פסק דין
1. התובע, עורך דין במקצועו, התמודד על משרה למילוי מקום בנציבות הקבילות לחוק ביטוח בריאות ממלכתי שבמשרד הבריאות. התובע עבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, השלים את הליכי הקליטה ונקבע עמו מועד לתחילת העבודה. או אז, זמן קצר לאחר מכן, טרם החל את עבודתו, הממונה עליו הודיעה לו בשיחה טלפונית כי לא תוכל להעסיק אותו אצל הנתבעת "משיקולי תקינה".
בהליך שלפנינו, התובע עתר לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועוגמת נפש, והעמיד את תביעתו על סך 100,000 ₪.
2. נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת; טענות הצדדים; ההליך; השאלות המשפטיות שהונחו לפתחנו; נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית-הדין.
העובדות שאינן שנויות במחלוקת
3. כאמור, התובע הנו עורך דין במקצועו.
4. ביום 14.3.2016 זומן התובע לראיון עבודה בנציבות הקבילות לחוק ביטוח בריאות ממלכתי במשרד הבריאות (להלן: "הנתבעת"). ראיון העבודה נערך עם נציבת קבילות הציבור לחוק ביטוח בריאות ממלכתי, ד"ר אסתר בן חיים (להלן: "גב' בן חיים"). המשרה אליה התראיין התובע הנה משרת עו"ד בנתבעת, משרה זמנית לצורך החלפה בחופשת לידה. במהלך הריאיון נמסר לתובע כי מועד תחילת העבודה הצפוי הנו בחודש מאי 2016, בהתאם למועד הלידה הצפוי של העובדת אשר אותה הוא עתיד להחליף. התובע, אשר לא היה מועסק באותה עת, הביע נכונות להמתין עד חודש מאי לצורך ביצוע התפקיד.
5. ביום 16.3.2016 נמסר לתובע בשיחה טלפונית אשר ערכה עמו הגב' בן חיים כי הוא המועמד אשר נבחר למלא את תפקיד עורך הדין המחליף. כמו-כן, קיבל התובע הודעת דואר אלקטרוני מטעם הגב' אורלי מסוסני, עובדת מנהלה בנתבעת (להלן: "הגב' מסוסני"), אשר ברכה את התובע והעבירה לו טפסי קליטה שונים, אשר התובע נדרש למלא, על-מנת שתוסדר העסקתו אצל הנתבעת (יצוין, כי, בין היתר, נשלחו אל התובע טופס 101, טפסי קופת גמל וקרן השתלמות, שאלון אישי, הנחיות אבטחת מידע לעובד, טפסי קצובת נסיעה, הצהרה בעניין קרובי משפחה, הצהרה בדבר מידע פלילי ומשמעתי וכד', קרי – טפסים אותם על דרך הכלל יש למלא בעת הליכי קבלה לעבודה בנציבות שירות המדינה).
6. התובע פעל בהתאם להנחיות הנתבעת, חתם על הטפסים האמורים, העבירם לנתבעת והמתין להודעה בדבר המועד המדויק בו יתחיל את עבודתו.
7. ביום 10.4.2016, לאחר שהסתיים אף הליך מילוי הטפסים, נמסר לתובע על-ידי הנתבעת כי הוא יחל את עבודתו בנתבעת ביום 1.5.2016.
8. ביום 13.4.2016 הודיעה הגב' בן חיים לתובע בשיחה טלפונית כי לא תוכל להעסיק אותו אצל הנתבעת, שכן עובדת אחרת בנתבעת, אשר עבדה עד אותה עת באופן זמני בחצי משרה, הודיעה על כוונתה לחזור ולעבוד בנתבעת במשרה מלאה, משכך עורך-הדין שמילא את מחצית המשרה הנוספת עד אותה עת – התפנה, והוא יועבר לתקן של עורכת-הדין שעתידה לצאת לחופשת לידה, ולפיכך התייתר הצורך בהעסקתו של התובע.
טענות הצדדים
9. לטענת התובע מהנסיבות שתוארו לעיל עולה, כי הוא הועסק על-ידי הנתבעת ופוטר על ידה שלא כדין, מבלי שתינתן לו זכותו לשימוע טרם פיטוריו, תוך הפרה של ההתחייבויות וההסכמים בין הצדדים. התובע הפנה לסעיפים 39 ו- 12 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (להלן: "חוק החוזים") וכן לסעיף 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א- 1970 (להלן: "חוק החוזים (תרופות)") וטען כי אלה מקנים לו זכאות לפיצויים עקב הפרת חוזה, או לחילופין נוכח חוסר תום הלב של הנתבעת בשלב המשא ומתן לקראת כריתת החוזה. בשים לב לכך ביקש התובע לחייב את הנתבעת בסכומים כדלקמן:
א. פיצוי בסך 30,000 ₪ בגין אובדן הכנסה אשר נגרם לתובע. נטען, כי סכום זה הנו נגזרת של שכר עבודה בסך 10,000 ₪ לחודש, אותו היה התובע צפוי לקבל תמורת עבודתו אצל הנתבעת (כפי שנמסר לתובע על-ידי נציגי הנתבעת), למשך התקופה המינימלית בה היה צפוי להיות מועסק אצל הנתבעת.
ב. פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע.
ג. פיצוי בסך 20,000 ₪ בגין עוגמת הנפש אשר נגרמה לתובע. לעניין זה נטען כי התובע פעל בהתאם לנדרש ממנו לאחר שנודע לו כי התקבל לעבודה, קרי – חדל לחפש עבודה והמתין למועד תחילת עבודתו אצל הנתבעת בחודש מאי 2016, תוך שאף דחה הזדמנויות ואפשרויות העסקה במקומות שונים. כמו-כן, טען התובע כי נגרמו לו טרחה ובזבוז זמן וכסף, שכן לאחר שהשלים את הליך מילוי הטפסים והקבלה הוא פנה לחפש אחר מסגרת מתאימה לבנו הפעוט, החל מחודש מאי 2016, בו טיפל עד אותה עת בעצמו. נטען כי לצורך כך אף אשתו הפסידה ימי עבודה.
10. לטענת הנתבעת התובע לא הועסק על-ידה ועל כן אף לא פוטר על-ידה. לטענתה לא הופר חוזה עבודה עם התובע, לא נגרם לו כל נזק ולא קמה לו עילה לפיצויים. לטענת הנתבעת אמנם נאמר לתובע לאחר הריאיון שנערך לו כי הוא נבחר להחליף את עורכת-הדין שעתידה ללדת, אולם רק ביום 10.4.2016, לאחר שהשלים התובע את הליך מילוי טפסי הקליטה, נמסר לו בהודעת דואר אלקטרוני כי הוא התקבל לעבודה ויחל לעבוד אצל הנתבעת ביום 1.5.2016. לפיכך, נטען, כי חלפו רק יומיים ומחצה ממתן התשובה החיובית לתובע בדבר קבלתו לעבודה ועד שהודיעה לו הגב' בן חיים כי הנתבעת לא תוכל להעסיקו. הנתבעת הוסיפה וטענה כי גם אם הודע לתובע כבר לאחר הריאיון כי הוא נבחר לתפקיד עורך-הדין המחליף למשרה זמנית, הרי שברי כי היה באפשרותו להוסיף ולחפש עבודה לתקופה שלאחר עבודתו אצל הנתבעת בתקופה שחלפה מאז הריאיון ועד שהודע לו כי אין אפשרות להעסיקו, בשים לב לכך שדובר על עסקה זמנית בלבד. עוד נטען, כי לו הייתה מתגלה בעיה בהעסקת התובע בעת או לאחר מילוי טפסי הקליטה הרי שלא היה מועסק בנתבעת ולכן גם מסיבה זו אין לו להלין אלא על עצמו על כך שהפסיק לחפש עבודה.
נוכח כל אלה נטען, כי לא היה מקום לקיים הליך שימוע במקרה דנן, וכי גם לו היה נערך שימוע הרי שתוצאתו הייתה ידועה מראש נוכח מצבת התקינה אצל הנתבעת. עוד נטען, כי גם אם יימצא כי הנתבעת הפרה את ההסכם עם התובע הרי שהפרה זו נעשתה בתום לב ואף לא הובילה לנזק כלשהו לתובע. נטען, כי סעיף 18 לחוק החוזים תרופות קובע כי אם הופר ההסכם בנסיבות שלא היו ידועות בעת הכריתה, ושלא ניתן היה לראותן מראש או למנוע אותן, וקיום החוזה הפך בלתי אפשרי, לא תהיה ההפרה עילה לאכיפה או לפיצויים. נוסף על טענות אלה, טענה הנתבעת כי התובע היה צפוי להשתכר פחות מ- 7,000 ₪ בחודש (ולא 10,000 ₪ כנטען על-ידו); לא פעל להקטנת נזקו; וכן היה זכאי לפיצויי פיטורים ודמי אבטלה בתקופה הרלוונטית.
ההליך
11. במסגרת כתבי הטענות וכן במסגרת תצהירי העדות הראשית הוגשו לעיוננו מכלול אסמכתאות הנוגעות לקשר שהתנהל בין הצדדים במהלך התקופה שחלפה מיום שקיבל התובע את ההודעה על העסקתו הצפויה ועד מועד ההודעה על ביטול ההעסקה. בהמשך, התקיים לפנינו דיון הוכחות. מטעם התביעה העיד לפנינו התובע עצמו. מטעם הנתבעת העידה לפנינו הגב' בן חיים. בתום ההוכחות נשמעו סיכומי הצדדים בעל פה.
דיון והכרעה
12. השאלות המשפטיות אשר עולות מטענות הצדדים, אותן יש לברר לשם הכרעה במקרה שלפנינו, הנן כדלקמן:
א. האם נקשרו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק; בהתאם לכך – האם התנהלות הנתבעת מהווה פיטורים שלא כדין והאם הופרה חובת השימוע.
ב. האם נכרת בין הצדדים הסכם מחייב; ובשים לב לתשובה לשאלה זו – האם הנתבעת הפרה את החוזה, או לחילופין האם הפרה את חובתה לניהול המו"מ מול התובע בתום לב.
ג. בהנחה שיקבע כי הנתבעת פעלה שלא כדין – האם נגרמו לתובע נזקים ו/או עוגמת נפש והאם הוא זכאי לפיצוי בגין אלה. אם כן, מהי הדרך לחישוב הפיצוי.
13. נקדים ונאמר, כי הדיון בשאלות לעיל, לאור משפט העבודה ולאורם של דיני החוזים, הוביל אותנו למסקנה כי יש ממש בטענותיו של התובע במקרה דנן ועל כן ראינו לקבל את תביעתו. זאת, אף בשים לב לכך שעדותו הייתה סדורה ומהימנה ואף גובתה באסמכתאות. מנגד, טענות הנתבעת נטענו בעלמא. העדה מטעם הנתבעת, הגב' בן חיים, לא סיפקה בעדותה הסבר מניח את הדעת לשאלות שהוצגו בפניה, והנתבעת נמנעה מהצגת המסמכים או מהבאת כלל העדים הרלוונטיים אשר היה ביכולתם לשפוך אור על המקרה שלפנינו. עם זאת, יצוין כבר עתה כי אנו סבורים שסכום הפיצוי הכולל אשר נתבע על-ידי התובע חורג מאמות המידה המקובלות במקרים כגון דא. להלן נפרט הכרעתנו.
האם נקשרו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק וכפועל יוצא האם עבודתו של התובע הופסקה שלא כדין
14. שאלת היותו של אדם בבחינת "עובד" נבחנה בפסיקת בתי-הדין על דרך הכלל במקרים בהם היה צורך להכריע אם שירותיו של אדם למקום עבודה ניתנו בהיותו בבחינת "עובד", "משתתף חופשי" או "עצמאי". נקבע כי רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה, ואילו "משתתף חופשי" ו"עצמאי" אינם זכאים להן. עוד נפסק, כי מעמדו של אדם כ"עובד" אינו נקבע על-פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. לשם הכרעה בשאלה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי ובהתאם למבחנים שהותוו בפסיקה .
15. בחינת מכלול המבחנים שהותוו בפסיקה לעניין זה ובכללם המבחן המעורב, ומבחן ההשתלבות המונח בבסיסו; מבחן הקשר האישי; מבחן הכפיפות; מבחן הפיקוח על ביצוע העבודה; מבחן אופן התשלום וכיו"ב, אינם ישימים במקרה שלפנינו, במסגרתו טרם החלה העבודה בפועל. עם זאת, בהתאם לפסיקת בתי-הדין בסוגיה הנדונה, ניתן להכריע במקרים בהם שאלת ההעסקה (והזכויות הנובעות מכוחה) נתונה בספק אף תוך בחינת התמונה בכללותה ובשים לב לתורת הפרשנות התכליתית.
16. לעניין זה יצוין, כי בעניין צדקא התייחס הנשיא אדלר (כתוארו אז) לכך שעיוותים חברתיים ניתן לתקן על-ידי קביעת מבחנים להיותו של אדם בסטאטוס "עובד", כך שזה האחרון יוכל ליהנות מסל הזכויות שמקנה משפט העבודה. הנשיא (כתוארו אז) הפנה לדברים עליהם עמדה פרופ' בן-ישראל: "המבחן שגובש לזיהויו של העובד (השכיר) היה תמיד דרך להשגת מטרות חברתיות שהן חיוניות לקיומם של העובד ובני ביתו בכבוד אנושי". אף השופטת ארד (כתוארה אז) ציינה: "אינני שוללת אפשרות לפיה יכול ויוענקו זכויות מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימותם של יחסי עבודה. כזאת יכול וייעשה על רקע נסיבותיו של המקרה הספציפי ולאור התכלית החקיקתית מכוחה נתבעות הזכויות מושא הדיון".
17. בפסקי-דין מאוחרים יותר שב בית-הדין הארצי והדגיש את הדברים. כך, בפסק הדין בעניין שושן קבעה השופטת (כתוארה אז) נילי ארד:
"כלל נקוט הוא בפסיקתנו כי לצורך הוראות מסוימות בחוקי עבודה מסוימים ניתן להגדיר כ"עובד" גם מי שעל פי מעמדו אינו "עובד" (חוות דעת הנשיא אדלר בעניין צדקא). וכפי שציינתי בעניין אניל גדרה "הפרשנות התכליתית הינה "כלי עזר" רב חשיבות בידינו, בעת בירור מעמדו של אדם התובע זכויות שמקורן במשפט העבודה, ומעמדו כ"עובד" יכול וייקבע על פי תכליתו של החוק ממנו נובעת הזכות הנתבעת ובשים לב לנסיבות העניין" [ע"ע 1247/01 אניל גדרה – מדינת ישראל - צבא הגנה לישראל, [פורסם בנבו] ניתן 16.1.2006 (להלן: עניין אניל גדרה)]. בגדר הפרשנות התכליתית באה הגישה הפרשנית של פריצת האוניברסליות, עליה עמדתי בהרחבה בחוות דעתי בפסק הדין בעניין צדקא. לפי גישה פרשנית זו, העולה במובהק מפסיקתו הענפה של בית המשפט העליון ומכתבי מלומדים, אין מדובר עוד באחידות הפרשנות של המונח "עובד", כי אם בקביעת הסטטוס של '"עובד" על-פי "הקשר הדברים בנסיבותיו הספציפיות של המקרה, אל מול מטרות החוק אותו מבקשים ליישם ותכליתן. זאת על רקע ההלכה, לפיה בפרשנותו של דבר החקיקה בו אנו עוסקים תעמוד לנגד עינינו, בין היתר, תכליתו של החוק והמטרה החברתית אותה בא המשפט להגשים ועד כמה ניתן להחיל את הזכויות הנתבעות גם על מי שאינו 'עובד' " [עניין צדקא; ע"ע 1120/02 יוסף ועקנין - המועצה הדתית אופקים, [פורסם בנבו] פד"ע לט, 751, להלן : עניין ועקנין]." [ההדגשה במקור – כ.א.ק].
18. בעניין בן עמי , קבע הנשיא (כתוארו אז) סטיב אדלר, כי המציאות שנוצרה בשוק העבודה המודרני חייבה את התאמת המושגים המקובלים במשפט העבודה בדרך של "פריצת" האוניברסליות של המושג "עובד" ופנייה לדרך הפרשנות התכליתית. בהתאם לדוקטרינת הפרשנות התכליתית על בית-הדין לבחון את תכלית ההוראה החוקית העומדת לדיון והאם היא נועדה לחול על היחסים בין הצדדים. כך, לדוגמא, נקבע, כי לבית-הדין לעבודה הסמכות לדון בהליכים חרף העדרם של יחסי עובד-מעסיק מובהקים בין הצדדים, זאת, בין היתר, מן הטעם שמדובר ביישום חקיקה מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי. כך, הפסיקה אף קבעה, כי קיומו של חוזה עבודה אינו "תנאי בלעדיו אין" לקיומם של יחסי עובד-מעסיק ולהחלת חקיקת המגן.
19. בשים לב לאמור, אנו סבורים שיש לבחון האם ניתן להחיל את זכות השימוע ואת זכאותו של עובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין אף על מי שהתקבל לעבודה אולם טרם החלה תקופת העסקתו בפועל.
20. זכות השימוע אמנם אינה קבועה בחקיקה, אולם היא נקבעה מפורשות ובאופן עקבי בפסיקת בתי-הדין לעבודה. נקבע, כי זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי. זכות זו מהווה זכות יסודית וראשונית, לה שמור מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד. לפיכך נקבע, כי אין לראות בשימוע "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו כמי שעלול להיפגע מן ההחלטה, וכך שתהא בידיו האפשרות לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו. עוד נקבע, כי על המעסיק לפעול בפתיחות, בהגינות ובתום לב וכי מחובתו ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגבי העובד. יצוין, כי חובת השימוע קיימת במגזר הציבורי, בגופים דו-מהותיים ואף פרטיים. כמו-כן, נפסק כי יש לערוך שימוע לכל סוגי העובדים. קרי – לעובד קבוע, לעובד זמני ואף במצב של סיום חוזה לתקופה קצובה .