש. איפה עבד התובע כשהוא עבד בנתבעת 1?
ת. היה מתקין בכל הארץ. כדי לקחת את הדברים הוא היה מגיע לנתבעת 2, אבל כל המבנה היה לגמרי אחר... לכתובת הוא היה מגיע לשער המפעל של קבלן המשנה...".
31. הנה כי כן, לא שוכנענו שניתן לראות בנתבעת 1 ובנתבעת 2 במועדים הרלוונטיים לתביעה כ"עסק אחד", לצד זאת, מחומר הראיות שהובא לפנינו שוכנענו, שהתובע עבד באותו מקום עבודה, בעת עבודתו אצל שתי הנתבעות.
32. משפט העבודה המגן כולל מערך של הוראות אשר נועדו ליצור רצף של זכויות לעובד במקום עבודתו, חרף חילופי מעסיקים. בכך ביקש המחוקק ליצור לעובד תשתית של זכויות הנובעות לא רק מיחסיו עם מעביד מסוים, אלא גם מכוח מקום העבודה (דב"ע מב/132-3 להבים עבודות שרברבות בע"מ ואח' נ' משה פרנסה, פד"ע י"ד 264 (1983)). הפסיקה קבעה כי לעניין זכויות במשפט העבודה המגן יש לראות את "המפעל", היינו את מקום העבודה לא רק כנושא של בעלות אלא גם בנושא של זכויות, באופן שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו "מפעל" (דב"ע שם/3-67 יעל נוסבאום נ' עיריית גבעתיים פד"ע יב 194 (1981); דב"ע מו/3-8 פנחס דלויה נ' מאיר בלזכה פד"ע יח' 48 (1986)).
33. קביעותינו אלה, רלוונטיות להמשך ניתוח זכויותיו של התובע, כפי שיפורטו להלן.
פיצויי פיטורים
34. לטענת התובע הוא פוטר ביום 12.2.2016. לטענתו הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתו, החל מתחילת עבודתו בנתבעת 1 ועד למועד סיום העסקתו בנתבעת 2, וזאת בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים. משכך, טוען התובע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור 51 חודשי העסקתו בנתבעות 1-2 בסך של 42,500 ₪.
35. לטענת הנתבעת 1 הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת 1 שכן תקופת עבודתו בנתבעת 1 עמדה על פחות משנה.
36. לטענת הנתבעת 2, מספר חודשים לפני סיום העסקתו, איכות עבודתו החלה להתדרדר, עד כדי שנקט ב"שביתה איטלקית", ולאחר מספר התרעות סיימה הנתבעת 2 את העסקתו.
37. אין חולק כי התובע פוטר הן מהנתבעת 1 והן מהנתבעת 2.
38. בהמשך לקביעתנו לעיל, לפיה התובע עבד באותו מקום עבודה, עת עבד בנתבעת 1 ובנתבעת 2, נציין כי סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן, באשר לעבודה במקום עבודה אחד, לעניין פיצויי פיטורים.
"מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים..." (ההדגשות אינן במקור)
39. אשר על כן יש להחיל את הוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולקבוע כי התקיים רצף של זכויות באופן שבו חבה הנתבעת 2 בתשלום פיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו של התובע במקום עבודתו, קרי: החל מ 1.12.2011 עד ליום 12.2.2016.
40. משכך התובע זכאי לסך של 30,838 ₪ המהווה את סכום פיצויי הפיטורים לו הוא זכאי בניכוי סך של 11,662 ₪ אשר הופרשו עבור רכיב פיצויי פיטורים לקרן הפנסיה, אותם על הנתבעת 2 לשחרר לידיו.
41. אשר לתביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים – דינה להידחות מחמת התיישנות. בהתאם לסעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר, הוראת סעיף 17א לחוק חלה גם על פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לפיה הזכות לפיצויי הלנה מתיישנת אם לא הוגשה תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, לפי המוקדם.
42. במקרה שלפנינו, התובע סיים את עבודתו בחודש 2/2016 והגיש את התביעה ביום 20.9.2018. לפיכך, משחלפה למעלה משנה מהמועד שבו פיצויי הפיטורים אמורים היו להיות משולמים), הרי שחלה התיישנות על תביעה זו.
פיצוי בגין אי עריכת שימוע
43. לטענת התובע, לא נערך לו שימוע טרם פיטוריו, לפיכך הוא תובע פיצוי בגובה 5 משכורות, בסך 50,000 ₪.
44. אין מחלוקת שלתובע לא נערך שימוע טרם פיטוריו בהתאם לכללים הקבועים בדין. יצוין שאין בידינו לקבל את הטענה הכוללנית ושלא נתמכה בכל ראיה של הנתבע 3, לפיה טרם פיטוריו מהנתבעת 2 התריע בפני התובע מספר פעמים, בעוד התרעותיו אלו מהוות עמידה בחובה השימוע.
45. ביחסים החוזיים שבין עובד ומעסיק חלה החובה לנהוג בתום לב, שמכוחה פיתח כב' בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד "שימוע" עובר לקבלת החלטה על פיטוריו. החובה לקיים שימוע, אשר הורתה במשפט הציבורי, הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעסיקים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעסיקים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, (פורסם בנבו, 15.7.2007)).
46. על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, (פורסם בנבו, 16.3.2008)).
47. תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעסיק, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד – עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג).
48. לדידנו, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן, (פורסם בנבו, 3.3.2009)), אלא גם לאפשר לעובד לפנות למעסיק בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך ניסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים.
49. דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תינתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעביד ועל מנת שקולו של העובד ישמע.
50. לגופו של עניין- בענייננו הוכח כי למעשה הנתבעות פיטרו את התובע ללא עריכת שימוע כלל. בחקירתו ציין הנתבע 3 כי התובע היה עובד מצוין לאורך השנים וכי פוטר מהנתבעת 2 בשל כך שבעקבות מינוי מנהל חדש לתובע, עבודתו התדרדרה והוא פתח ב "שביתה איטלקית" (פרוטוקול מיום 16.2.2020, עמ' 13, ש' 21-25) . אף אילו היינו מקבלים את גרסת הנתבע 3, תכלית השימוע מכוונת למקרים כגון המקרה דנן, וככל שמנהל הנתבעת 2 היה סבור שיש ירידה בתפקוד של התובע, לאחר שנים בהן היה שבע רצון מעבודתו, היה על מנהל הנתבעת 2 לאפשר לתובע להסביר את הדברים, על מנת שמלוא הנתונים יהיו בידיו כדי לאפשר לו לקבל החלטה צודקת.
51. באשר לנתבעת 1 יצוין כי בין אם התובע פוטר עקב צמצומים כטענתה בכתבי הטענות או עקב שיקולים ארגוניים, כמשתמע מחקירתו של הנתבע 3, ברי כי דברים אלה אינם מאיינים את זכות השימוע של התובע.
52. בנסיבות העניין ובהתחשב בתקופות ההעסקה, מצאנו להעמיד את הפיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך 20,000 ₪ מהנתבעת 1 ובסך 5,000 ₪ מהנתבעת 2.