שיקולים שונים נוספים שניתן להביאם בחשבון על מנת לקבוע אם יש מקום להטלת פיצוי זה או לא, כגון: מי הכתיב את מודל ההתקשרות בין הצדדים; מידת חוסר תום הלב מצדו של המעסיק או מצדו של העובד; ידיעתו של המעסיק שהוא מעסיק את העובד כעצמאי למרות היותו עובד לפי מבחני הפסיקה; כלל הנסיבות המצביעות על ניצול חולשתו של העובד על ידי המעסיק על מנת לשלול ממנו את זכויותיו; היחס בין השכר הקבלני ששולם לבין שכר עובד "שכירי"; קיומה של מערכת יחסים קיבוצית במקום העבודה המיטיבה עם ציבור העובדים; ההקשר התעשייתי – למשל: האם מדובר בסוג עיסוק שמקובל בו לעבוד כעצמאיים; משך העסקה; המידה שבה חרגו כלל תנאי העסקה מן הנדרש לפי דיני העבודה וחוקי המגן; התאמה של חומרת ההפרה לשיעור הפיצוי שיקבע; שקלול זכויות "לא ממוניות" שהעובד לא קיבל בשל הסיווג השגוי. כך למשל מקרים שבהם כתוצאה מסיווג שגוי הודר המועסק מפעילויות ונחסמו בפניו מסלולי קידום; שיקולים הרלוונטיים למעסיק ציבורי. כך למשל ניתן לבחון את קיומן של זכויות לא כלכליות ייחודיות הקיימות בעיקר במגזר הציבורי ובמקומות עבודה שיחסי העבודה מוסדרים בהם ביחסים קיבוציים; שיקולי מדיניות משפטית רחבה - כגון הצורך ביצירת הרתעה מפני סיווגים מוטעים באופן כללי.
זהו איפוא החלק שבו נקבע, על פי שיקולים רלוונטיים שונים - האם יש לסטות מנקודת המוצא בדבר הטלת "פיצוי לא ממוני".
68. לעניין פיצוי לא ממוני נציין כי פיצוי בגין נזק "שאינו נזק ממון", ניתן לפסוק לפי שיקול דעתו של בית הדין מכוח סעיפים 10 ו-13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א - 1971. המעסיק נחשב לצורך כך כמי שהפר את חוזה העבודה, שכן "הוראות קוגנטיות, מעצם הגדרתן, הן חלק מן החוזה ללא תלות בהסכמת הצדדים" (פרוקצ'יה, בה"ש 90, והאסמכתאות שם).
--- סוף עמוד 58 ---
69. אשר לשיקולי ההרתעה אותם הזכרנו יש לציין את הדברים הבאים:
כאשר צד ליחסי עבודה הוכר כקבלן לאורך השנים וכעת מכירים בו כעובד (בהתאם למבחנים שמנינו בחלק הראשון), יש לכך שתי תוצאות: האחת, כי לאורך השנים זכויותיו של העובד, מכוח דיני העבודה - הופרו, והאחרת, כי השכר ששולם לו היה לרוב גבוה מזה שהיה משולם לו כעובד. על מנת להימנע ממצב זה, הפסיקה עסקה בשאלה אלו אמצעים לנקוט כנגד המעסיק על מנת להרתיעו מלבצע מלכתחילה סיווג מוטעה. הסנקציה המרכזית היא - שלא להכיר בזכותו של המעסיק לקיזוז השכר העודף ששילם עקב הסיווג הקבלני, ואך ברור הוא שגם לא תהיה השבה של כספים מהעובד למעסיק. סנקציות אלו יוצאות כמובן מנקודת מוצא בה יחסי הכוחות בין העובד למעסיק נוטים בבירור לצידו של המעסיק. במצב דברים זה, אל נכון הוא כי נדרשת הרתעה כלפי המעסיק, לבלתי ינצל את כוחו ומעמדו ביחס לעובד, ליצירת מצג שאינו נכון בסיווג היחסים ביניהם.