In parallel to strengthening the penalties for misclassification, governments should seek to reduce any incentives to firms and workers to misclassify employment relationships as self-employment"
(OECD Employment Outlook 2019: The Future of Work, Labour Market Regulation 4.0: Protecting Workers in a Changing World of Work, p. 136-140).
דברים דומים וחד-משמעיים נכתבו בנייר העמדה של ארגון העבודה הבינלאומי 2020; כן ראו, ביחס למאמצים בארצות הברית למניעת סיווגים שגויים, אצל Jenna Amato Moran, Independent Contractor or Employee: Misclassification of Workers and Its Effect on the State, 28 BUFF. PUB. INT. L.J. 105, 122 (2010); Anna Deknatel & Lauren Hoff-Downing, ABC on the Books and in the Courts: An Analysis of Recent Independent Contractor and Misclassification Statutes, 18 U. Pa. J. L. & Soc. Change 53 (2015).).
--- סוף עמוד 114 ---
הכלל המשפטי הראוי בהתחשב בעקרונות המנחים
17. כפועל יוצא מהעקרונות המנחים שפורטו לעיל, ובהתחשב בכך שאין בישראל כיום פתרונות חקיקתיים לסיווג השגוי או אכיפה חיצונית בקשר לכך (כפי שקיימת למשל בארצות הברית באמצעות רשויות המס, ובחלק ממדינותיה גם באמצעות קנסות אזרחיים; ראו כדוגמא אתCal. Lab. Code בסעיף 226.8) - חובתנו, כערכאה השיפוטית האמונה על יישומם של חוקי העבודה, בעת קביעת הכלליים המשפטיים בסוגיה מושא הדיון שהיא שאלת מפתח בדיני העבודה, להכווין את ההתנהגות הרצויה של מעסיקים ומועסקים גם יחד, באמצעות כללים אשר יתנו תמריץ שלילי ומרתיע מראש (ex ante) מפני סיווג שגוי מודע של "עובדים" כ"קבלנים עצמאיים".
לכך יש להוסיף תמריץ חיובי לבדיקה מקיפה של מעמדם של מועסקים טרם התקשרות עימם, על מנת להקטין במידת האפשר את הסיווגים המוטעים בתום לב (על טעמים של הכוונת התנהגות כמצדיקים כלל הרתעתי ראו למשל בע"א 8728/07 אגריפרם אינטרנשיונל בע"מ נ' מאירסון (15.7.10); אריאל פורת, שיקולי צדק בין הצדדים לחוזה ושיקולים של הכוונת התנהגויות בדיני החוזים של ישראל, עיוני משפט כ"ב 647 (1999)).
18.בהתאם, יש לקבוע כללים משפטיים שיעודדו מעסיקים להגדיר מועסקים שהם "עובדים" בהתאם למעמדם זה מלכתחילה, כך שיקבלו את זכויותיהם הכספיות באופן שוטף ובמקביל יוכלו ליהנות הלכה למעשה מכלל הזכויות הלא-ממוניות (וכן לקיים את חובותיהם כעובדים כלפי מי שמעסיקם). במקביל יש למנוע היווצרותו של אפקט מצנן מפני הגשת תביעות של מועסקים שסווגו באופן שגוי לצורך הכרה בהם כ"עובדים", תוך פסיקת פיצוי הולם אשר יביא בחשבון את ההשלכות החברתיות השליליות הנגרמות כתוצאה מסיווג שגוי. מבלי לפגוע בכך יש למנוע, במידת האפשר, ניצול לרעה של הכללים המשפטיים מצד מועסקים.