מבחנים אלו, יש ליישם תוך התחשבות, בין היתר, בדגשים הבאים:
(א) זהות המעסיק, לא תיקבע, בהכרח, על פי הגדרות הצדדים. עם זאת, בניגוד למקרה בו מתבקשת הבחנה בין עובד לעצמאי, הרי שבמקרה בו נדרש זיהוי מעסיק מבין שניים, להגדרות הצדדים יש חשיבות מסוימת.[9]
(ב) מכאן שעקרונית, ההכרעה מבוצעת בשים לב למכלול נסיבות העניין, לרבות הרובד הפורמאלי, והתנהגות הצדדים הלכה למעשה.
(ג) מבחני העזר יחסיים הם, ואף אחד מהם איננו קונקלוסיבי.
(ד) משקלם של המבחנים איננו זהה.
(ה) איזון מכלול הנתונים העולים מן המבחנים, לאחר שניתן לכל אחד מהם משקל מתאים, הוא שמציג בפני בית הדין תמונה בדבר זהותו האמיתית של המעסיק. יש להדגיש כי ההכרעה היא מהותית, ואינה טכנית או כמותית.
(ו) יש ליתן את הדעת למימד הזמן. למשל, אפשר שעסקינן בתבנית העסקה מורכבת אותנטית, אשר הפכה בלתי אותנטית בחלוף הזמן.
בתום שלב זה, עשוי בית הדין להגיע למסקנה, כי התקשרות אותנטית קיימת בין העובד למפעל בלבד. במקרה כזה, ניתן לקבוע כבר באותו השלב, כי מעסיקו של העובד הוא המשתמש, ומתייתרת בחינת יסוד הלגיטימיות.
- במישור הלגיטימיות - בהנחה שבית הדין הגיע לכלל מסקנה, כי קיימת התקשרות אותנטית בין העובד לבין הקבלן, יש לבחון האם דבק בהתקשרות זו פגם, אשר חותר תחת תוקפה. במישור זה בוחנים את תום לבם של הצדדים. כן בוחנים, האם מטרת ההתקשרות המורכבת נוגדת את תקנת הציבור, במובן של פגיעה בתכליות משפט העבודה; כגון: מקרים בהם תכלית ההתקשרות המורכבת היא התחמקות מחובות המעסיק מכוח חוק, הסכמים קיבוציים, או צווי הרחבה.
הפרספקטיבה בהקשר זה איננה רק סובייקטיבית, אלא בעלת מימד אובייקטיבי, לאמור: "אפילו לא התכוונו הצדדים לקפח את העובד ופעלו מתוך מטרה לגיטימית, יש לבחון האם העסקת העובד בתבנית הנבחנת פוגעת בהשגת תכליות משפט העבודה...".[10]
השאלות הרלבנטיות במישור זה הן, בין היתר, אלו: האם העובד מפסיד ייצוג ארגוני כתוצאה ממיקור החוץ; האם משמעותו של מיקור החוץ היא הדרה של העובד מתחולת צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; האם מיקור החוץ פוגע בכבודו של העובד, על ידי בידודו ופגיעה בתחושת ההשתייכות שלו; האם מיקור החוץ פוגע באפשרויות קידומו והתפתחותו המקצועית של העובד; והאם מיקור החוץ פוגע באפשרות העובד לקיים מערכת יחסים אישית ואנושית מול מעסיקו, באופן סביר בהתאם לסוג העיסוק בו מדובר.[11]