(דגש שלי – י.כ.)
- בשים לב לדברים אלו של בית הדין הארצי, ולנוכח ההלכה הפסוקה בכל הקשור להגדרת גבולות יחידת מיקוח ככלל ויחידת מיקוח נפרדת במסגרת התארגנות ראשונית בפרט – להלן הכרעתנו.
--- סוף עמוד 47 ---
- אין חולק כי המבקשת הייתה הארגון היציג בחברה טרם סגירתה. ובאופן אינהרנטי הרי שהייתה גם יחידת מיקוח. כפי שהוסכם על כך על ידי הצדדים בבית הדין הארצי כדלעיל כי עד למועד סגירת החברה בתאריך 31.12.15, המבקשת "...נכון לאותו מועד היתה יחידת מיקוח אחת שאחרת לא היה ארגון עובדים יציג שם."
- בעס"ק 23/10, אקרשטיין תעשיות בע"מ – כח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (24.3.10) (להלן: "פסק דין אקרשטיין" או "עניין אקרשטיין") סוכמו הכללים המנחים בפסיקה לקביעת גבולותיה של יחידת מיקוח ככלל, כדלקמן:
"ככלל, יקבעו גבולותיה של יחידת המיקוח על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת.
מנקודת מבטם של העובדים ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת - community of interests – אינטרס קהילתי משותף. דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (Work environment), תנאי עבודה דומים (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגראפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'.
במקרים רבים, יענה מבחן "האינטרסים המשותפים" גם על צרכיו של המעסיק, באופן שינהל משא ומתן עם קבוצת עובדים בעלי מאפיינים דומים.
מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי". במסגרת זו יש לשאוף, עד כמה שהדבר ניתן, להתאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק. זאת, מתוך מגמה שחטיבה ארגונית-ניהולית אחת לא תפוצל למספר יחידות מיקוח. ככל שיוכח, כי כלל סניפיו של המעסיק נמצאים תחת מטה ניהולי וארגוני משותף, יהווה הדבר שיקול להגדרת המעסיק - על כלל אתריו - כיחידת מיקוח אחת. ככלל יש, איפוא, לחתור ל"הסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת". "השיתוף" הניהולי בין היחידות או האתרים השונים של המעסיק, ייבחן בפרמטרים דוגמת ניהול תקציבי, ניהול משאבי אנוש, ניהול לוגיסטי, מערכות מידע, מחשוב, שיווק ומכירות, וכל כיוצא באלה.