18. בעניין בן עמי , קבע הנשיא (כתוארו אז) סטיב אדלר, כי המציאות שנוצרה בשוק העבודה המודרני חייבה את התאמת המושגים המקובלים במשפט העבודה בדרך של "פריצת" האוניברסליות של המושג "עובד" ופנייה לדרך הפרשנות התכליתית. בהתאם לדוקטרינת הפרשנות התכליתית על בית-הדין לבחון את תכלית ההוראה החוקית העומדת לדיון והאם היא נועדה לחול על היחסים בין הצדדים. כך, לדוגמא, נקבע, כי לבית-הדין לעבודה הסמכות לדון בהליכים חרף העדרם של יחסי עובד-מעסיק מובהקים בין הצדדים, זאת, בין היתר, מן הטעם שמדובר ביישום חקיקה מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי. כך, הפסיקה אף קבעה, כי קיומו של חוזה עבודה אינו "תנאי בלעדיו אין" לקיומם של יחסי עובד-מעסיק ולהחלת חקיקת המגן.
19. בשים לב לאמור, אנו סבורים שיש לבחון האם ניתן להחיל את זכות השימוע ואת זכאותו של עובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין אף על מי שהתקבל לעבודה אולם טרם החלה תקופת העסקתו בפועל.
20. זכות השימוע אמנם אינה קבועה בחקיקה, אולם היא נקבעה מפורשות ובאופן עקבי בפסיקת בתי-הדין לעבודה. נקבע, כי זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי. זכות זו מהווה זכות יסודית וראשונית, לה שמור מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד. לפיכך נקבע, כי אין לראות בשימוע "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו כמי שעלול להיפגע מן ההחלטה, וכך שתהא בידיו האפשרות לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו. עוד נקבע, כי על המעסיק לפעול בפתיחות, בהגינות ובתום לב וכי מחובתו ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגבי העובד. יצוין, כי חובת השימוע קיימת במגזר הציבורי, בגופים דו-מהותיים ואף פרטיים. כמו-כן, נפסק כי יש לערוך שימוע לכל סוגי העובדים. קרי – לעובד קבוע, לעובד זמני ואף במצב של סיום חוזה לתקופה קצובה .
21. הנה כי כן, הרי שבשים לב לתכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, כפי שהותוותה בפסיקת בתי-הדין, ברי כי יש לראות בתובע כמי שהועסק על-ידי הנתבעת לעניין קיום חובת השימוע כלפיו, אף אם טרם החלה העסקתו בפועל. זאת, בשים לב לעובדות שאינן שנויות במחלוקת, כפי שפורטו לעיל, וכן בשים לב לכך שבין הצדדים נכרת הסכם מחייב כפי שיפורט בפסקה 28 להלן. לעניין זה מקובלת עלינו טענת התובע, לפיה לוּ הייתה ניתנת לו זכות הטיעון בטרם נתקבלה ההחלטה בעניינו ייתכן והנתבעת הייתה מקבלת החלטה אחרת. ויודגש, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, לפיה גם אם הייתה ניתנת לתובע הזדמנות להשמיע טענותיו, הרי שתוצאת ההליך הייתה ידועה מראש נוכח מצבת התקינה אצל הנתבעת. כאמור, על המעסיק לערוך את השימוע בנפש חפצה ולא מן השפה אל החוץ. לו היה מתקיים ההליך כנדרש, בטרם נתקבלה ההחלטה בעניינו של התובע, ייתכן והיה בטיעוניו כדי להוביל את הנתבעת לקבלת החלטה אחרת בעניינו. משכך, ניתן לראות בסיום העסקתו של התובע באופן בו נעשה כפיטורים שלא כדין ותוך הפרת זכות השימוע.