כמובן יתכנו מקרים שבהם גם למעסיק וגם ל"נותן השירות" יש אינטרס משותף שנותן השירות לא יועסק כעובד (כל אחד מסיבותיו שלו), ואין מדובר בחוסר תום לב של מי מהצדדים - במקרים אלו אין להתחשב ב"הסכמת העובד", אלא יש לראות בו כעובד.
57. לאחר שבית הדין בוחן את כלל הפרמטרים הרלוונטיים – האם מדובר בעובד טעון הגנה? האם ניתן להצביע על חוסר תום לב מובהק של העובד? - לבית הדין יהיה שיקול דעת לקבוע האם מדובר בעובד, כאשר הנטייה תהיה שככל שישנו חוסר תום לב רב יותר מצד העובד - כך ינתן משקל רב יותר להסכמת הצדדים, כאשר נטל ההוכחה לעניין זה יהיה על המעסיק.
58. בשקלול הדברים בדרך הזו (בחינה פרטנית של העובד ויחסי הכוחות אל מול המעסיק; בחינת תום הלב של כל אחד מהצדדים; מתן שיקול דעת נרחב לבית הדין לפסוק בסוגיה; ונטל הוכחה ראשוני המוטל לכתפי המעסיק) ישנו איזון הולם של הדברים, כך שמי שיוגדר לבסוף כעובד הוא אכן מי שמשפט העבודה,
--- סוף עמוד 49 ---
על תכליותיו, התכוון להעניק לו את מכלול הזכויות (והחובות) הניתנות למי שבא בגדרי מונח זה. או אז גם יהיה מקום להחלת הסטטוס אליו כיוונה הפסיקה ברבות השנים.
59. ונדגיש, אין בדברינו אלו כדי לעקר מתוכן את הנהוג עד כה ביחס לקוגנטיות ולדיני משפט העבודה המגן, החלים על עובד, וכן אין בדברינו כדי לשנות מהמבחנים הרגילים של יחסי עובד ומעסיק. כן יש בדברינו, צמצום קטן של היכל הכניסה למעמד זה. רוצה לומר, לא כל התקשרות בין שני צדדים למתן שירותי עבודה תסווג באופן אוטומטי ככזו שחלים בה יחסי עובד ומעסיק, ויינתן משקל לשאלת יחסי הכוחות הפרטניים בין הצדדים כמו גם לשאלת תום הלב או חוסר תום הלב של הצדדים, ובאיזו מידה ומצד מי מהצדדים, כאשר בסופו של יום ינתן מרחב מסוים של שיקול דעת לבית הדין להכריע בסוגיה וזאת כבר בשלב של בחינת יחסי עובד ומעסיק. כמובן שאין באמור כדי לפגוע גם באפשרות בחינת תום הלב "בשלב השני" של בחינת הסעדים הכספיים במקרים שנקבע בשלב הראשון כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק.
למען הסר כל ספק נבהיר כי אין בכוונתנו לומר כי עצם הגשת תביעה להכרה ביחסי עובד ומעסיק מהווה כשלעצמה חוסר תום לב, וחוסר תום הלב הוא מכלל נסיבות העניין, כאשר הנטל להוכיח זאת מוטל כאמור לעיל על המעסיק.
60. סיכומם של דברים: הגדרתו של עובד הייתה, ועודנה, נגזרת של התכליות שלשמן חוקקו דיני העבודה. על כן, בשים לב לתמורות שישנן בעולם העבודה, יש לבחון מי נכנס בשערי המונח "עובד" וזאת לאור הפרשנות המתבקשת של התכליות לעת הזו. בכלל כך, יש ליתן את הדעת על מיהו עובד הטעון הגנה, ומי הוא זה שאינו "עובר בשער". כאשר מדובר במי שניכר בבחינת הנסיבות כי הוא איננו טעון הגנה, הרי שיש ליתן משקל רב יותר בעניינו לשאלת ההסכמה שבין הצדדים ולעקרון תום הלב או חוסר תום הלב כפי שבא לידי ביטוי בשכלול ההסכמות בין הצדדים ולאורך תקופת ההעסקה. כאשר יתגלה למפרע כי מדובר במקרה שבו ישנו חוסר תום לב מובהק מצד העובד (כאשר הנטל להוכיח זאת עדיין מוטל על המעסיק), ניתן יהיה, במקרים המתאימים, להסיג במעט את עקרון ה"סטטוס" ההיסטורי החל על עובדים, ולקבוע כי מדובר במקרה שבו חוסר תום הלב יגבר על המעמד.