--- סוף עמוד 24 ---
נורמטיבית, אלא אם הביטוי "ימי עבודה בפועל" הוא חריג, ובדרך כלל מכונים ימי העבודה בשם "ימי עבודה" ללא התוספת של המילה "בפועל". כפי שהצבענו לעיל, הביטוי "ימי עבודה" או "ימי עבודה בפועל" יכול להתפרש בלשון בני אדם גם כמסגרת ימי העבודה, בהם אמור העובד לעבוד, להוציא שבתות חגים.
מסקנת הדברים היא שניתן למצוא במשפט העברי תמיכה לפרשנות זו שלנו, לפיה ניתן לכלול בביטוי "ימי עבודה בפועל" גם ימי עבודה, בהן נטלה מהעובד האפשרות לעבוד מסיבות שאינן תלויות בו.
מקורות המשפט העברי שהובאו לעיל הם פרי חוות דעתם של הרב עו"ד ירון אונגר וד"ר יובל סיני מהמרכז ליישומי משפט עברי במכללה האקדמית נתניה, ועל כך נתונה להם תודתנו.
47. גם בעמדת המשפט האירופי ניתן למצוא סיוע מובהק לפרשנות, בה אנו דוגלים בענייננו. המערערת הציגה תימוכין לטענותיה ממשפט האיחוד האירופי, בהתבסס על האמור באמנת ארגון העבודה העולמי מס' 132 אודות חופשה שנתית[36], ועל יסוד פרשנות בית הדין של הקהילה האירופית לדירקטיבה 2003/88/EC (להלן גם הדירקטיבה).[37] אכן אמנה זו לא אושררה במדינת ישראל, ומשכך אין לה כל תחולה חוקית בדין הישראלי, אולם נראה שניתן לראות בהוראות האמנה ופירושן על ידי בית הדין של הקהילה האירופית כמורה דרך לפירוש הנכון של השאלה שבמחלוקת, תוך הרמוניה עם משפט העבודה באירופה. המערערת טענה כי לפי סעיף 5(4) לאמנה מס' 132 יש לראות בהיעדרותו של עובד בשל נסיבות שאינן קשורות בו, כגון מחלה, כחלק מתקופת העבודה לעניין הזכות לחופשה שנתית, וזהו לשון הסעיף:
"Under conditions to be determined by the competent… in each country, absence from work for such reasons beyond the control of the employed person concerned as illness, injury or maternity shall be counted as part of the period of service" .(הדגשה שלי – ע.ר)
--- סוף עמוד 25 ---
מנגד, טענה המשיבה, כי לא ניתן ללמוד מסעיף זה לענייננו, מכיוון שמדובר בסעיף המתייחס ל"תקופת אכשרה" בלבד לצורך צבירת זכויות של חופשה שנתית, ולא למהלך תקופת העבודה הרגילה. נעיר, כי במדינות האיחוד האירופי אכן יש צורך בתקופת עבודה מינימאלית על מנת לזכות בחופשה שנתית, אך גם בחוק הישראלי מכסת החופשה נקבעת על פי אורך תקופת העבודה, כך שמדובר בדמיון רב.
48. הדירקטיבה קובעת בין היתר כדלקמן:
Article 1 – "Purpose and scope