סכסוך עבודה (תל אביב) 10105-10-20 אלי בבייב – מועדון הכדורגל הפועל רעננה - חלק 6

2.1.1 משכורתו הבסיסית הכוללת של השחקן תהיה בסך של 204,000 ₪ ברוטו. סכום זה יחולק ל-10 משכורות חודשיות (בגין החודשים אוגוסט-מאי) בנות 20,400 ₪ ברוטו כל אחת.

2.1.2 בנוסף השחקן יקבל מענק בגין כל נקודת ליגה בה תזכה הקבוצה, וזאת בסך של 1,275 ₪ ברוטו בעבור כל נקודה, לפי 40 נקודות ליגה בצבירה אישית.

2.1.3 המענקים בגין נקודות הליגה כאמור לעיל, ישולמו לשחקן אם נכלל בהרכב הראשון הקבוצה ו/או שותף כמחליף במהלך המשחק שבגינו משולמים המענקים כאמור. באם נכלל השחקן בטופס המשחק ולא שותף במהלך המשחק, יקבל השחקן רק מחצית מהמענקים בגין נקודות ליגה בגין אותו משחק. באם לא נכלל השחקן בטופס המשחק למשחק שבגינו משולמים המענקים, לא יקבל השחקן כל מענק בגין אותו משחק.

2.1.4 ...."

35. מן האמור עולה, כי המענקים אותם קיבל התובע אכן היו מותנים בתנאי, בדומה למענקים בעניין רואש וככאלה אינם מהווים חלק משכרו הקובע של התובע לצורך חישוב זכויותיו. התובע אף אישר בחקירתו הנגדית כי הפרמיות אותן קיבל היו מותנות בשיתופו במשחקי הקבוצה (ר' עמ' 33 לפרוטוקול הדיון, שורות 14-27). גם בעניין זה נפסקו פסיקות דומות במקרים אחרים בהם נידון עניינם של ספורטאים שקיבלו מענקי נקודות בדומה לתובע (ר' לדוגמה המקרים שאוזכרו לעיל וכן סכסוך עבודה (תל אביב) 15358-10-20 עדי נמני - מועדון הכדורגל הפועל רעננה, [נבו] ניתן ביום 29.8.2024).
36. עיון בתלושי שכרו של התובע מעלה כי שכרו האחרון עמד על 19,900 ₪. מאחר שהתובע עבד אצל הנתבעת במשך 8 שנים, 10 חודשים מדי שנה (עונת משחקים מאוגוסט עד מאי), זכאי הוא לפיצויים בסך 19,900 X 80 חודשים / 12 = 132,666 ₪. מכך, יש להפחית את הסכום שנצבר לתובע ברכיב הפיצויים בקופת הגמל בסך 30,431 ₪ בהתאם לטופס 161 (הוגש לתיק ביום 4.5.23). כך שהתובע זכאי ליתרת הפיצויים בסך 102,235 ₪. בנסיבות העניין, לא מצאנו לפסוק לתובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים מאחר שלא הוגשה תביעה תוך שנה מיום סיום העסקתו של התובע (ר' סעיף 17א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958).

הפקדות לפנסיה

37. לטענת התובע, הנתבעת לא הפקידה עבורו את כל הכספים לרכיבי הפנסיה והפיצויים ועל כן עותר הוא לחייב את הנתבעת בפיצוי בסך 116,127 (ר' סעיפים 37-40 לכתב התביעה, סעיפים 47-53 לסיכומי התובע). הנתבעת טוענת כי הפקידה עבור התובע כספים לקופת הפנסיה בחברת הביטוח "כלל" ומסרה לו את טפסי שחרור הכספים מהקופה ביולי 2018 (ר' סעיפים 66-68 לכתב ההגנה). בסיכומיה טוענת הנתבעת כי הפקידה עבור התובע סך כולל של 76,990.56 ₪ וכי חישוביו של התובע מוטעים, שכן חישב את ההפקדות בהתאם ל-12 חודשי עבודה וכן ערך את חישוביו לפי השכר ששולם לו ולא על פי השכר הממוצע במשק, כמתחייב מצו ההרחבה לפנסיית חובה (ר' סעיפים 88-99 לסיכומי הנתבעת).
38. כאמור, הנתבעת אינה מכחישה כי חלה עליה חובה להפקיד עבור התובע הפקדות לפנסיה. אין בידינו לקבל את חישוביו של התובע ברכיב זה וזאת ממספר טעמים: ראשית, התובע כלל בחישוביו גם את חלק העובד בהפקדות, אך לא הפנה למקור נורמטיבי כלשהו מכוחו יש לחייב את הנתבעת ברכיב זה. שנית, התובע כלל בחישוביו גם את רכיב הפיצויים, שהוא רכיב נפרד וכבר פסקנו לתובע לעיל את פיצויי הפיטורים המגיעים לו ולכן אין מקום לפסוק לו כפל פיצוי. שלישית, יש ממש בטענת הנתבעת לפיה על החישוב להיערך ברוב תקופת העסקתו של התובע בהתאם לשכר הממוצע במשק ולא על פי השכר ששולם לו בפועל, לאור הוראת סעיף 6.ג לצו ההרחבה לפנסיית חובה הקובע כי "חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השבר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק בפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים".
39. בשים לב לאמור, זכאי התובע להפקדות לפנסיה בחלק המעסיק בסך של 28,855 ש"ח לפי החישוב הבא וכפוף לתקופת ההתיישנות (אוקטובר 2013):

40. מכך, יש להפחית את הכספים שהפקידה הנתבעת לרכיב תגמולי המעסיק בקופת הגמל של התובע במהלך תקופה זו, בסך של 25,613 ₪, כעולה מדו"חות ההפקדה של חברת "כלל" שהגישה הנתבעת לתיק ביום 4.5.23. נוכח האמור, על הנתבעת להשלים עבור התובע את ההפרש בסך 3,242 ₪.

דמי הבראה

41. התובע עותר ברכיב זה לתשלום עבור 52 ימי הבראה בשווי כולל של 21,464 ₪ (לאחר תוספת הפרשי ריבית והצמדה) (ר' סעיפים 46-47 לכתב התביעה). בסיכומיו טוען התובע כי רק מחודש אוגוסט 2017 החלה הנתבעת לכלול בתלושי השכר רכיב הבראה וגם זאת באופן פיקטיבי, שכן רכיב ההבראה קוזז משכרו המוסכם ללא ידיעתו או הרשאתו לכך (ר' סעיפים 65-69 לסיכומי התובע).
42. הנתבעת טוענת כי הצדדים הסכימו מפורשות כי דמי ההבראה להם זכאי התובע ישולמו לו מדי חודש יחד עם שכרו הבסיסי ועל כן אין התובע זכאי לסכום כלשהו ברכיב זה. בנוסף טוענת הנתבעת כי התובע לא עבד בהיקף של משרה מלאה בהינתן אופי העיסוק ומשך העסקתו. כמו כן נטען כי התובע זכאי לתבוע דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות להעסקתו בלבד (ר' סעיפים 50-55 לכתב ההגנה). בסיכומיה שבה הנתבעת על טענותיה כי ההסכם בין הצדדים קבע במפורש כי שכר התובע יכלול את דמי ההבראה בסך של 300 ₪ לחודש ועל כן התובע אינו זכאי לסך כלשהו ברכיב זה (ר' סעיף 86 לסיכומי הנתבעת).
43. בהתאם לפסיקה, אין מניעה לפצל את דמי ההבראה אולם הדבר כפוף להסכמה מפורשת של העובד (ר' ערעור עבודה (ארצי) 55490-06-14 אנג'לה לואיז גודפרי נ' התנועה הישראלית הריסת בתים, [נבו] ניתן ביום 7.8.18). על הסכמה זו ניתן ללמוד הן מביטוי מפורש והן מהתנהגותם של הצדדים, כאשר הנטל להוכיח הסכמה כאמור מוטל על המעסיק (ערעור עבודה (ארצי) 44196-10-14 חסון - חלבי סלאמן חברה להובלות בע"מ, [נבו] ניתן ביום 7.12.17; ערעור עבודה (ארצי) 54650-09-16 שובל - בטחון שרותים אבידר בע"מ, [נבו] ניתן ביום 20.6.18).
44. בענייננו, עיון בהסכמי ההעסקה של התובע מעלה כי אלו לא כללו הוראה מפורשת לפיה שכרו של התובע יכלול בתוכו דמי הבראה, למעט אותה הוראה כוללת עליה עמדנו קודם בפרק בו דנו בפיצויי הפיטורים, לפיה השכר המוסכם משקף את "העלות הכוללת הסופית והבלעדית" של העסקת התובע, וכי ככל שייקבע כי התובע זכאי לזכויות נוספות, שכרו הקובע יהיה בגובה שכר המינימום. אף תלושי שכרו של התובע אינם משקפים הסכמה כאמור, שכן לא מופיעה בהם שורה נפרדת לדמי ההבראה.
45. לצד זאת, הסכם העסקתו של התובע מיוני 2017 עבור עונות 2017/18, 2018/19 ו-2019/20 אכן כלל סעיף כאמור בנוגע לדמי ההבראה, לפיו "השכר המשולם לשחקן כולל בתוכו דמי הבראה בסך של 300 ₪ לחודש ודמי נסיעות בסכום של 200 ₪" (ר' סעיף 2.3.4 להסכם 2017, נספח ג' לתצהיר התובע). הסכמה זו משתקפת כאמור גם בתלושי שכרו של התובע לחודשים אוגוסט 2017-מאי 2018, במסגרתם ניתן לראות כי שולמו לתובע נסיעות והבראה מדי חודש בסכומים המוסכמים. משכך, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי עד לעונת 2017/18 התובע הסכים לכך שדמי ההבראה יכללו בשכר המוסכם, כאשר את סכומי ההבראה ששולמו לתובע בעונה זו יש להפחית מסך דמי ההבראה המגיעים לו.
46. בהתאם לתקופת ההתיישנות ולאור וותקו של התובע, זכאי הוא עבור התקופה שבין אוקטובר 2013 ועד לסיום העסקתו, שהן השנים ה 4-8 להעסקתו, לכמות של 32.6 ימי הבראה, בשווי של 32.6X378 ₪ = 12,323 ₪. נבהיר כי אין יסוד לטענת הנתבעת כי התובע היה זכאי לתבוע דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות להעסקתו בלבד, שכן במועד סיום העסקתו של התובע עמדה תקופת ההתיישנות לדמי הבראה על 7 שנים.
47. אלא שבכך לא די, שכן בהתאם לדין תשלום דמי ההבראה נעשה באופן יחסי לחלקיות המשרה של העובד ועל כן עלינו לקבוע את שיעור משרתו של התובע. התובע טוען כי היקף משרתו הינו אימון אחד ביום, לרבות התארגנות בסך כולל של 4 שעות, 5 ימים בשבוע וכן משחק ביום שבת. לצד זאת טוען התובע כי יש לראות בו כמי שהועסק ב'משרה מלאה' בהתאם לנוהג בענף הכדורגל (ר' סעיפים 41-45 לכתב התביעה).
48. אין מקום לקבל טענה זו. התובע מסתמך בעניין זה על פסק הדין בעניין קריצלר (דיון בית דין ארצי לעבודה (ארצי) נה/153-3 תמר קריצלר נ' מלכה אוחיון, פ''ד כט(1) 192 [נבו]), שם נקבע לטענתו, כי היקף משרתו של עובד צריך להיבחן על פי הנהוג במקום העבודה (ר' סעיף 41 לכתב התביעה). אלא שהדברים לא נכתבו בהקשר לקצובת הבראה כי אם ביחס לזכות לשכר מינימום, וזאת נוכח הוראת סעיף 2 לחוק שכר מינימום, תשמ"ז-xxxxxהקובע כי "עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן - עובד) המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום..." (ר' גם ערעור עבודה (ארצי) 664/08 ‏ ‏אשרף עבאסי נ' חברת החשמל המזרח ירושלמית בע"מ, [נבו] ניתן ביום 21.2.2010). נוכח האמור, משלא מצאנו יסוד לקבוע כי קביעות אלו יפות אף ביחס לזכות לדמי הבראה, אין מקום לקבוע כי התובע הועסק במשרה מלאה לצורך כך.
49. כאמור, התובע הצהיר כי היקף משרתו הינו אימון אחד ליום והתארגנות בסך של 4 שעות, 5 ימים בשבוע וכן משחק ביום שבת (ר' סעיף 36 לתצהירו). כמו כן, בתלושי שכרו בעונת המשחקים האחרונה (2017/18) נכתב כי הועסק בחלקיות משרה של 0.6450 (64.5%), כאשר אין בפנינו טענה של התובע כי היקף משרתו השתנה במהלך השנים. משכך, יש לקבוע כי התובע הועסק ב 64.5% משרה ובהתאם זכאי הוא לחלק זה בדמי ההבראה אותם פסקנו לעיל, קרי 12,323X5% = 7,948 ₪. מכך יש להפחית כאמור את 3,000 השקלים ששולמו לו בעונת המשחקים האחרונה של 2017/18 (300 ₪ לחודש בחודשים אוגוסט 17 - מאי 18) כך שסך דמי ההבראה עומד על 4,948 ₪.

פדיון חופשה

50. התובע טוען כי הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה כמוטל עליה ועל כן עותר הוא לפדיון של 77 ימי חופשה בסך כולל של 78,400 ₪ (ר' סעיפים 48-51 לכתב התביעה, סעיפים 70-75 לסיכומי התובע). הנתבעת טוענת כי שכרו של התובע כלל גם את ימי החופשה להם היה זכאי והדברים היו ידועים לו בזמן אמת. כמו כן, התובע זכה לימי חופשה רבים שנבעו בין היתר מפגרות, ימי מנוחה וכיוב' ומעולם לא העלה כל טענה בקשר עם אי מתן ימי חופשה (ר' סעיפים 56-61 לכתב ההגנה). בסיכומיה טוענת הנתבעת כי התובע ניצל את מלוא ימי החופשה המגיעים לו ואף מעבר לכך וכי לכל היותר זכאי התובע לפדיון של 10.5 ימי חופשה (ר' סעיפים 76-83 לסיכומי הנתבעת).
51. בפתח הדברים נבהיר כי אין מקום לקבל את הטענה כי שכרו של התובע כלל את דמי החופשה, שכן הדבר עומד בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, הקובע מפורשות כי חל איסור על תשלום שכר עבודה הכולל בתוכו, בין היתר, דמי חופשה או פדיון חופשה. עוד יש לדחות את טענת הנתבעת לפיה חודשי הפגרה בין עונות המשחקים מהוות "חופשה", שכן התובע לא קיבל שכר עבור תקופות אלו (כחודש בשנה).
52. אשר לזכאותו של התובע. בהתאם לפסיקה, הנטל להוכחת ניצול ימי חופשה על ידי העובד ותשלום תמורתם מונח על כתפי המעסיק אשר חייב על פי חוק לנהל פנקס חופשה [ר' חוק חופשה שנתית תשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") וכן ערעור עבודה (ארצי) 15546-05-11 שמעון בוסקילה - נתיבי מעיין אביב בע"מ, [נבו] ניתן ביום 24.02.2015]. אין חולק כי הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה כאמור. לצד זאת ידועה ההלכה לפיה תלושי שכר מהווים "ראשית ראיה בכתב" למאזן ימי חופשה המגיע לעובד בהיעדר ראיות לסתור זאת [ר' ערעור עבודה (ארצי) 21920-02-13‏ ‏דיאמנט צעצועים בערעור מיסים - ולנטינה פרנצב, [נבו] ניתן ביום 1.6.15), בענייננו, תלושי שכרו של התובע עד לעונת המשחקים האחרונה 2017/18 לא כללו כל מעקב אחר היעדרויות בגין חופשה/מחלה ולפיכך לא ניתן להסתמך עליהם ויש לחשב את זכאות התובע במנותק מכך.
53. בהתאם לפסיקה, זכאי התובע לפדיון ימי חופשה בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות ושנת העבודה השוטפת (ר' ערעור עבודה (ארצי) 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, [נבו] ניתן ביום 8.10.17). בענייננו, מדובר בשנים 2015-2018 שהן השנים השישית עד התשיעית להעסקתו. בגין השנה השישית (2015) זכאי התובע ל-18 ימי חופשה בהתאם לחוק, בגין השנה השביעית (2016) זכאי התובע ל-21 ימי חופשה. בגין השנה השמינית (2017) זכאי התובע ל-22 ימי חופשה ובגין שנת עבודתו האחרונה (2018) זכאי הוא ל-12 ימי חופשה (בהתאם לחישוב לפי סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית). סך הכל זכאי התובע בהתאם לחישוב זה ל-73 ימי חופשה.
54. לאור העובדה כי שכרו האחרון של התובע עמד על 19,900 ₪, ערך יום חופשה הינו 19,900/25 = 796 ₪. כך שעבור 73 ימי חופשה זכאי התובע ל-58,108 ₪. הנתבעת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי התובע ניצל ימי חופשה במהלך תקופת העסקתו וכאמור דחינו לעיל את טענתה כי תקופת הפגרה מהווה "חופשה" המפחיתה מזכאותו של התובע. על כן זכאי הוא למלוא הסכום שחושב לעיל.

גמול עבודה בשבת

55. לטענת התובע, במהלך שנות העסקתו לא שילמה לו הנתבעת עבור שעות עבודתו בשבתות, בהן התקיימו משחקי הקבוצה. בהתאם, עותר התובע לתשלום תעריף 150% עבור 4 שעות עבודה מדי שבת בסך כולל של 194,400 ₪ לאחר תוספת הפרשי ריבית והצמדה (ר' סעיפים 52-56 לכתב התביעה, סעיפים 54-63 לסיכומי התובע).
56. הנתבעת טוענת כי התובע זכה ל"מנוחת פיצוי" מספקת, כי שכרו כלל שכר עבור עבודה בשבת וכי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") אינו חל על התובע בשל יחסי העבודה המיוחדים בין הצדדים ומאחר שהתובע מעולם לא העלה טענה בהקשר זה. עוד טוענת הנתבעת כי ביום 26.3.2018 ניתן ע"י שר העבודה היתר כללי להעסקת עובדים במנוחה השבועית לצורך קיום משחקי כדורגל (להלן: "ההיתר"). הנתבעת טוענת כי עמדה בהוראות היתר זה וכי לתובע ניתנו והיא ניצל מעל למכסת שעות המנוחה הקבועה בהיתר ועל כן אין הוא זכאי לפיצוי בגין עבודה בשבתות (ר' סעיפים 62-65 לכתב ההגנה, סעיפים 58-75 לסיכומי הנתבעת).
57. ראשית, יש לדחות את טענת הנתבעת כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על יחסי העבודה בין הצדדים לאור היותם "יחסים מיוחדים". מדובר בטענה שנטענה בעלמא, מבלי שהנתבעת הפנתה לאחד מהחריגים הקבועים בחוק ומבלי שפירטה או הוכיחה מדוע התובע נכנס בגדרם. אף פסק הדין אליו הפנתה הנתבעת בסיכומיה (סכסוך עבודה 70645-11-16 גרינבוים נ' בני רמת גן, [נבו] ניתן ביום 29.1.17; ר' סעיף 66 לסיכומי הנתבעת) אין בו כדי לסייע לה. מדובר באמרת אגב לפיה "הוצאו שחקני הליגות המקצועניות.. מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה", אשר נכתבה במסגרת החלטה של בית דין אזורי בבקשת קבוצה לעיכוב הליכים והעברת הסכסוך בינה לבין אחד משחקניה לבוררות. ממילא, בהתאם לפסיקה פרשנות החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה נעשית בצמצום, על מנת שפחות עובדים יוצאו מתחולתו ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהוא מעניק (ערעור עבודה (ארצי) 300271/98‏ טפקו - ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים, [נבו] ניתן ביום 29.11.00). אף הטענה כי שכרו של התובע כלל את גמול העבודה בשבת נדחית, לאור הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסרת על תשלום שכר הכולל בתוכו גמול עבודה במנוחה השבועית.
58. אשר להיתר אליו הפנתה הנתבעת, זה קובע כדלקמן:

"א. במקום שעות המנוחה שבהם עבדו עובדים שניתן לגביהם היתר זה, ייתן להם המעסיק, לכל המאוחר, בתוך ארבעה שבועות, שעות מנוחה שמספרן כמספר השעות שבהן עבדו (להלן - מנוחת פיצוי);