53. התובע לא תקף את ההחלטות שעניינן מהות התפקידים אותם יבצע בתקופת הפסילה. לפיכך החלטות אלו אינן עומדות לבחינתנו, ויש להחיל לגביהן את חזקת התקינות. טענות התובע היו אלו:
א. תהא אשר תהא המשרה בה יוצב, הוא זכאי לזכויות על פי חוזה הבכירים שנכרת עמו, והנתבעות נעדרות סמכות להשתחרר מן החוזה. טענה זו כבר דחינו לעיל.
ב. משרד הפנים לא לקח בחשבון את הפגיעה הקשה במצבו האישי והמשפחתי של התובע, עקב הפגיעה בתנאי העסקתו, שהינה משמעותית. טענות אלו ניתן להבין כתקיפה של סבירות ומידתיות ההחלטה בדבר תנאי ההעסקה.
ג. כמו-כן, הוא טען כי החלטות בעניינו נגועות בהפליה ובשיקולים זרים. נאמר מיד כי טענה זו בדבר הפליה ושיקולים זרים נטענה כלאחר יד, באופן סתמי, ולא נתמכה בבדל ראיה, ועל כן דינה דחייה על אתר.
54. נפנה לבחינת שיקול דעת משרד הפנים והעירייה בקשר להחלטה בדבר שכר התובע.
המסגרת הנורמטיבית
--- סוף עמוד 23 ---
55. הצדדים הפנו אותנו לע"ע 7549-12-13 אורט ישראל – מירי רז (10.09.15), להלן: "עניין רז", בו נדונה שאלת זכות המעסיק לשנות את זכויות העובדת - תנאי שכר, תוספות, או תנאים נלווים – מקום בו היא נוידה ממשרתה חלף פיטוריה. בעניין רז קבע בית הדין הארצי, מפי השופטת דוידוב-מוטולה, בין היתר את הדברים הבאים: "...צודקת העובדת כי לא ניתן היה לפגוע בשכרה ללא הסכמתה גם מכוח הסכם העבודה האישי. ההלכה הפסוקה קובעת כי שיעור השכר מצוי בליבת הסכם העבודה; לאור זאת, וככלל, מעסיק אינו רשאי לבצע הפחתה חד צדדית בשכרו של עובד ללא הסכמתו...שונה הדבר בהתייחס לתוספות מותנות, או תנאים נלווים, אשר צמודים מעצם טיבם לתפקיד ספציפי, ואשר אין לעובד זכות קנויה להמשיך ולקבלם בתפקיד אחר...אלא אם יוסכם אחרת ברמה הקיבוצית או האישית.".
56. ברם – הנסיבות בעניין רז שונות מאלה המתקיימות בענייננו. לפיכך מתעורר ספק באשר לרלבנטיות של הכלל העולה ממנו לסוגיה שבמחלוקת. ראשית, בעניין רז עובר לניוד העובדת ממשרתה עמד חוזה עבודתה על מכונו, זאת בשונה מענייננו, בו עקב פסק הדין המשמעתי בוטל חוזה הבכירים. שנית, בענייננו המעסיקה חויבה להעביר את התובע ממשרתו, לא הייתה רשאית לשבץ את התובע למשרות כאוות נפשה, ושיקול דעתה סויג במגבלות פסק הדין המשמעתי – שלא כמו בעניין רז.
57. עמדתן הראשונית של המדינה והעירייה - לפיה בנסיבות דכאן העובד יהא זכאי לתנאי העסקה, ובפרט לשכר, בהתאם למשרה אליה הועבר – היא עמדה עקרונית וכללית באשר לגבולות כוחה של המעסיקה לשנות את תנאי העסקת העובד, בעקבות פסק דין משמעתי בנסיבות מעין אלו שלפנינו.