עוד נקבע כי מדיניות התגמול תכלול התייחסות לנושאים המפורטים בחלק א' לתוספת הראשונה וייקבעו בה בין השאר הוראות כמפורט בחלק ב' לתוספת האמורה. חלק א' לתוספת הראשונה מפרט עניינים שונים שחובה להתייחס אליהם במסגרת מדיניות התגמול (למשל – השכלתו וכישוריו של נושא המשרה, תפקידו, היחס בין שכרו לבין זה של שאר עובדי החברה וכד'). חלק ב' קובע הוראות שחובה לקבוע במדיניות התגמול כמו למשל ביסוס רכיבים על ביצועים ארוכי טווח וקריטריונים הניתנים למדידה, היחס בין רכיבים משתנים לקבועים, תקופת החזקה או הבשלה מזערית של רכיבים משתנים הוניים בתנאי כהונה והעסקה תוך התייחסות לתמריצים ראויים בראייה ארוכת טווח ועוד.
המסקנות מהוראות תיקון 20 ביחס לקביעת מדיניות התגמול בחברה
- הוראות חוק החברות ביחס לאישור תנאי ההעסקה והתגמול לנושאי המשרה בחברה הובאו בפירוט כדי להדגים את החשיבות שראה המחוקק לתהליך קביעת מדיניות התגמול בחברה, וזאת גם במקרים בהם נושאי המשרה הזכאים לתגמול אינם בעלי-השליטה, וכאשר לא קיים ניגוד עניינים של הדירקטוריון או של בעל-השליטה בחברה. במילים אחרות, גם כאשר נושאי המשרה הם "זרים" לבעל-השליטה, המחוקק התווה הסדר מפורט הכולל מספר שלבים ביחס לאופן אישור מבנה התגמול שלהם.
כאמור, ההסדר כולל את הגורמים שצריכים לאשר אותו - ועדת התגמול ממליצה לדירקטוריון, הקובע את מדיניות התגמול. המדיניות צריכה להיות מאושרת על-ידי האסיפה הכללית ברוב מיוחד, כאשר גם בהעדר אישור, רשאי הדירקטוריון על יסוד נימוקים מפורטים ולאחר דיון מחדש במדיניות התגמול, להחליט לאשר את המדיניות חרף התנגדות האסיפה. המחוקק אף ציין באופן מפורט ומפורש את השיקולים שצריכים להנחות את החברה ביחס למדיניות התגמול. הסדר דומה קיים גם ביחס לאישורם של תנאי עסקאות ספציפיות של החברה עם נושאי המשרה בה.
- ההסדר המפורט הזה לא נועד (כטענת המשיבים) רק כדי למנוע הוצאת כספי החברה והעברתם לידי בעלי-השליטה. הטעם למסקנה זו הוא משום שההסדר חל – כפי שהבהרתי לעיל – גם באותם מקרים בהם לא קיים ניגוד עניינים וכאשר נושאי המשרה אינם קשורים כלל לבעל-השליטה (ולכן הגדלת התגמול שלהם אינה כרוכה בתיעול אסור של כספי החברה לבעל-השליטה).
מכאן שהמחוקק היה סבור כי אין מקום לאפשר לבעל-השליטה לשלוט באופן מלא ובלעדי (אף לא באמצעות הדירקטוריון) בנושא התגמול לנושאי המשרה, והוא ביקש להכפיף ענין זה לפרוצדורה המפורטת שנקבעה בחוק גם מטעמים אחרים. בכלל זה ביקש המחוקק לוודא שנושאי המשרה מודעים לכך שהם אינם פועלים עבור בעל-השליטה, אלא כי הם עובדים של החברה שהיא – באמצעות מוסדותיה – תקבע את מדיניות התגמול שלהם; וכדי שהחברה היא שתקבע את שכרם של נושאי המשרה הבכירים בה, תוך התחשבות במגוון שיקולים שהמחוקק ציין אותם בהוראות החוק.