מדברים אלה לא נובע כלל ועיקר שאין צורך בחידושי חקיקה ופסיקה לאור שינוי העיתים, וייתכן שראוי כי גם המחוקק יבחן את האפשרות להתאמתם של חוקי המגן או חלקם לצרכיו המשתנים של שוק העבודה. עם זאת, לא מצאתי קורלציה בין הצורך בכך לבין עקרון תום הלב.
ו. אוסיף כי קביעה לפיה מועסק אינו "עובד" תשליך באופן אוטומטי גם על זכאותו לזכויות בלתי-ממוניות שהן חלק מרכזי של דיני העבודה, וביניהן הזכות לשוויון (כפי שבאה לידי ביטוי קונקרטי בחוקי עבודה שונים), הזכות לחופש התארגנות, וכן הגנות חשובות שכל עובד או עובדת זכאים להם, ובאות לידי ביטוי בשורת חוקים אשר חלים ברובם על "עובדים" בלבד, דוגמת הגנה מפני הטרדה מינית, הגנה על חושפי שחיתויות וכאמור הגנה מפני אפליה בעבודה לסוגיה השונים (לרבות מכוח חוקים ספציפיים ומתקדמים דוגמת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998).
--- סוף עמוד 128 ---
כדוגמא בלבד ניקח מועסקת שהיא "עובדת" מבחינה מהותית והוגדרה כ"קבלנית" לבקשתה, ואף קיבלה תמורה עודפת בגין מעמד זה. נניח כי לאחר תקופת עבודה כזו או אחרת מפוטרת המועסקת ללא היתר, במהלך הריונה ומחמת הריונה. ככל שהכלל המשפטי יאפשר זאת, מעסיקתה תסתמך קרוב לוודאי על עיקרון תום הלב ותטען כי כלל אין לראותה כ"עובדת", והמשמעות היא אובדן מוחלט עבורה של כל ההגנות הנקובות בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. אמנם קיימת אפשרות תיאורטית לטעון כי מועסקת זו היא "עובדת" רק לצורך חוקים מסוימים, אך פתרון זה לא נקי מספקות שכן הוא חותר תחת עקרון האוניברסליות של המעמד, ולו בתוככי משפט העבודה המגן. מעבר לכך, לא ניתן להתעלם מכך שרוב המקרים כלל אינם מגיעים לפתחי בית הדין ועובדת כזו עלולה לחשוש מעצם הפנייה לבית הדין לצורך שמירה על זכויותיה, שכן הוטל ספק בעצם יכולתה לקבל גושפנקא למעמדה. אי הוודאות אף עלול להקשות על הושטת הסעד בזמן קצר. הדוגמא אף ממחישה היטב את הצורך בהגנה פטרנליסטית גם על מי שבחר כביכול מרצון חופשי לעבוד כ"עצמאי", וזאת הן תוך ראיית עניינה הפרטני של העובדת הבודדת (שאולי לא שיערה בתחילת ההתקשרות שתזדקק להגנה בעת הריונה ולכן לא ייחסה משקל להגדרתה כ"עובדת") והן בשל השלכות הרוחב, לרבות פגיעה בערך החשוב של שוויון זכויות לנשים.
ז. מכאן הקושי הגדול שאני רואה בעצם יצירת הסדק במעמד "עובד" בהסתמך על "הסכמה" המיתרגמת ל"חוסר תום לב". סדק שכזה, גם אם נועד ליישום במקרים חריגים, עלול להעביר מסר לשוק העבודה לפיו לא כל מי שהוא "עובד" יוכר ככזה בבית הדין ויזכה להגנות השונות שמשפט העבודה מעניק. כפועל יוצא מכך אנו מקטינים את הסבירות לכך שהעובדת שפוטרה תוך כדי הריונה (בדוגמא שציינתי לעיל) תפנה לבית הדין לצורך הגנה על זכויותיה, נוכח המשוכות הרבות שעליה לעבור בדרך להצלחת תביעתה, ללא כל ודאות שתצליח בכך ותוך סיכון של תשומות ממוניות (שכר טרחה והוצאות) ובלתי ממוניות (כל המשאבים הנדרשים לצורך הגשת תביעה כזו וניהולה).