"הכלל הוא, כי דירקטור הפועל אך ורק במסגרת תפקידו בדירקטוריון, ואפילו מקבל הוא על כך משכורת או תגמול אחר, אינו נחשב כעובד החברה. עם זאת, אין מניעה שדירקטור יתקשר עם החברה בחוזה עבודה ואז ניתן יהיה לראותו כבעל תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה וכן עובד החברה אשר יש לו זכויות וחובות כלפיה.
ודוק: כדי שדירקטור ייחשב כ'עובד' אין הכרח להוכיח... כי בנוסף לתפקידיו כדירקטור, מילא בחברה גם תפקיד של עובד. גם דירקטור פעיל, שעל פי הסכם עם החברה מקדיש את כל זמנו לפעילותה ולעסקיה, עשוי עקרונית להיחשב כ'עובד' לצורך זה או אחר... שאלת המבחן בכגון דא היא, כלום ניתן להבחין בין מעמדו של הדירקטור כאורגן של החברה לבין מעמדו כעובד. משמע, לא אפשרות ההבחנה בין 'תפקידים' שונים היא הנותנת, אלא אפשרות ההבחנה בין שתי מערכות יחסים מקבילות המתקיימות בינו לבין החברה. הנחת המוצא אכן היא שדירקטור, ולו גם פעיל, לא ייחשב כעובד החברה, והנטל להוכיח היפוכו של דבר מוטל על הטוען".
זאת ועוד, בפסיקת בית הדין הארצי הודגש, כי מעבר למבחנים הרגילים לקיומם של יחסי עובד מעביד, במסגרת בחינת השאלה האם התקיימו יחסי עבודה בין בעל מניות או דירקטור לבין החברה, יש מקום להפעיל מבחנים נוספים, ובהם: "היכולת להבחין בין תפקידו ופעילותו של האדם כ'עובד' לבין פעילותו כבעל מניות (או דירקטור); האוטנטיות של ההתקשרות הנוספת; האותנטיות של תשלום השכר, ובכלל זה הפרופורציה בינו לבין התפקיד המבוצע, מכלול התנהגות הצדדים וכוונתם" (עע 242-08 ויוריטה נ' רז (31.5.12, פיסקה 10 לחוות דעתו של כב' השופט אילן איטח); כן ראו: עע 391/08 גוטמן נ' ג'י.קי.אר. אשראי לרכב בע"מ (3.12.09); 391/08 עבל 20182/97 המוסד לביטוח לאומי נ' גרוסקופף (19.4.99)).
האם התקיימו יחסי עבודה במקרה שלפנינו?
- בטרם נפנה לדון בראיות והעדויות שהוצגו לנו לעניין זה, עלינו להבהיר ולהדגיש כי חלון הזמן הרלוונטי לצורך בחינת קיומם של יחסי עבודה הינו חלון זמן קצר יחסית – שנה וחודשיים בלבד – מיום 17.11.11 (מועד כניסתו לתוקף של הסדר הנושים השני) ועד ליום 13.1.13 (המועד בו נשלח לתובע מכתב הפיטורים). להלן נתייחס אליו גם כאל "חלון הזמן הרלוונטי". ונזכיר שוב כי אין בין הצדדים מחלוקת על כך שבמשך שלוש השנים שקדמו לכך, במהלכם עמד בתוקף הסדר הנושים הראשון, לא התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה.
- לאחר בחינת הראיות והעדויות, הגענו למסקנה חד ברורה שבמהלך חלון הזמן הרלוונטי לא התקיימו אמות המידה המהותיות המצדיקות הכרה ביחסי עובד ומעביד. יותר מכך, קיימים במקרה שלפנינו שיקול מדיניות כבדי משקל המצדיקים שלא להכיר ביחסי עבודה בין התובע לחברה בחלון הזמן הרלוונטי. להלן נסביר כיצד הגענו למסקנה זו: