פרק ד1 לפקודה דן באשור פעולות הנוגעות לדירקטור/נושא משרה וזהו איפוא המסד לדיוננו (והכל נוסף על דברים שנאמרו בפס"ד זה, שיש להם השלכה אף לפרק זה) .
כאמור, אין חולק כי התובע הינו "נושא משרה" (בכל פאן של ההגדרה).
לא יכול גם להיות חולק כי חלה על התובע חובת גילוי לדירקטוריון, בטרם ישיבתו, דבר קיומה של המחאת הזכות, ישיבה לקראתה הכין את דרישותיו להסכם פרישה ומכל מקום, את בקשותיו בענין זה (וכך גם על יתר הדירקטורים שבהחלטת הדירקטוריון שקיבלה/אישרה המחאת הזכות). למצער, אם לא כך נהג – לאחריה.
מדובר בעסקה של נושא משרה, שאיננו דירקטור, בענין תנאי העסקתו (ותנאי פרישתו הם בגדרם). כך, אם עסקינן בעסקה רגילה וזו אושרה ע"י הדירקטוריון, כאמור:
"96 כח. חברה רשאית לאשר, בהתאם לקבוע בסעיף 96 לג וסעיף 96 לו, פעולה מהפעולות המנויות בסעיף 96 כז(א) ובלבד שנתקיימו כל התנאים האלה:
(1). נושא המשרה פועל בתום לב והפעולה או אישורה אינן פוגעות בטובת החברה;
(2) נושא המשרה גילה לחברה זמן סביר לפני המועד לדיון
באישור, את מהות ענינו האישי בפעולה וכל עובדה או
מסמך מהותיים."
ובהקשר זה נזכיר כי התובע ביקש לתקן פרוטוקול הדיון כך, שיוברר/יעלה ממנו כי לא נכח בעת ההחלטה בעניינו – ולא היא, שכן עולה הן מהפרוטוקול של גרינברג והן מהפרוטוקול המוקלט כי בעת הדיון בבקשתו להסכם פרישה נכח גם נכח! גם ענין זה (לכשעצמו) יש בו כדי לאיין ההחלטה בדבר תנאי פרישתו, ככל שהתקבלה!
"96לא:
(א) נושא משרה רשאי להתקשר עם החברה בעסקה שיש לו בה ענין אישי, במישרין או בעקיפין (להלן – התקשרות נושא משרה עם החברה), ובלבד שגילה לחברה זמן סביר לפני ההתקשרות את ענינו האישי, לרבות כל עובדה או מסמך מהותיים, והחברה אישרה את ההתקשרות.
(ב) חברה רשאית לאשר את התקשרותה עם נושא משרה בהתאם לקבוע בתקנונה ובלבד שנושא המשרה פועל בתום לב וההתקשרות אינה פוגעת בטובת החברה; היתה העיסקה חריגה, טעונה היא גם אישור בהתאם לקבוע בסעיפים 96לג ו-96לו."
בענייננו, נטען כי עסקינן בעסקה חריגה. נבחן איפוא את העובדות על רקע הוראות הפקודה.
לטעמנו, הפסקת עבודתו של עובד והתנאים הנגזרים מכך, הם במהלך העסקים הרגיל של החברה. אין כן בפנינו, משעסקינן במנכ"ל במשך קרוב ל-2 עשורים (מחד), מי שהיה שנים לא מעט דירקטור ויו"ר דירקטוריון, ודאי לאור תנאי העבודה והתנאים שבהסכם הפרישה (מאידך).