47. אולם, גם אם נניח שהתובע לא ויתר על תניית עדכון השכר באופן מוחלט, הרי שמהתנהלותו (טיב פניותיו שלא כללו דרישה להפרשי שכר, התנהגותו בשיחות שהתקיימו עמו, העובדה שהמשיך לעבוד וכו') ניתן להסיק, לכל הפחות, הסכמות חוזרות ונשנות מצדו להשעיית כניסתה לתוקף של התנייה, בכל פעם שנערכה שיחה בין הצדדים, כך שלמעשה התובע הסכים במעשיו ובמחדליו להשעיית תוקף התניה משך כל תקופת עבודתו.
48. למעלה מן הדרוש נוסיף כי גם במישור חובת תום הלב, קיים קושי להיעתר לתביעה להפרשי שכר. כפי שציינו לעיל, חובת העובד ליתן ביטוי להתנגדותו לשינוי החוזה, נובעת מחובות תום הלב והנאמנות המוגברות אשר חלות במסגרת יחסי העבודה. התובע לא הביע התנגדות ברורה ועקבית לשכר ששולם לו בפועל. מלכתחילה התובע ניסח את פניותיו באופן מעורפל, כלל לא התכוון לדרוש הפרשי שכר, ובשיחות עם הנתבעת הציג מצגים של הסכמה, ולו זמנית, לעמדת הנתבעת, הצהיר כי הוא מעוניין לעבוד והמשיך בעבודתו. גב' מרדכי תפסה מצגים אלו של התובע כהסכמה מצדו לעבוד בשכרו הקיים, טענה שלא נסתרה, ולנוכח המארג הראייתי מדובר בטענה סבירה בהחלט. לאחר שהתובע המשיך לעבוד אצל הנתבעת תקופה ממושכת על יסוד מצגיו אלו, ולאחר שחדל לעבוד אצלה, מבקש התובע הפרשי שכר בעד כל תקופת עבודתו, בניגוד למצגיו מזמן אמת. אנו סבורים כי ניסיון זה של התובע "ליהנות מכל העולמות", אינו מתיישב עם חובות תום הלב וההגינות המוגברות החלות עליו.
49. בהתייחס לטענת התובע לפיה אין להסיק קיבול משתיקה – הרי שזו אינה רלבנטית לענייננו, הואיל ובענייננו אין מדובר בשתיקה מצד העובד, כי אם בפעולות – אמירות והתנהגות – אשר על פי הדין החל מעידות על הסכמתו לשינוי החוזה, כאמור לעיל.
50. בהתייחס לטענת התובע כי בהתאם לדיני החוזים בידי הנפגע הברירה לבחור בין אכיפה לביטול – אף היא אינה רלבנטית לעניינו. אכן, במועד שבו אירעה ההפרה ברירת סעד האכיפה הייתה בידי התובע, אלא שהתובע לא רק שלא פעל לאכוף את החוזה, אלא פעל בדרך שמעידה על ויתור על סעד האכיפה והסכמתו לשינוי החוזה – לכל הפחות ביחס לתקופות הרלבנטיות לתביעה.
51. בהתייחס לטענת התובע בדבר הפרת חוק הודעה לעובד – אף בה אין כדי לסייע לו. מוכנים אנו להניח, ללא דיון, כי היה על הנתבעת למסור לתובע הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה, וכי חובה זו הופרה. להפרת החובה למסור הודעה לעובד עשויות להיות תוצאות שונות, כגון היפוך נטל השכנוע או חיוב המעסיק בפיצוי, אולם אין בה כשלעצמה להכריע בשאלה החוזית. בענייננו, ממילא הנטל לשכנע בדבר שינוי החוזה מוטל על הנתבעת. אלא שתחת אותו נטל, וחרף אי מסירת הודעה על שינוי תנאי ההעסקה - נמצא כי התובע הסכים לשינוי החוזה. התובע לא תבע פיצוי מכוח סעיף 5 לחוק, ומשכך לטענתו בדבר הפרת חוק הודעה לעובד - אין משמעות אופרטיבית במקרה דנן.