67. לא יכול להיות חולק כי פניית וואן פויינט לגב' פיטון נעשתה בהמשך ישיר לעבודתה אצל אליעם והעובדה שוואן פיוינט ידעה לפנות לגב' פיטון מעידה כי היא ידעה שגב' פיטון ממשיכה לעבוד באותו התחום בחברה אחרת. יתרה מזו, אין ספק כי וואן פוינט לא היתה מעבירה את החומר לגב' פיטון לולא הסדירה את נושא התגמול עם בנקסטקול קודם לכן.
68. מר כהן העיד כי לאחר שניתן צו המניעה שוחח עם מר אריק נציג חברת וואן-פוינט ואריק סיפר לו שמר שמלה פנה אליו על מנת לעבוד איתו (עמ' 52 ש' 32 –עמ' 53 ש' 1 לפרוטוקול). על פי דבריו, בשלב זה אריק רצה לנהל משא ומתן היות שלא התאפשר לו לעבוד עם בנקסטקול אך המו"מ לא צלח (עמ' 52 ש' 16-17; עמ' 54 ש' 18-20 לפרוטוקול).
69. מהתמונה הכוללת שהוצגה בפני שוכנעתי כי לא זו בלבד שהנתבעים הודיעו לאקטאוס ולוואן-פוינט על סיום עבודתם אלא שהם פעלו להמשך העבודה עימם במסגרת החברה החדשה שאליה עברו ואף דאגו ליצור בסיס להמשך העבודה באופן שוטף.
ד. חובת תום לב וחובת האמון - האם הופרו?
70. ביום 13.6.18 פנתה התובעת למר שמלה באמצעות בא כוחה ודרשה ממנו לחדול ממעשי שידול לקוחות והעברתם מאליעם לחברת בנקסטקול. ביום 17.6.18 נשלחו מכתבי אזהרה לגב' פיטון ולגב' גולדברג (נספחים טו' ו-יז' לכתב התביעה).
71. כאמור, דרישתה הראשונה של התובעת היתה להורות על הגבלת התקשרותם של הנתבעים עם לקוחותיה. בפרשת צ'ק פוינט, קבע בית הדין הארצי באילו נסיבות ניתן להגביל, במסגרת חוזה עבודה, את עיסוקו של אדם. נסיבות אלה כוללות עניינים הנוגעים לזכויות מעין קנייניות של המעסיק כגון קיומו של סוד מסחרי, השקעה והכשרה מיוחדת שניתנה לעובד על ידי המעסיק ותמורה שקיבל העובד כנגד הסכמתו להגבלת העיסוק וכן מכח עקרונות בסיסיים של התנהלות תום לב וקיומם של חובות אמון ונאמנות. וכך נקבע בפרשת צ'ק פוינט:
"... בטרם יגביל בית-הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:
(א) סוד מסחרי: ...
(ב) הכשרה מיוחדת: ...
(ג) תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: ....
(ד) חובת תום-הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום-לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו (ע"א 2600/90 עלית חברה ישראלית לתעשיית שוקולד וסוכריות בע"מ ואח' נ' סרנגה ואח').
בהקשר זה נציין, כי חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר. מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד-מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם (ראה ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח').
באשר לשלושת הנסיבות האחרונות, כאשר הן אינן מוגנות בחוק כלשהו, בית-הדין יגביל את חופש העיסוק של עובד, רק אם קיימת תניית הגבלת עיסוק בחוזה העבודה שנחתם בין העובד לבין מעסיקו הקודם. יש לציין, כי החובה לנהוג בתום-לב וחובות האמון חלות על העובד אף ללא תניה חוזית מפורשת" (הדגשה שלי –י.א.ש).