בהתאם להלכה הפסוקה, השכר הוא תנאי מהותי בחוזה העבודה, ולצורך שינויו נדרשת הסכמת שני הצדדים להסכם.
וכך נאמר:
"שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש; ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית (ע"א 53/71 רוזן ואחרים נ. לייזרוביץ, פ"ד כו(1) 48, 55; וראה גם דברי השופט אהרן ברק בעניין מילפלדר – בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר נ. בית הדין הארצי לעבודה ואחרים, פ"ד מא(2) 210, 216).
(כב' סגנית הנשיא, השופטת ברק, בע"ע 200/03 שלמה גרמה - מועצה הדתית אזור, 14.10.04).
הפחתה בשכר העבודה מהווה הרעה בתנאי העבודה, וחזקה שהעובד לא הסכים לה. על כן מוטל על המעסיק – הנתבעת – הנטל הראייתי להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו (ראו ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג - סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ, 7.11.04).
אם יוכח שהעובד הסכים להרעה בתנאי העבודה או השכר, מדובר בשינוי תנאי בחוזה העבודה בהסכמה, ומהסכמה זו לא יוכל להתנער העובד לאחר שהסתיימו היחסים בין הצדדים.
סוגיית ההסכמה בהתנהגות לשינוי חוזה העבודה שהתחיל כחד-צדדי (על ידי המעסיק) נדונה בדב"ע נד/86- 3 יוחנן גולן - אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כז 270 (להלן: "פס"ד גולן"). בפס"ד גולן דובר על עובד ששכרו הופחת חד-צדדית על ידי המעסיק. העובד אכן מחה על השינוי בשכרו אך לא הגיש תביעה ולא התפטר, המשיך לעבוד כשמונה חודשים בתנאי השכר החדש, והגיש את התובענה רק לאחר שפוטר.
בנסיבות אלה נפסק:
"האם המשך עבודתו של המערער אצל המשיבה מהווה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש? האם המערער ויתר על הסעדים שעמדו לרשותו כתוצאה מהפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה? הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים".
בית הדין הארצי ראה את התנהגותו של התובע שם כהסכמה לתנאי השכר החדשים, ותביעתו להפרשים נדחתה.
בית הדין הארצי לעבודה שב וחזר על הדברים בע"ע 1397/02 שושנה קורקוס - שנאב חברה לשמירה וניקיון, 1.6.2004).