למען הסר ספק היות והפרמיה באה במקום שעות נוספות היא איננה רכיב פנסיוני, ואין לשלם עליה פיצויי פיטורים." (הדגשות בקו תחתון במקור – א.א.)
--- סוף עמוד 29 ---
כלומר, מצד אחד נשמטו המילים "כפוף לאמור בנספח ב להסכם הקיבוצי מיום 2.5.93"; מצד שני, נוספו המילים "ובלבד שהפרמיה המשולמת לא תפחת מ-30% משכר היסוד החודשי" וכן הפיסקה השנייה המצוטטת לעיל.
- נציין כי מהסכם 1999 עולה, בהמשך להסכם 1996, כי לצורך החלת הסדר השכר הכולל חלף הזכאות הנפרדת לגמול שבמחלוקת נדרשת "הסכמה".
זאת ועוד, בהינתן כי הסכם 1999 לא ביטל את ההסכמים הקודמים, ובכלל זה את נספח 1993, המסקנה המתבקשת היא שההסתדרות המירה את הצורך בהסכמה של נציגות העובדים אצל המעסיק ביחס ל"מתכונת" שכר העידוד, בדרישה כי שכר העידוד יעמוד על שיעור של לפחות 30% משכר היסוד החודשי.
חיזוק למסקנה זו מהסכם 1999 ניתן למצוא בהסכם 2013 אשר מעניק לנציג של ועד העובדים המפעלי את הזכות לבקש הסבר לגבי אופן חישוב הפרמיה. שוב, כמו שאירע עד לשנת 1993 – המציאות, מסיבה זו אחרת, הראתה כי הדרישה לקבוע שכר עידוד מפעלי בהסכמה עם הנציגות של המעסיק אינה אפשרית, וההסתדרות הסתפקה ביצירת "רף תחתון" לאותו שכר עידוד.
- מן המקובץ עולות המסקנות הבאות:
א. מתכונת שכר העידוד צריכה להיקבע ברמה המפעלית, קרי ברמה הקולקטיבית (הקיבוצית).
ב. אין מניעה כי מתכונת שכר העידוד המפעלית תיקבע מול ההסתדרות או מול נציגות העובדים באותו מפעל, אך היא יכולה להיקבע גם כהסדר קולקטיבי חד-צדדי על ידי המעסיק באותו מפעל.
ג. על מנת שמתכונת שכר העידוד תחול על הנהגים במפעל כחלף לזכאות הנפרדת לגמול שבמחלוקת, נדרשת "הסכמה". בהעדר הסכמה, לא תחול על הנהג מתכונת שכר העידוד.
- אשר לשאלת "ההסכמה" להחלת מתכונת שכר העידוד חלף הזכאות הנפרדת לגמול שבמחלוקת - לטעמינו מתוך מכלול ההסכמים עולה כי הסכמה זו יכולה להתקבל ברמה המפעלית על ידי נציגות העובדים או על ידי הנהג הבודד – במפורש או במשתמע. טרם שנבאר את הטעם לקביעה האמורה, נחזור ונצטט את סעיף 46 להסכם 1996 כפי שתוקן בהסכם 1999. להלן הנוסח המשולב:
"א. העובדים יעבדו שעות נוספות בכל מקרה שצרכי העבודה מחייבים זאת, ובהתאם לחוק.
--- סוף עמוד 30 ---
ב. גמול שעות נוספות ישולם כדלקמן:
- 125% מהשכר המשולב עבור כל אחת משתי השעות שמעל לשעות העבודה הרגילות באותו יום ו-150% מהשכר המשולב עבור השעות שמעל שתי השעות הנ"ל.
- עבור עבודה בשבתות ובחגים, תשלם החברה שכר בשעור של 175% מהשכר המשולב לשעת עבודה של אותו עובד.
שעות שבת – תחום 36 השעות שמכניסת השבת או החג. כניסת השבת או החג לעניין זה פירושו בקיץ (אפריל - אוקטובר), משעה 18.00 בערב השבת או החג; ובחורף (נובמבר - מרס), משעה 17.00 בערב השבת או החג.
- הוראות סעיף זה, לא יחולו על עובדים אשר גמול עבודתם מעבר לשעות העבודה הרגילות משולם בהסדר מוסכם שלא על בסיס של תמורה לפי מספר שעות התעסוקה, ובלבד שהפרמיה המשולמת לא תפחת מ-30% משכר היסוד החודשי.
למען הסר ספק היות והפרמיה באה במקום שעות נוספות היא איננה רכיב פנסיוני, ואין לשלם עליה פיצויי פיטורים.
- שכר שעה לצורך חישוב גמול שעות נוספות יחושב על ידי חלוקת השכר המשולב החודשי הרגיל מחולק ב-191." (הדגשה הוספה – א.א.)
בסעיף 46(ב)(3) נקבע כי ההוראות שבסעיף 46(ב)(1)-(2) לא יחולו על "עובדים" שלגביהם יש הסדר של תשלום מוסכם "שלא על בסיס של תמורה לפי מספר שעות התעסוקה". קביעה זו יכולה להתפרש הן ביחס להסכמה ברמה המפעלית על ידי נציגות העובדים, ובהעדרה של הסכמה שכזו כהסכמה על ידי העובד הבודד – במפורש או במשתמע. מקום שעסקינן בהסכמה של העובד הבודד, הרי שלכל עובד עומדת הברירה בין קבלת הגמול לפי חוק שעות עבודה, בהתאם להוראות החוק (אך ללא הסדר שכר העידוד המפעלי), או קבלת הגמול האמור במסגרת הכללתו בשכר העידוד.