24. לאמור יש להוסיף כי הפיצוי הלא-ממוני אינו מורכב רק מפיצוי על הפסדן של זכויות בלתי-ממוניות שנשללו מהעובד, אלא שיעורו אמור לקחת בחשבון גם שיקולי הרתעה והכוונת התנהגות, שנועדו לתמרץ מעסיקים להימנע מסיווג שגוי של מועסקים ולערוך את הבדיקות הנדרשות לצורך כך (לחשיבות בקביעת סנקציה, דוגמת פיצויים עונשיים, בגין הפרתם של כללים קוגנטיים מבלי שניתן להסתפק בהצהרה על בטלות ההתניה עליהם, ראו למשל אצל זמיר ואיירס, בעמ' 39). הפיצוי הלא-ממוני ניתן אם כך לא רק בגין הפגיעה ברווחתו של העובד הספציפי וגם לא מותנה בקיומה של פגיעה כזו (אם כי קיומה והיקפה עשוי להשפיע על גובה הפיצוי), אלא לוקח בחשבון כי תכליתם של דיני העבודה רחבה יותר. רק בדרך זו יוכל הפיצוי להוות תחליף לברירת המחדל של העדר קיזוז שנקבעה בעניין רופא, שהרי ככל שהמעסיק יידרש לשלם רק את מה שאמור היה לשלם מלכתחילה - לא תושג כל הרתעה (להיפך - הדבר עלול לתמרץ מעסיקים לנקוט במתכוון בסיווג שגוי מתוך הנחה שמרבית העובדים ממילא לא יגישו תביעה; לטיעון דומה ראו אצל Julien M.
--- סוף עמוד 120 ---
Mundele, Note - Not Everything that Glitters is Gold, Misclassification of Employees: The Blurred Line between Independent Contractors and Employees under the Major Classification Tests, 20 Suffolk J. Trial& App. Advoc. 253, 271-272 (2015)).
מטרה נוספת היא למנוע יצירת אפקט מצנן מהגשת תביעות בשל זקיפת ה"דלתא" על חשבון הזכויות הממוניות (זקיפה שאינה מובנת מאליה ולא נהגה בפסיקה כדבר שבשגרה טרם עניין עמיר), באופן שעלול לייצר חוסר כדאיות כלכלית בהגשתן.
25. בהתאם, בעת קביעת גובה הפיצוי יש לשקול גם את אמות המידה הקשורות בצרכי ההרתעה, והמבחנים מפורטים בחוות דעתה של הנשיאה לרבות השאלה אם נסיבות המקרה מלמדות כי המעסיק ניסה ביודעין לעקוף את דיני העבודה, או שמא שגה בתום לב בסיווג ההתקשרות (כאשר לצורך מסקנה של שגגה בתום לב יידרש המעסיק להראות דרך כלל גם מרכיב אובייקטיבי של ספק בתוצאה המשפטית, וכדוגמא נוכח גבוליות המקרה, שינוי משמעותי בפסיקה, או שינוי הדרגתי באופי ההתקשרות שהקשה באופן אובייקטיבי על אפיון נכון שלה); מידת הניצול של חולשת העובד ותלותו במעסיק (ככל שקיימת); האם נעשה סיווג שגוי כלפי עובדים נוספים; חלקו של העובד בהחלטה לאמץ את מתכונת ההעסקה הקבלנית - ככל שמתגלה מהראיות הסכמה אמיתית מצדו ולא די לצורך כך בעצם חתימתו על חוזה או מסמך הקובעים "הסכמה"; המידה שבה חרגו תנאי ההתקשרות בפועל מהנדרש על פי דיני העבודה; האם הוצע לעובד לתקן את הסיווג השגוי ולעבור למעמד של "עובד" תוך כדי תקופת העבודה, כאשר לצורך כך יש לקחת בחשבון את עיתוי ההצעה וכן את מידת סבירותה והגינותה; ועוד (ראו בקשר לשיקולים הרלוונטיים גם אצל דוידוב, בעמ' 115-122; פרוקצ'יה, בעמ' 26). גובה הפיצוי ייקבע לפי מכלול הנסיבות העולות מהראיות, כאשר הצורך בהרתעה רוחבית נובע דרך כלל מעצם הסיווג השגוי כך שאין ציפייה מהעובד להוכיח דבר-מה מהרשימה לעיל על מנת שייפסק לזכותו פיצוי.