היעדר הפרשות לפנסיה וניכויים שלא כדין
53. לטענת התובע לא שולמו לו מלא ההפרשות לקרן הפנסיה. לטענתו, הופקד עבורו סך של 7,000 ₪ בלבד בעבור חלק המעסיק, בעוד היה על הנתבעות להפקיד סך של 30,600 ₪. משכך, לטענתו הוא זכאי להפרשים בגובה 23,600 ₪ בגין חלק המעסיק. עוד לטענת התובע, נוכה משכרו סך של 500 ₪ מדי חודש, אשר יועד עבור חלק העובד בקרן הפנסיה, אולם בפועל הסכומים לא הועברו במלואם לקרן. כך, לטענתו, הופרש לקרן הפנסיה סך של 7,000 ₪ בלבד, וזאת מתוך 25,5000 ₪ שנוכו משכרו. משכך דורש התובע את ההפרש שנוכה משכרו בסך 18,500 ₪.
54. לטענת הנתבעת 1 בכתב הגנתה, התובע עבד אצלה תקופה של שישה חודשים בלבד, ללא הצגת אסמכתאות או העלאת טענה לפיהן היה מבוטח בביטוח פנסיוני עובר לתחילת עבודתו בנתבעת 1. משכך, לטענתה אין התובע זכאי לתשלום עבור חלף הפרשות לפנסיה.
55. לטענת הנתבעת 2, כעולה מרישום שלגרסתה נערך על ידי סוכנות הביטוח, הופקדו על ידי הנתבעת 2 בקרן פנסיה בחברת "מנורה מבטחים" על שמו של התובע הפרשות כחוק עבור השנים 2013-2015, בסך כולל של 56,823 ₪. (נספח ג' לתצהירו של מר תירוש).
56. אין בידינו לקבל את גרסת הנתבעת 2, שהציגה מסמך שאינו מהווה מסמך רשמי של קרן הפנסיה, שלא הוברר מה מקורו והאם הוא אכן משקף נכונה את ההפרשות שהועברו בפועל לקרן הפנסיה עבור התובע. משכך, אנו מקבלים את טענת התובע לפיה הופקד עבורו לפנסיה סך של 7,000 ₪ בלבד, אשר אינו מהווה את מלוא שיעור ההפרשות לפנסיה לו זכאי התובע.
57. באשר לשיעור ההפרשות לפנסיה, בכתב תביעתו, התובע הסתמך על מקורות חלופיים לזכאותו להפרשות בגין פנסיה הכוללים "הפרשות בהתאם לצו ההרחבה בענף הענף", "הסכמות הצדדים" או "צו ההרחבה הכללי".
58. כאמור, כפי שקבענו לעיל, צו ההרחבה בענף העץ חל על העסקתו של התובע.
59. בענף העץ פורסמו שני צווי הרחבה בשנת 1985 . האחד, חל על מעסיקים המעסיקים מעל 20 עובדים והשני, חל על מעסיקים שמעסיקים פחות מ-20 עובדים.
60. אשר לנתבעת 2, מהראיות שלפנינו עולה, כי העסיקה למעלה מ-20 עובדים (פרוטוקול מיום 17.2.2019, עמ' 10 ש' 20).
61. אשר לנתבעת 1, בכתב התביעה נטעו על ידה כי העסיקה כ- 12 עובדים. מדובר בטענה עובדתית שלא נתמכה בתצהיר או בראיות אובייקטיביות אחרות ועל כן אין לקבל טענה זו.
62. מעיון בצווי ההרחבה בענף העץ, עולה שצו ההרחבה לא החיל את סעיף הפנסיה בהסכם הקיבוצי בענף העץ (בעוד שצו ההרחבה החל על מעסיק המעסיק מתחת ל- 20 עובדים מפנה להוראות צו ההרחבה בדבר הנהגת פנסיית זקנה משלימה (יסוד) וכן לצו ההרחבה בדבר הגדלת תשלומים לפנסיה מקיפה, אולם כאמור, בעניינו מספר העובדים בנתבעת 1 לא הוכח).
63. נציין, כי התובע העלה את טענתו בדבר תחולת צו ההרחבה בדבר הנהגת פנסיית זקנה משלימה (יסוד) לראשונה בסיכומיו, כמו כן, התובע לא טען לזכאות להפרשות מכוח צו הרחבה בענף התעשייה מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה 2006. אמנם, צו הרחבה הוא בגדר ידיעת דיינים (ע"ע (ארצי) 1142/04 נעמה כץ נ' גביש שלטים בע"מ, (פורסם בנבו, 22.11.2005). אולם, אנו סבורים כי לא ניתן לפסוק לתובע הפרשות לקופת גמל מכוח צווים אלו, לנוכח העובדה שהתובע העלה את הטענה לראשונה בסיכומיו /לא העלה טענה זו כלל בשום שלב של הדיון, ולא הוכיח את שיעור הפיצוי על פי הוראות צווים אלה.
64. משכך, אנו סבורים שיש לקבוע את זכאות התובע לפנסיה בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק.
65. יצוין, כי לא נעלם מעייננו, שכעולה מדוח של חברת מנורה, ההפרשות שבוצעו בפועל (עבור חלק מהחודשים בשנים 2013-2014) עמדו על 5% משכרו של התובע, אולם משהנתבעות לא טענו לתחולתו של הסדר פנסיוני מטיב ובשים לב לכך שמכלול ההפרשות בהתאם לשיעור הקבוע בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק עולה על מכלול ההפרשות כפי שיעורן בדוחות, מצאנו לנכון לקבוע כאמור את זכאות התובע לפנסיה בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק.
66. יובהר שמהראיות שלפנינו עולה שהתובע בוטח בביטוח פנסיוני, ערב תחילת עבודתו בנתבעת 1 (נספח 5 לתצהיר התובע).
67. לאור כלל האמור התובע זכאי לסך של 19,312 ₪ (המהוים שיעור ההפרשות לפנסיה בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, בניכוי 7,000 ₪ שהועברו לקרן הפנסיה) עבור חלף הפרשות לפנסיה בגין רכיב גמל המעסיק בתקופת עבודתו בנתבעת 2 ולסך של 2,413 ₪ עבור תקופת עבודתו בנתבעת 1.
68. באשר להפרשות לפנסיה בהם חבה הנתבעת 1, יצוין שסעיף 30 (א) לחוק הגנת השכר, מתייחס, בין היתר לתשלומים לקופת גמל, המגיעים מן המעסיק הקודם, וכלשון הסעיף לאמור:
"עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעסיק החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעסיק הקודם, אלא שהמעסיק החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה – מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור."
69. בהתאם לאמור, ערב המעסיק החדש לקודמו, זולת אם פרסם המעסיק החדש הודעה על הגשת דרישות לתשלום כאמור בסעיף זה. משאף לא נטען כי פורסמה הודעה כאמור, תחוב הנתבעת 2 גם בחובות שנפסק לעיל בגין תקופת העבודה של התובעת תחת הנתבעת 1.
70. באשר לניכויים משכרו של התובע, מעיון בתלושי השכר עולה שמשכרו של התובע נוכה סך של 22,500 ₪ על ידי הנתבעת 2 בעבור הפרשות לפנסיה בעוד שהנתבעת 2 העבירה לקרן הפנסיה סך של 7,000 ₪ בלבד בגין חלק העובד עבור הפרשות לפנסיה.
71. כמו כן, עוד עולה שלתובע נוכה סך של 1,000 ₪ על ידי הנתבעת 1 עבור הפרשות לפנסיה, בעוד לא הוכח שהנתבעת העבירה את הסכום לקרן הפנסיה.
72. לאור האמור, על הנתבעת 1 לשלם לתובע סך של 1,000 ₪ רכיב זה ועל הנתבעת 2 לשלם לתובע סך של 15,500 ₪ בגין רכיב זה.
אי מתן הודעה לעובד
73. לטענת התובע, תנאי העסקתו לא הוסדרו בהסכם העסקה ולא ניתנה לו הודעה לעובד. משכך דורש התובע פיצוי בסך 7,500 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.
74. לטענת הנתבעות 1 ו-2 לתובע נמסר טופס הודעה לעובד עם תחילת עבודתו.
75. לתצהירו של הנתבע 3 צורף מסמך שכותרתו הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה, החתום על ידי הנתבעת 2 ללא תאריך (נספח ה' לתצהירו של הנתבע 3).
76. סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כדלקמן:
"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.
(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).
(2) פיצויים לדוגמא כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר...".
77. הרציונאל העומד מאחורי הדרישה למסירת הודעה על תנאי העבודה, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מידע באשר לתנאי עבודתו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק.
78. בעניין ע"ע 154/10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (פורסם בנבו, 3.5.2011), התייחס כב' בית הדין הארצי לעבודה להוראות חוק הודעה לעובד, וקבע, כי בהתאם ללשון החוק אין המדובר בעניין טכני, אלא חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, ובנסיבות של אי מתן הודעה בכתב, זכאי העובד לפיצוי.
79. לאי מסירת הודעה בכתב על תנאי העבודה, יש אף נפקות במישור ההוכחתי (ראו בעניין זה בסעיף 5א' לחוק הודעה לעובד, וע"ע 228/08 דפנה אקרמן נ' דיקולור בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 6.7.2010)).
80. על פי הפסיקה, עובד זכאי לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד גם אם "לא הוכח שאי מסירת ההודעה לעובד נעשתה על ידי החברה 'ביודעין", וזאת מכוח סעיף 5(א) לחוק הודעה לעובד (ע"ע 61962-09-16 מהראטב נ' שיפודי הכיכר (פורסם בנבו, 20.3.2018)).
81. לאחר בחינת הדברים, הגם שהמסמך אינו חתום על ידי התובע והגם שיש לכך משקל ראייתי, שוכנענו כי הנתבעת 2 אכן מסרה לתובע פירוט תנאי עבודה.
82. הנתבע 3 העיד בחקירתו כי הודעה לעובד נמסרת לכל עובד בנתבעת, עם תחילת עבודתו.
83. מבחינת ההודעה לעובד שהוצגה ומבחינת תנאי העסקתו ועדותו של התובע, עולה כי התנאים המפורטים בהודעה לעובד הובאו לידיעת התובע מראש, ואנו סבורים שיש בכך כדי ללמד על כך שההודעה לעובד נמסרה לתובע מבעוד מועד.
84. כך, כעולה מעדותו של התובע, כפי שיורחב בהמשך הדברים, בין התובע לנתבעת 2 סוכם כי שכרו יהווה "שכר גלובאלי" (פרוטוקול דיון מיום 17.2.2020 עמ' 3 ש' 6-9), קרי שיכלול בתוכו תשלום עבור מספר מוסכם של שעות נוספות. עדותו של התובע, ממנה עולה כי הדברים סוכמו עמו מלכתחילה, מתיישבת עם האמור בהודעה לעובד שצורפה לתצהירו של הנתבע 3.
85. אשר על כן, התביעה ברכיב זה ביחס לנתבעת 2 - נדחית.
86. לצד האמור, לא הוצגה כל ראיה לתמיכה בגרסת הנתבעת 1, לפיה ניתנה לתובע הודעה לעובד באשר לתקופת העסקתו בנתבעת 1, ומשכך אנו מקבלים את טענת התובע לפיה לא קיבל מהנתבעת 1 הודעה על פירוט תנאי העבודה, כנדרש על פי דין.
87. אשר על כן, מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת 1 בסך של 500 ₪ ברכיב זה.
שעות נוספות
88. לטענת התובע, הוא עבד 2.5 שעות נוספות ביום (לאחר ניכוי הפסקה). כך, לטענתו, עבד כל יום החל מהשעה 7:00 ועד לשעה 19:00, ולעיתים אף נדרש לעבוד עד השעה 24:00.
89. עוד לטענתו, הוא לא החתים כרטיס או מילא דוח נוכחות ואף לא נדרש לעשות כן. משכך, דורש התובע תשלום בסך 186,915 ₪ עבור שעות נוספות בהתאם לפירוט הבא: [ 53.7 ₪ (שכר שעתי) X 125% X 2 שעות X 21 (ימים בחודש) X 51 (חודשי העסקה)] + [ 53.7 ₪ (שכר שעתי) X 150% X0.5 שעות X 21 (ימים בחודש) X 51 (חודשי העסקה)].
90. לטענת הנתבעות 1 ו-2, שעות עבודתו של התובע במהלך העסקתו היו בין השעות 7:00-17:00 כולל הפסקות. בנוסף, לטענת הנתבע 3, כעולה מהודעה לעובד שנמסרה לתובע במסגרת העסקתו בנתבעת 2 (נספח ה' לתצהיר הנתבע 3), עם התובע סוכם כי שכרו, העומד על 10,000 ₪ מהווה שכר גלובאלי, הכולל בתוכו תשלום עבור 22 שעות נוספות בחודש.
91. לאחר בחינת הראיות שלפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי אנו מקבלים את טענת הנתבע 3 לפיה סוכם בין הנתבעת 2 לתובע לכתחילה כי שכרו יעמוד על סך של 10,000 ₪ המהווה תשלום גלובאלי, הכולל תשלום עבור מספר קבוע של שעות נוספות בחודש.
92. דברים אלה כאמור, עולים מחקירתו של התובע (פרוטוקול דיון מיום 17.2.2020 עמ' 3 ש' 6-9), במסגרתה ציין את הדברים הבאים:
ש. האם היה לך צ'יפ להחתים כרטיס נוכחות?
ת. לא. לא קיבלתי מעולם.
ש. למה לא התלונן על זה?
ת. כי נסגרה איתי משכורת גלובאלית ואני יודע שזה בלי להחתים"
93. הנה כי כן, שכרו של התובע, המהוה שכר "גלובאלי" היה ידוע מראש ומוסכם על הצדדים, כך שהתובע היה אינדיפרנטי למרכיבי השכר.
94. יצוין כי דברים אלה מתיישבים עם ההודעה על תנאי עבודה (נספח ה' לתצהירו של הנתבע 3) בה צוין כי המשכורת החודשית של התובע תעמוד על סך של 10,000 ₪ ברוטו וכי תשלום זה כולל תוספת גלובלית עבור עבודה בשעות נוספות, בשיעור 22 שעות נוספות בחודש.
95. בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1951 נקבעו הוראות האוסרות על "שכר כולל" הכולל גמול בעד עבודה בשעות נוספות, ונקבע כי ככל שסוכם על שכר כולל כאמור, רואים את השכר הכולל שנקבע כ"שכר רגיל" בלבד המשמש כשכר הבסיס, והגמול בעד העבודה בשעות הנוספות ישולם בהתאם לביצוע העבודה בפועל. וכלשון החוק:
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה."
96. לצד זאת, בפסק הדין ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.02.2017) (להלן: "עניין אוריאל") נקבע כי במובחן משכר כולל אסור, תשלום "שעות נוספות גלובליות" יהא כדין ולגיטימי בהתקיים התנאים הבאים: (א) קיומה של הסכמה מדעת ומושכלת של העובד על צורת תשלום זו; (ב) קיומה של הוגנות וסבירות בשיעור הגמול בעד העבודה בשעות הנוספות; (ג) מעקב המעסיק על היקף שעות העבודה הנוספות בפועל; (ד) רישום גמול השעות הנוספות בתלוש השכר בנפרד משכר הבסיס (שקיפות ואמינות); (ה) כל אחד מהסכומים (בעד השעות הנוספות ובעד שכר הבסיס) יעמדו בפני עצמם בדרישות חוקי המגן, ולהלן הדברים כפי שהובאו בפסק הדין בעניין אוריאל:
"אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים – עליהם נרחיב להלן - היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים (ראו למשל מד/3-34 (ארצי) דוד אלון נ' בנק ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע טז 76 (30.9.84) (להלן: ענין אלון)). המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה. מבלי להתיימר למצות נציין כי התנאים המרכזיים הם: ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת. שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי "בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (מתוך דברי השופטת דוידוב בע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ [פורסם בנבו] (18.12.11) (להלן: ענין פיודור). למותר לציין כי אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24. שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24. רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר (ראו פיסקה 3 בענין אלון). חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין."