פיצויי פיטורים
34. לטענת התובע הוא פוטר ביום 12.2.2016. לטענתו הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתו, החל מתחילת עבודתו בנתבעת 1 ועד למועד סיום העסקתו בנתבעת 2, וזאת בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים. משכך, טוען התובע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור 51 חודשי העסקתו בנתבעות 1-2 בסך של 42,500 ₪.
35. לטענת הנתבעת 1 הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת 1 שכן תקופת עבודתו בנתבעת 1 עמדה על פחות משנה.
36. לטענת הנתבעת 2, מספר חודשים לפני סיום העסקתו, איכות עבודתו החלה להתדרדר, עד כדי שנקט ב"שביתה איטלקית", ולאחר מספר התרעות סיימה הנתבעת 2 את העסקתו.
37. אין חולק כי התובע פוטר הן מהנתבעת 1 והן מהנתבעת 2.
38. בהמשך לקביעתנו לעיל, לפיה התובע עבד באותו מקום עבודה, עת עבד בנתבעת 1 ובנתבעת 2, נציין כי סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן, באשר לעבודה במקום עבודה אחד, לעניין פיצויי פיטורים.
"מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים..." (ההדגשות אינן במקור)
39. אשר על כן יש להחיל את הוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולקבוע כי התקיים רצף של זכויות באופן שבו חבה הנתבעת 2 בתשלום פיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו של התובע במקום עבודתו, קרי: החל מ 1.12.2011 עד ליום 12.2.2016.
40. משכך התובע זכאי לסך של 30,838 ₪ המהווה את סכום פיצויי הפיטורים לו הוא זכאי בניכוי סך של 11,662 ₪ אשר הופרשו עבור רכיב פיצויי פיטורים לקרן הפנסיה, אותם על הנתבעת 2 לשחרר לידיו.
41. אשר לתביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים – דינה להידחות מחמת התיישנות. בהתאם לסעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר, הוראת סעיף 17א לחוק חלה גם על פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לפיה הזכות לפיצויי הלנה מתיישנת אם לא הוגשה תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, לפי המוקדם.
42. במקרה שלפנינו, התובע סיים את עבודתו בחודש 2/2016 והגיש את התביעה ביום 20.9.2018. לפיכך, משחלפה למעלה משנה מהמועד שבו פיצויי הפיטורים אמורים היו להיות משולמים), הרי שחלה התיישנות על תביעה זו.
פיצוי בגין אי עריכת שימוע
43. לטענת התובע, לא נערך לו שימוע טרם פיטוריו, לפיכך הוא תובע פיצוי בגובה 5 משכורות, בסך 50,000 ₪.
44. אין מחלוקת שלתובע לא נערך שימוע טרם פיטוריו בהתאם לכללים הקבועים בדין. יצוין שאין בידינו לקבל את הטענה הכוללנית ושלא נתמכה בכל ראיה של הנתבע 3, לפיה טרם פיטוריו מהנתבעת 2 התריע בפני התובע מספר פעמים, בעוד התרעותיו אלו מהוות עמידה בחובה השימוע.
45. ביחסים החוזיים שבין עובד ומעסיק חלה החובה לנהוג בתום לב, שמכוחה פיתח כב' בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד "שימוע" עובר לקבלת החלטה על פיטוריו. החובה לקיים שימוע, אשר הורתה במשפט הציבורי, הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעסיקים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעסיקים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, (פורסם בנבו, 15.7.2007)).
46. על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, (פורסם בנבו, 16.3.2008)).
47. תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעסיק, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד – עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג).
48. לדידנו, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן, (פורסם בנבו, 3.3.2009)), אלא גם לאפשר לעובד לפנות למעסיק בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך ניסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים.
49. דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תינתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעביד ועל מנת שקולו של העובד ישמע.
50. לגופו של עניין- בענייננו הוכח כי למעשה הנתבעות פיטרו את התובע ללא עריכת שימוע כלל. בחקירתו ציין הנתבע 3 כי התובע היה עובד מצוין לאורך השנים וכי פוטר מהנתבעת 2 בשל כך שבעקבות מינוי מנהל חדש לתובע, עבודתו התדרדרה והוא פתח ב "שביתה איטלקית" (פרוטוקול מיום 16.2.2020, עמ' 13, ש' 21-25) . אף אילו היינו מקבלים את גרסת הנתבע 3, תכלית השימוע מכוונת למקרים כגון המקרה דנן, וככל שמנהל הנתבעת 2 היה סבור שיש ירידה בתפקוד של התובע, לאחר שנים בהן היה שבע רצון מעבודתו, היה על מנהל הנתבעת 2 לאפשר לתובע להסביר את הדברים, על מנת שמלוא הנתונים יהיו בידיו כדי לאפשר לו לקבל החלטה צודקת.
51. באשר לנתבעת 1 יצוין כי בין אם התובע פוטר עקב צמצומים כטענתה בכתבי הטענות או עקב שיקולים ארגוניים, כמשתמע מחקירתו של הנתבע 3, ברי כי דברים אלה אינם מאיינים את זכות השימוע של התובע.
52. בנסיבות העניין ובהתחשב בתקופות ההעסקה, מצאנו להעמיד את הפיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך 20,000 ₪ מהנתבעת 1 ובסך 5,000 ₪ מהנתבעת 2.