סעש (ת"א) 1092-09-21 דותן פלג – ביופיד הדברה ידידותית לסביבה בע"מ - חלק 3

העד, מר פלג: כן.

עו"ד ערמוני: וביצעו את התיקונים בנוסח?

העד, מר פלג: אני רואה שכן ב-8 לינואר כן.

עו"ד ערמוני: או-קיי ועכשיו תסתכל בבקשה על עמוד 10 ותראה באותו יום אתה שולח בהמשך המייל היום מייל נוסף בו אתה מציין שהוצעה לך חצי משרה בחברת סלי קופ או-קיי? ואתה מבקש ומקבל מנמרוד אישור לעבוד גם במקביל לעבודתך בביו פיד האם זה נכון?

העד, מר פלג: כן.

עו"ד ערמוני: יופי אני רוצה להפנות אותך אני רוצה להקריא מתוך התשובה של נמרוד שנמצאת באותו עמוד או-קיי? לפניה שלך רק לוודא שאתה מבין את מה שכתוב כאן כתוב פה מאושר לדותן לעבוד בחצי משרה בחברת סלי קורפ בחצי שנה הקרובה לאחר מכן נדון בנושא בהתאם להתפתחויות מתוך כוונה שדורון יעבור שדותן סליחה יעבור למשרה מלאה ברגע שלביו פיד תעמוד היכולת לשלם בעבור משרה מלאה.  אתה מבין מה שכתוב כאן?

העד, מר פלג: כן.

עו"ד ערמוני: הבנת גם בזמן אמת?

העד, מר פלג: נכון.

עו"ד ערמוני: יופי מצוין בהסכם העבודה שלך האם נכון שכתוב שהיקף המשרה הוא 50%?

העד, מר פלג: בהתאם לתכתובת כן ודאי.

עו"ד ערמוני: אבל גם זה מה שנכתב בהסכם העבודה שלך.

העד, מר פלג: כן אני מניח שכן.

עו"ד ערמוני: נכון שבהסכם העבודה לא נכתב בשום מקום שאתה תועלה למשרה מלאה משום שבהתאמה לסיכום ביניכם זה יהיה עניין שתדונו בו בעתיד האם נכון?

00העד, מר פלג: עוד פעם תשאל בבקשה שוב.

0עו"ד ערמוני: אני אומר לך שבהסכם העבודה שלך לא כתוב בשום מקום שאתה תועלה למשרה מלאה וזאת משום שבהתאמה להבנה המשותפת בינך לבין נמרוד כמו שניתן לראות אותה במייל הזה זה היה עניין לדיון בעתיד כשלביו פיד תהיה את היכולת לשלם על משרה מלאה האם זה נכון?

העד, מר פלג: זאת הייתה ההבנה כן זה נכון.

עו"ד ערמוני: יופי ואין אגב שום נייר כתוב שבו מסוכם שאתה עולה למשרה מלאה.

העד, מר פלג: מסכים לצערי אין.".

1. התובע הודה אם כן, כי ההסכמה בינו לבין הנתבעים היתה שהמעבר למשרה מלאה יהיה רק כאשר לנתבעת תהיה האפשרות לשלם שכר במשרה מלאה.  בפועל החברה לא הצליחה להשיא רווחים בשום שלב, וממילא לא התגבשה כל הסכמה בכתב, כמתחייב מהסכם העבודה. 
2. עדי התובע חיזקו את גרסת הנתבעים כי התובע נשכר על מנת לסייע לנתבעת להביא כספים ומשקיעים נוספים לצורך הצלחתה בתפקידו כמנהל העסקים בנתבעת, כי התובע לא הצליח בכך.  העד מטעם התובע, מר קאול, אשר שימש כדירקטור בנתבעת, העיד בפני כי הוא המליץ לתובע להצטרף לנתבעת עם שכר צנוע אשר יעלה כאשר המצב ישתפר וכי בפועל מצבה של החברה מעולם לא השתפר.  [8]
3. בתמצית אוסיף כי גם טענת התובע במסגרת תצהירו, כי הנתבע אף נתן לו הבטחה מפורשת להעלות את שכרו ל- 100,000 ₪ - איננה מבוססת, עת לא הוצאה כל ראייה להבטחה נטענת זו.
4. התובע הסכים כי במשך 3 שנות עבודתו הוא לא פנה בכתב לנתבעת בטענה כי קיים חוב כלשהו ו/או כי הנתבעים חייבים לשלם לו שכר נוסף למפרע.  התובע אשר ידע ופנה באשר לסוגיות נוספות, כך למשל בעניין החזר הוצאות[9], לא העלאה על הכתב בזמן אמת, בפני הנתבעת, את דרישותיו כמו גם את סיכום הדברים, כפי הנטען על ידו בפני כיום.  התובע הסכים על דוכן העדים כי הוא מעולם לא פנה בכתב לנתבע בעניין ההבטחות הנטענות, לדבריו עקב טעות.  בית הדין הקשה על התובע וביקש לדעת מדוע לא פעל, פנה בכתב ו/או ביקש לסיים עבודתו, לאור ההבטחות הנטענות לסכומים כה משמעותיים, אך התובע לא סיפק כל הסבר לכך, למעט האמירה כי מדובר בטעות מצדו.[10]
5. התובע אף לא הצליח להוכיח כי בפועל הוא הועסק במשרה מלאה.  התובע, עליו הנטל, לאור הוראות הסכם העבודה, לא הצליח להוכיח כי בפועל עבד במשרה מלאה ואף מעבר לכך במשרדי החברה ו/או מביתו ולא הציג ראיות לטענתו זו, למעט מייל אחד משעות הערב.  הנתבעת מנגד המציאה מסמכים רבים מהם עולה כי התובע הועסק במשרה חלקית, בהם הסכם העבודה וחלופת המיילים, תלושי השכר, חילופי ההודעות בין הצדדים בחודש 11/2020, כמו גם צילומי הלוח המחיק במשרדי הנתבעת.  [11]
6. אוסיף כי לא אחת נקבע על ידי בית הדין, כי במקרים בהם עובד טוען כי הובטח לו בעל פה שכר גבוה יותר, אך בפועל שכרו לא הועלה והעובד השלים עם כך - לא תישמע טענה רטרואקטיבית כי הוא זכאי לשכר שהובטח לו.  כך למשל בעניין ברנר[12] דחה בית הדין את תביעתה של עובדת שטענה כי הוא הובטח לה שעם פרישתה של עובדת שחלתה תורחב משרתה וכך גם שכרה וקבע: "אם כן, המסקנה העולה היא כי החוזה שנחתם בין הצדדים כובד והצדדים פעלו על פיו אך לא ניתן היה לקיים את ההבטחה שניתנה לתובעת בעל פה מאחר שהעובדת שחלתה חזרה בה מפרישתה.  התובעת לא התפטרה כשהבינה שלא תקודם".
7. עוד אוסיף כי הוכח בפני שהנתבעת הפרישה בגין התובע, ממלוא השכר הכולל, בסך 14,000 ₪, לרבות השעות הנוספות, כפי שאף עולה מתלושי השכר שהוצגו.  התובע לא הרים את הנטל להראות אחרת. 
8. מכל האמור לעיל עולה בבירור כי דין תביעתו של התובע להשלמת שכרו לסך של 28,000 ₪, רטרואקטיבית, לאור הבטחות נטענות - דחייה. 

• "מבצע שקל כנגד שקל" (מענק שימור עובדים)

1. מקורו של "מבצע" זה, כפי טענת הנתבע, שלא נסתרה, בהצעה ספונטנית של האחרון, במהלך ישיבת צוות, עת סבר כי החברה נמצאת על סף התקשרות בעסקאות משמעותיות, כהצעה קצרת טווח, ל- 2-3 חודשים.  הנתבע העיד ולא נסתר, כי לאחר שראה שמצב החברה אינו משתפר, וכי פנדמיית קורונה עדיין בשיאה בתחילת חודש 11/2020 - הוא הבהיר לחברי הצוות כי אין באפשרותו להאריך את ההתחייבות וכי מענק השימור ישולם רק לעובדים שיישארו בנתבעת, עד שמצבה ישתפר ותזרים המזומנים יאפשר זאת.  לדבריו, בפועל, העובדים בחברה סיימו עבודתם כאשר החברה עדיין בחובות משמעותיים ולפיכך המענק שהוא קיווה להעניק, לא שולם למי מהעובדים.  [13]
2. התובע לא המציא כל ראייה לתמוך בטענתו כי הוא זכאי למענק השימור.  יש בידי להסכים עם הנתבעים כי הפרשנות שמבקש התובע לצקת לדברי הנתבע בנסיבות אלו אינה סבירה.[14] באותה עת לחברה לא היה תזרים על מנת שתוכל לשלם את 100% השכר לעובדיה.  בנסיבות אלו, בשים לב להתנהלות כפי שהוכחה בפנינו, אני סבורה כי אין בסיס לטענה לפיה הנתבע נתן בידי העובדים, לרבות התובע, הבטחה בע"פ, בלתי מוגבלת בזמן לתשלום 200% שכר.
3. הראייה היחידה עליה מבסס התובע את טענתו זו, היא עדותה של גב' מיכל שני, עדת הנתבעים בעדותה, אשר העידה כי קיבלה את המענק.  הנתבעים הצליחו להראות, לשביעות רצוני, כי גב' שני, התבלבלה במסגרת עדותה באשר לכספים שקיבלה מן הנתבעת, בסיום עבודתה וכי בפועל לא קיבלה את המענק הנטען.
4. גב' שני העידה כי היא אינה זוכרת מתי וכיצד שולם המענק וכי "...  היתה בעייה של תשלומים לחברה והתשלומים נפרסו אז אני לא יודעת לשים את היד ולהגיש לך מתי...".[15]
5. נוסיף כי גב' שני העידה בפירוט רב על מצבה הכלכלי הקשה של החברה, כמו גם חיזקה את טענות הנתבע כי בחודש נובמבר 2020 הוא הודיע כי בכל הנוגע לבונוס של 'שקל מול שקל', הוא עוצר הסדר זה, וכי "...הבונוס ישולם עבור ארבעת החודשים שחלפו (8/20- 11/20) ולא מעבר, רק כאשר לחברה יהיו המשאבים לכך ורק למי שימשיך לעבוד בחברה".[16]
6. מדבריה עולה כי בכל מקרה הובהר שהבונוס ישולם רק מקום בו לנתבעת יהיו המשאבים הכלכליים, כאשר גם התובע הסכים בזמן אמת כי הנתבעת מצויה במצב של כמעט "חדלות פירעון".  נזכיר כי התובע היה מנהל הכספים של החברה, ונשכר על מנת לסייע לה להביא עסקאות ומשקיעים נוספים.[17]
7. התובע לא הביא כל ראייה לזכאותו לקבלת המענק.  בדבריה של גב' שני על דוכן העדים, אין לעניות דעתי, כדי לבסס את זכאותו למענק נטען זה.
8. לאור האמור, יש בידי לקבל גם בעניין זה את עמדתם הנתבעים.  זאת כאמור, לאור מצבה הכלכלי של החברה כפי שהוכח בפני; העובדה כי הנתבע קיבל כספים מהורי אשתו לצורך תשלום הזכויות הקוגנטיות של העובדים, לרבות זכויות התובע[18] ; הקושי של גב' שני לזכור את גובה הסכום ומתי שולם הסכום, כאשר אין מחלוקת כי השכר השוטף לשנת 2020 שולם לה באיחור ; ועדותה כי הנתבע התחייב ליתן את המענק לתקופת זמן מוגבלת, בכפוף למצבה הכלכלי של החברה.
9. לאור כל האמור לעיל, ובהעדר בסיס ראייתי או נורמטיבי, התביעה נדחית גם ברכיב זה.

• הקצאת המניות הנטענת

1. סעיף 15 לנספח א' להסכם העבודה [19] קובע כך: "העובד יהיה זכאי לאופציות המירות למניות המהוות בעת הקמת החברה 5 אחוזים ממניות חברת הבת שתוקם וזאת במסגרת תוכנית אופציות לעובדים לכשתגובש ובכפוף לתנאיה.  לחילופין ככל שלא יתאפשר, יקבל בתוכנית האופציות שתגובש בחברה רבע מכמות האחוזים האמורה (1.25%)".
2. לא יכולה להיות מחלוקת כי חברת הבת לא הוקמה.
3. לא יכולה להיות מחלוקת כי לא הוסכם על הענקת מניות כי אם על הקצאת אופציות.
4. לא יכולה להיות מחלוקת כי לא גובשה תוכנית אופציות לעובדים בנתבעת ובהתאם תנאיה, ככל שהיתה מגובשת, אינם ידועים.
5. כך גם לא יכולה להיות מחלוקת בעת זו, כי החברה היתה מצויה בחובות כבדים ולא השיאה רווחים, למורת רוחם של כלל המעורבים, כפי שאלו העידו בפנינו מטעם התובע כמו גם מטעם הנתבעים.
6. הוכח כי ההתחייבות לקבלת אופציות אם וכאשר הסוגיה תהיה רלוונטית, נתנה גם לאחרים, למשל ליו"ר הדירקטוריון, מר אפיק, אשר העיד בפני במסגרת ההליך.  מר אפיק העיד בהוגנות כי מעולם לא התגבשה תוכנית אופציות לעובדים.[20]
7. נעיר כי בהתאם להוראות הסכם העבודה, ככל שהיתה תוכנית כזו בנתבעת, התובע היה זכאי לאופציות בשיעור 1.25% ממניות החברה.  בנסיבות אלו לא ברורה גם דרישתו לקבת 20% ממניות הנתבעת (שאינה קיימת עוד).
8. התובע, אם כן, לא הרים את הנטל ולא הצליח להוכיח את טענתו לפיה הוא זכאי לקבלת 20% ממניות הנתבעת.  בהיעדר ראייה לתמוך גם בטענה זו, וזאת בשונה מן המפורט בהסכם העבודה עליו חתם. 

• סיום העסקתו של התובע

1. ברוב רובם של המקרים בהם מסתיימים יחסי עובד -מעסיק שלא בהסכמה, כרוך הדבר בעגמת נפש.  הליך פיטורים אינו הליך רצוי או פשוט ברוב רובם של המקרים - עת העובד המפוטר מוצא עצמו בנסיבות סיום העסקה, שלא ברצונו, עם "נפש עגומה", עלבון וחשש מפני העתיד לבוא.
2. יחד עם זאת, תחושות טבעיות וברורות אלו, אינן מאפשרות פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש, למעט במקרים נדירים ביותר.
3. התובע מבסס זכאותו לפיצוי זה בטענה כי פוטר שלא כדין.  לא מצאתי בסיס עובדתי לטענתו זו, ובהתאם לטעמי גם דין טענתו זו דחייה.
4. מצאתי כי התובע פוטר בהליך כפי הוראות הדין, וכי הנתבע פעל משיקולים סבירים עת פעל לסיום העסקתו של התובע בנתבעת, הכל כפי שיפורט בהרחבה להלן.

האירועים בטרם הזימון לשימוע

1. ביום 27.5.2021, [21] שלח התובע מייל במסגרתו דרש את תשלום שכרו המלא.  המייל מדבר בעד עצמו.  עד לאותה עת, כפי עדותו בפנינו, התובע לא העלה טענות אלו בפני הנתבע.  התובע פנה במייל זה לנתבע, כחודש ימים לאחר ששב משהות ממושכת יחד עם הנתבע באחת ממדינות אפריקה, לצורך קידום עסקה.  מאחר שהעסקה לא הגיעה לכדי בשלות, הנתבע נשאר לנסות להביאה לכדי סיום.  התובע שלח לנתבע את המייל, בטרם שובו של האחרון לישראל.
2. בהמשך הדברים, התובע פנה לדירקטוריון ולשתי העובדות, תמר ומיכל, תוך שהוא מעלה טענות כנגד הנתבע ופעולות הנתבעת, זאת בזמן שהנתבע שהה כאמור באפריקה, במסגרת עסקי הנתבעת במטרה ל"סגור עסקה".  [22]
3. הנתבע פנה בהמשך לתובע, ביום 31.5.2021 והורה לו שלא לפנות לעובדים או לדירקטוריון שלא באמצעותו.  וכך כתב "אין לך אישור לפנות לצוות או לבורד...  כל פנייה, כולל התייעצות, בכל נושא תעשה באישורי המוקדם בלבד".  למרות דברים אלו, התובע המשיך ופנה לעובדים ולדירקטוריון, תוך שהוא מציין כי הנתבעת הגיעה "...  לסופה תחת ההתנהלות הקיימת...", ומודיע לנתבע כי "...הצוות כרגע שוקל את צעדיו...".  .[23]
4. התובע הבהיר גם לגב' ישראלי בשיחה שקיים איתה ביום 4.6.2021, אותה לא הכחיש, כי בדעתו להוביל הליך של "הבראה" לנתבעת, על פי תוכניתו גם בלעדי הנתבע.  בנסיבות אלו הנתבע נאלץ לשוב לישראל, מבלי שהעסקה צלחה.
5. מן האמור לעיל עולה כי קיים בסיס לטענת הנתבעים כי התובע ניסה "להשתלט" על הנתבעת, בעת שהנתבע שהה בחו"ל לצרכי החברה, וכי בנסיבות אלו הוחלט לשקול את פיטורי התובע.  הנתבע ניסה להביא "לתוכנית ההבראה", מבלי להביא זאת לידיעת הנתבע, תוך פנייה לעובדות ללא ידיעת הנתבע, וזאת במקביל לדרישה לתשלום שכר בגין משרה מלאה, מן הנתבע, בכתב, לראשונה מתחילת העסקתו, גם לשיטתו.  הודעות התובע מזמן אמת, כאמור, מדברות בעד עצמן.

הליך הפיטורים

1. התובע קיבל מכתב זימון לשימוע ביום 8.6.2021.[24] ישיבת השימוע התקיימה ביום 15.6.2021 וביום 20.6.2021 נמסר לתובע מכתב פיטורים מנומק המודיע על פיטוריו לאלתר בנסיבות העניין.[25]
2. הנימוק הנוסף, שהוסף במייל נפרד טרם ישיבת השימוע, נגע להיעדר המשאבים הכספיים של החברה להמשיך ולהעסיק את התובע.  נזכיר כי התובע היה מנהל העסקים וניסיונו "להבריא" את החברה "מאחורי גבו" של הנתבע, היה עקב מצבה הכספי הקשה של הנתבעת.  באותה עת גם לשיטתו של התובע, הנתבעת היתה קרובה לחדלות פירעון.  התובע פנה וביקש לקבל שכר בגין משרה מלאה, לשיטתו כפי זכאותו, כך שגם נימוק זה היה בידיעתו גם אם לא פורט במסגרת מכתב הזימון לשימוע.
3. ככלל, ההתערבות של בית הדין בשימוע (ובפגמים בו, ככל שהיו כאלה) הינה בעיקר המישור הפרוצדורלי, כך למשל: כאשר השימוע לא נערך לפי תקנון המעסיק, לעובד לא ניתן די זמן כדי להתכונן לשימוע, או שלא ניתנה לעובד אפשרות לטעון את טיעוניו.

כאשר מתברר כי הדרישות הפרוצדורליות התמלאו, היקף ההתערבות של בית הדין בהחלטה יהיה מצומצם.[26] "ככלל, עצם זימון עובד לשימוע טרם סיום ההעסקה מלמד כי למעסיק דעה ראשונית ולכאורית בדבר קיום עילה לסיום העסקתו של העובד וכי הוא בוחן אפשרות זו"[27].  "על מנת לקבוע כי השימוע היה למראית עין לא די בהוכחת גיבושה של דעה לכאורה במהלך השימוע או בהתבססות לכאורה של הדעה הראשונית, אלא נדרשת הוכחת נעילתה של הדעה".[28] גם כאשר נפל פגם בשימוע, הרי ש"שאלת תוצאת פגם בשימוע תלויה במכלול נסיבות העניין לרבות עוצמתו ומשקלו[29]".

1. בענייננו, התובע לא הצליח להוכיח כי הנתבע היה נחוש לפטרו בטרם ישיבת השימוע.  כך גם ניכר מדברי התובע, כי הוא היה נחוש שלא להמשיך לעבוד בחברה, לפחות כל עוד לא יקבל לאלתר שכר של 28,000 ₪ ואת הפרשי השכר שלא שולמו לו, לשיטתו.  התובע הבהיר זאת לנתבע במייל מיום 27.5.2021.  [30] דבריו לגב' שני בהודעותיו מאותם ימים משקפים חוסר אמון מוחלט בנתבע, זאת אף מעבר לסוגיית השכר.[31]
2. באשר להשתתפותה של גב' ישראלי בישיבת השימוע, התרשמתי כי השתתפותה בהליך, ולו במישור הטכני בלבד, דווקא סייעה לתובע.  טענות התובע בעניין זה אינן ברורות.  ניכר גם כי "עוגמת הנפש" הנטענת, ככל שנגרמה לו, לא היתה מהליך השימוע עצמו, אלא מכך שנמרוד וגב' ישראלי "לא העריכו את עבודתו" ואת היקפה.[32] בכך, כאמור, התובע לא שונה מעובדים רבים המסיימים את עבודתם.
3. בנסיבות אלו, אני סבורה כי לתובע נערך שימוע כדין, עת מלוא הטענות בשלן הנתבעת שקלה את סיום העסקתו עמדו בפניו בטרם מועד השימוע, ובנסיבות אלו אין בסיס לטענתו לפיטורים שלא כדין.
4. בשולי הדברים אוסיף כי הפיצוי שתבע התובע (128,230 ₪), עולה בהרבה על הפיצוי המקובל בגין הפרת חובת השימוע, כך שגם אם הייתי מקבלת את עמדתו, לא היה מקום לפסוק לזכותו סכום משמעותי זה, שאין גם הסבר בצידו.
5. לאור האמור, גם תביעתו של התובע לקבלת פיצוי בגין עוגמת נפש בשל הליך הפיטורים - נדחית בהיעדר ראייה לתמיכה בה. 

• הטלת אחריות אישית על הנתבע - הרמת מסך ההתאגדות

1. משמלוא טענות התובע נדחו, הרי שעל פניו אין צורך לדון באחריות הנתבע.  יחד עם זאת, מצאתי לנכון להתייחס גם לטענתו זו של התובע, למען שלמות התמונה העובדתית ועל מנת שמלוא הנימוקים לדחיית התביעה יעמדו בפני התובע.
2. על פי הוראות הדין והלכה הפסוקה, חברה הנה בעלת אישיות נפרדת מבעלי המניות שלה ולכן אין לייחס באופן אוטומטי את חובה של חברה לבעלי מניותיה, אלא בהתקיים העילות שנקבעו בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט-1999 , בעלי המניות בחברה עושים שימוש לרעה באישיות הנפרדת של החברה, ומקום בו הוכח כי "נעשה באופן שיש בו להונות אדם או לקפח נושה של חברה" או "באופן הפוגע בתכלית החברה תוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.[33]
3. הלכה היא כי הרמת מסך תעשה ביד קמוצה ובמשורה ורק במקרים קיצונים יוצאים מן הכלל, "....אם היה ערוב נכסים בין החברה למנהליה, פגיעה בתקנת הציבור, תרמית, הברחת נכסים וכדומה"[34].
4. התובע לא הרים את הנטל הלא פשוט, ולא הצליח להוכיח כי הנתבע פעל באופן המצדיק את ה"תרופה הקיצונית" של הרמת מסך.  על פי ההלכה הפסוקה כפי המפורט לעיל, גם אי תשלום זכויות קוגנטיות אינו מהווה עילה להרמת מסך.
5. אין מחלוקת כי הנתבעת שילמה את מלוא חובותיה בגין זכויותיו הקוגנטיות של התובע, בהתאם לשכר על פי הסכם העבודה, במלואן.  הנתבע העיד כי הוא פנה להוריה של אשתו, לקבלת כספים לצורך תשלום הזכויות והכספים לעובדים.  [35] בנסיבות העניין, הנתבעת שילמה את מלוא זכויותיו של התובע ולפיכך אין בסיס כלשהו להרמת מסך.  התובע לא הראה כי הנתבע פעל מתוך מטרה לקפח את התובע ו/או את העובדים האחרים.
6. מעבר לנדרש בנסיבות אלו, אציין כי הנתבעת פעלה תחת פיקוח דירקטוריון.  חבר הדירקטוריון ויו"ר הדירקטוריון העידו בפנינו, מטעמו של התובע.
7. הן מר קאול והן מר אפיק, העידו כי הם היו מודעים למצבה הכספי של החברה הם האמינו בנתבע, ולמרות שלא היה בעל כישורי ניהול, הם לא סברו כי קיימת בעיה עם התנהלותו - באופן המחייב את הדחתו כמנכ"ל, בזמן אמת.  בין היתר העידו: כי הדירקטוריון התכנס לפחות פעם אחת, וכאשר לא התכנס, הדבר לא היה עקרוני מבחינתם; כי תוכניות העבודה של הנתבעת הוצגו ואושרו על ידם; וכי הם היו מודעים למצבה הכספי של הנתבעת ולכלל פעולותיו של הנתבע".[36]
8. מר קאול, טען בפני כי הוא לא דרש לפטר את הנתבע כמנכ"ל - כאשר לשיטתו הדבר היה באחריותו.  לשיטתו, היום, בדיעבד, הוא לא קיים את חובתו כדירקטור.  [37] כן העיד כי הוא לא התפטר, הגם שלא קיבל תמורה, ולמרות שמלוא התמונה היתה בידיו.  [38] מר אפיק התפטר רק בחודש יוני 2021, והעיד אף הוא, לשאלת בית הדין, כי הוא לא דרש את פיטוריו של הנתבע.  מר אפיק העיד בסופו של יום, כי הן התובע והן הנתבע היו אחראים למצבה של החברה.  כך השיב:[39]

"עו"ד ערמוני: הבנתי אז לשיטתך לטוב ולרע כל מה שקרה בחברה באותם שנים אחראי לזה דותן לא פחות מנימרוד כך שיטתך כיו"ר הדירקטוריון.