כלל מושרש וידוע הוא כי בין עובד למעסיק מתקיימים יחסים שהינם מעבר ליחסים חוזיים רגילים על כן, חבים הם זה לזה חובות מוגברות של אמון ותום לב, הנובעים מהוראות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג – 1973 מכוחו חלה דוקטרינת תום הלב במשפט האזרחי, והנורמות לקיום חיובים הנובעים מחוזה.
חוזה העבודה בין הצדדים לו מבוסס על חובת הנאמנות, חובת תום הלב וחובת ההגינות הנטועות בבסיס מערכת היחסים בין הצדדים, בין אם צוינו במפורש בהסכם ובין אם לאו (ראו- בג"ץ 1683/93 יבין פלסט בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח', פ"ד מז((4) 702). בהתאם לכך על העובד והמעסיק חלות חובות הדדיות הנובעות ממערכת היחסים בין הצדדים, אשר בין היתר כוללות איסור העובד להתחרות במעסיקו תוך הגנה על אינטרסים מסחריים של המעסיק והתנהלות ביושרה ובהגינות כאשר חובת האמון בה חב עובד כלפי מעסיקו, מטילה נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובה הרגילה הנובעת מקיום חוזה בתום לב. כן נפסק כי חובת האמון כוללת גם הימנעות ממצבי ניגוד עניינים בין עבודה ראשית לעבודה נוספת פרטית (ראו- עש"מ 6529/03 קליגר – נציבות שירות המדינה , פ"ד נח (1) 734).
בעניין ע"א 189/03 גירית בע"מ – אביב ואח', פד"ע לט 728, ש' 742 (18.12.2003) פסק בית הדין הארצי כדלקמן:
"...שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום-הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי העבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים משני עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים. יפים לענייננו דבריה של סגנית הנשיא ברק-אוסוסקין, לאחרונה, בפסק-הדין בפרשת ליפשיץ: "יחסי עובד ומעביד הם יחסים קרובים ומתמשכים. הם דורשים תום לב ונאמנות מוגברים. תום הלב הוא כזה בו כל צד לא רק דואג לאינטרסים של עצמו, אלא גם נמנע מלפגוע באינטרסים של זולתו..."
בעניין ע"ע 1828-10-11 ורד זפרן גני- האקדמיה לאומנות ולעיצוב "בצלאל", [פורסם בנבו](28.11.12)) פסק בית הדין הארצי כי:
"יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המתחייב מתפקידו, ואת המעביד – בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד... וחובת ההגינות... שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973".