97. נפנה לבחון אם כן, האם בנסיבות דנן מתקיימים התנאים שנקבעו בפסיקה.
98. בכלל זה הוכחה לפנינו קיומה של הסכמה מודעת ומושכלת של התובע על צורת תשלום זו. זאת בהתבסס על ההודעה לעובד שבה צוין שיעור השעות הנוספות בגינן משתלם רכיב השעות הנוספות הגלובליות וכן על עדותו של התובע, לפיה היה מודע להיותה של משכורתו שכר גלובאלי, הכולל תוספת בגין שעות נוספות גלובליות. על כן אנו סבורים כי תנאי זה מתקיים.
99. רישום בתלוש השכר –מעיון בתלושי השכר עולה כי תנאי זה אינו מתקיים. שכן, התמורה הגלובלית עבור השעות הנוספות לא נרשמה כרכיב נפרד משכר היסוד בתלושי השכר (נספח ד' לתצהיר הנתבע 3).
100. התקיימות דרישות חקיקת המגן ביחס לכל אחד מהסכומים - מצאנו כי שכר היסוד עומד באופן עצמאי בדרישות של חקיקת המגן, שכן, שכר הבסיס, בחישוב לפי חודש עבודה בן 186 שעות, כפי שהיה במועדים הרלוונטיים עומד על סך של 8,710 ₪ לחודש שהוא מעל לשכר המינימום. מכאן שאין חשש כי תשלום הגמול נועד להתחמק מהוראות חקיקת המגן. ולכן תנאי זה מתקיים, ואולם זאת רק אם יוכח שהתובע לא ביצע בפועל למעלה מ 22 ש"נ בחודש.
101. אשר לתנאי ההוגנות והסבירות – על פי חישובנו, על פניו שיעור גמול בסך 1,287 ₪ עבור 22 שעות עבודה נוספות הוא הוגן וסביר. יחד עם זאת, לא ברור מה היו שעות עבודתו הנוספות של התובע בפועל, קרי, העם האם יותר או פחות מ-22 שעות בחודש.
102. מעקב אחר שעות העבודה הנוספות בפועל – מדוחות הנוכחות שצורפו, לפיהם בחלק הארי מתקופת העסקתו, שעות הכניסה והיציאה המצוינת על גבי הדוחות קבועות, עולה שלא ניתן להסתמך על דוחות אלו והם אינם משקפים את שעות עבודתו של התובע בפועל. דברים אלו אושרו אף על ידי הנתבע 3 בחקירתו, וכלשונו (פרוטוקול דיון מיום 17.2.2020 עמ' 5 ש' 10-16):
"אין לי ספק שהדוחות האלה לא משקפים את המציאות מבחינת שעות העבודה, והוא לא החתים את הכרטיס שלו כראוי, כפי שניתן לו, ואני בגלל שסמכתי עליו והיו בינינו יחסי אמון, הוא לא השתמש בצ'יפ שלו ואמר בדיעבד תרשמו לי...הוא אומר לפקידה ששכח להחתים ושהיא תכניס את השעות. היה לו צ'יפ שהיה צריך להחתים והוא לא החתים".
103. כאמור לא מצאנו כי הנתבעת 2 ניהלה מעקב על היקף שעות העבודה הנוספות כנדרש בדין.
104. מן האמור עולה, כי מחד, עם התובע סוכם כי שכרו יכלול בתוכו תשלום עבור 22 שעות נוספות. מנגד, לא בוצע מעקב אחר היקף השעות הנוספות שביצע התובע, ולא ברור מה היו שעות עבודתו הנוספות של התובע בפועל, קרי, האם עבד יותר או פחות מ-22 שעות בחודש.
105. לטענת התובע, כאמור, הוא עבד מדי יום שעתיים וחצי נוספות.
106. מנגד, לטענת הנתבע 3 "התובע לא ביצע שעות נוספות מעבר ל 22 שעות אשר סוכמו מולו מראש ואשר את רובן לא עבד בפועל, כשם שלא עבד בפועל במרבית ימי השישי למרות שסוכם שיעבוד ושכרו שיקף שכר בגין אלו" (סעיף 11 לתצהירו של הנתבע 3).
107. סעיף 26 ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958 (להלן – חוק הגנת השכר) קובע, כי הנטל להוכחת השעות בהן עמד העובד לרשות העבודה מוטל על המעסיק, מקום בו האחרון לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה. וכלשון החוק:
"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.
(ג) בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת."
108. בע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ (פורסם בנבו, 29.3.2017) (להלן: "עניין ריעני") נקבעו הדברים הבאים ביחס למצבים השונים האפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת, וכלשון פסד הדין לאמור:
" המצב הראשון, כאשר בית הדין לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.
המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת היעדר רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק 'בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות'.
המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב 'בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות'.
המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי – לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה...."
109. לאחר בחינת הראיות שבפנינו, אנו סבורים שענייננו נופל בגדרי המצב השני כמתואר בפסק דין ריעני –ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת היעדר רישום בידי המעסיק כנדרש.
110. הנתבעים אינם מכחישים כי התובע עבד שעות נוספות, אולם טוענים שהתובע לא עבד למעלה מ-22 שעות נוספות ואף כי עבד פחות מכך. לצד זאת, הנתבעות לא הציגו דוחות אותנטיים ותקינים.
111. במצב כזה, תחול החזקה הקבועה בחוק הגנת השכר (כי עובר הנטל אל המעסיק להוכיח שהעובד לא עבד בשעות נוספות). אנו סבורים שהנתבעות לא הצליחו להוכיח שהתובע לא עבד שעות נוספות, בהתאם לשיעור שטען (המצוי בגדרי המקסימום שנקבע בחוק, 15 שעות בשבוע או 60 שעות בחודש, בהתייחס אליו עובר הנטל למעסיק). יצויין בהקשר זה, כי הנתבעים אף לא ביקשו צו להפקת דו"ח איכון סללורי ממנו ניתן יהיה ללמוד כי התובע כדבר שבשגרה שהה בביתו בשעות בהן טען כי עבד.
112. לצד זאת, בנסיבות העניין, ולאור זאת שהוכח בפנינו שסוכם עם התובע ששכרו יכלול תשלום עבור 22 שעות נוספות, והתובע היה מודע לכך מראש, מצאנו לנכון להפחית מסך 52.5 השעות הנוספות החודשיות שנטענו על ידי התובע (בגינן עובר נטל ההוכחה למעסיק) סך של 22 שעות חודשיות שסוכמו עם התובע, כך שהתובע זכאי לתשלום בעבור ההפרש העומד על 30.5 שעות בחודש.
113. כמו כן, בנסיבות העניין, מצאנו לנכון, לעניין השעות הנוספות, לחשב את שכרו השעתי של התובע, כפי העולה בהודעה לעובד, כך ששכר היסוד השעתי עומד על 46.83 ₪ לצורך חישוב שעות נוספות.
114. לאור האמור, התובע זכאי לתשלום מהנתבעת 2 בגין עבודה בשעות נוספות בסך 80,342 ₪, לפי החישוב הבא: [(46.83 ₪ - שכר שעתי * 125% *30.5 שעות נוספות) * 45 חודשים.
115. באשר לנתבעת 1, משלא הוצגה הודעה לעובד באשר לתקופת עבודתו של התובע בנתבעת 1, ומשלא הוצגו דוחות נוכחות ששוכנענו שהם אותנטיים, אנו קובעים שהתובע זכאי לתשלום בסך 21,958 ש"ח, לפי החישוב הבא: [(53.7 ₪ - שכר שעתי * 125% *2 שעות נוספות) + (53.7 ₪ * 150% *0.5 שעות נוספות)]*21*6 חודשים.
פיצוי בגין פגמים בתלושי שכר מכוח סעיף 26 א' לחוק הגנת השכר
116. התובע ביקש כי בית הדין יפסוק פיצויי לדוגמא מכוח סעיף 26(א) לחוק הגנת השכר בשל היעדר ניהול רישום מדויק של שעות העבודה ואי מסירת דוחות נוכחות/תלושי שכר לידיו.
117. סעיף 26 א' לחוק הגנת השכר קובע כי:
"(א) לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, נוסף על כל פיצוי או סעד אחר.
(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור;
(2) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת;..." (ההדגשות אינן במקור).
118. לא מצאנו לחייב את הנתבעות בפיצויים בגין סעיף זה. לא שוכנענו כי לתובע לא נמסרו תלושי שכר בזמן אמת. בנוסף לא שוכנענו שהנתבעות מסרו ביודעין תלושי שכר שלא נכללים בהם כל רכיבי השכר כאמור בהוראות החוק.
119. על אף שפסקנו לתובע זכאות לשכר ברכיבי תביעה מסוימים בהליך זה, לא שוכנענו כי הנתבעות או מי מטעמן פעלו בזדון על מנת לשלול מהתובע את זכויותיה על פי דין.
120. אשר על כן, התביעה ברכיב זה - נדחית.
פדיון חופשה שנתית
121. לטענת התובע, בהתאם לתלוש השכר האחרון שבידיו עבור חודש ינואר 2016, נותרה לו יתרת חופשה צבורה של 2.19 ימים. שכרו היומי עמד על סך של 454 ₪ ועל כך זכאי התובע לסך של 994 ₪ עבור פדיון חופשה.
122. לטענת הנתבעת 2, עם סיום העסקתו, שולם לתובע שווי של 3.03 ימי חופשה בסך 1,372 ₪, וזאת כעולה מתלוש השכר האחרון של התובע עבור חודש 2/2016.
123. מבחינת הראיות שלפנינו עולה שבהתאם לתלוש שכר של חודש פברואר 2016 לתובע שולם פדיון חופשה, עם סיום העסקתו עבור 3.02 ימים בסך של 1,372 ₪.
124. בהתאם לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 על המעסיק לנהל פנקס חופשה ולרשום בו, בין השאר, את מועד החופשה .
125. נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה של העובד חל אמנם על המעסיק. עם זאת, הצגת תלוש השכר מהווה "ראשית ראיה בכתב" למאזן ימי חופשה המגיע לעובד, בהיעדר ראיה לסתור זאת .
126. במקרה הנדון, התובע לא עמד בנטל המוטל עליו לסתור את האמור בתלושי השכר, והתובע אף לא התייחס בסיכומיו לטענת הנתבעת 2 בדבר פדיון חופשה, כפי שהיא משתקפת בתלוש השכר של חודש פברואר 2016.
127. משכך, אנו קובעים שטענת התובע בגין פדיון חופשה נדחית.
הרמת מסך כנגד הנתבע 3
128. לטענת התובע, הנתבע 3 ניצל את מסך ההתאגדות על מנת להפר את זכויותיו של התובע, לרבות היעדר תשלום זכויות סוציאליות וניכוי כספים משכרו של התובע לקרן הפנסיה ואי העברתם ליעדם. עוד טוען התובע כי הנתבע 3 "שיחק" עם תלושי השכר לרבות לעניין הוותק של התובע, במטרה לנשל אותו מזכויותיו. כמו כן, לטענתו, הנתבע 3 התחייב לשאת באופן אישי בחובות הנתבעות כלפי התובע ונמענה מלעשות כן. משכך, טוען התובע כי מתקיימים התנאים הקבועים בדין להרמת מסך ההתאגדות כנגד הנתבע 3 / חיובו מכוח היותו נושא משרה.
129. כפי שנקבע בפסיקה, נקודת המוצא הינה הכלל לפיו יש ליתן תוקף לקיומה העצמאי והנפרד של החברה, על פי עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה שהינו עקרון יסוד בדיני התאגידים. החריג לכך, בדמות הכלל בדבר הרמת מסך, נועד למקרים חריגים ויוצאי דופן כדי לתת מענה לניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית של החברה על ידי בעל מניות בה, כך שהוא מסתתר מאחורי מסך ההתאגדות על מנת להתחמק מהתחייבויות שנטל על עצמו תוך מעשה תרמית או התנהגות בלתי נאותה.
130. הוראת סעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999, כפי שתוקנה במסגרת תיקון מס' 3 לחוק החברות, תשס"ה-2005, מעגנת את הכלל בדבר הנסיבות בהן רשאי בית המשפט להרים את מסך ההתאגדות ולייחס חוב של חברה לבעל מניות בה, וכלשון הסעיף לאמור: