6. עשרים ושתיים שנה לאחר חקיקתו של חוק דמי מחלה חוקק גם חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998 (להלן: חוק השוויון), אשר מגדיר "אדם עם מוגבלות" כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגנטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים" (ההדגשה אינה במקור). חוק השוויון קובע כי אין להפלות עובד מחמת מוגבלותו, לרבות בכל הנוגע ל"תנאי עבודה" (סעיף 8), ובכך מבהיר כי בהתאם לעקרונות היסוד של השיטה - אין לפגוע בזכויותיו הסוציאליות של עובד מחמת מצבו הרפואי, גם אם מדובר במצב רפואי זמני (לתכלית החוק ראו אצל שגית מור, אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה – מתיקון הפרט לתיקון החברה, עיוני משפט ל"ה 97 (2012)).
עקרונות יסוד אלה תומכים לטעמי בגישתו של השופט רבינוביץ, לפיה הזכות הסוציאלית לדמי מחלה אינה מתמצה בתשלום של חלף שכר, אלא נועדה להבטיח לעובד החולה כי לא ייפגע – לרבות בצבירת זכותו הסוציאלית לחופשה – במהלך תקופת המחלה.
7. לאור האמור לעיל, מקובלת עלי קביעתו של השופט רבינוביץ לפיה "עובד שחלה זכאי אף הוא לצבירת ימי חופשה, אף על פי שלא עבד בפועל באותה עת. מטרת חופשת המחלה שונה ממטרת החופשה השנתית ואין האחת באה, בדרך כלל, במקום השנייה. אלו שתי זכויות נפרדות למטרות שונות" (לקביעה דומה – לפיה אין חפיפה בתכליותיהן של תקופת חופשה ותקופת הודעה מוקדמת ולכן אין לחפוף ביניהן, גם אם לשונו של חוק חופשה שנתית נחזית ממבט ראשון כקובעת אחרת – ראו את דב"ע 3-107/98 אורי ארבל – HPH Products Ltd., פד"ע לב 156 (1999); דעת הרוב בע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ – גל ארז, מיום 3.8.08).
--- סוף עמוד 51 ---
בהתאם, מקובלת עלי פרשנותו של השופט רבינוביץ לסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, לפיה יש לכלול – במספר ימי העבודה בפועל של עובד לצורך חישוב מכסת חופשתו – גם ימי עבודה שאמור היה לעבוד בהם, והדבר נמנע ממנו מחמת מחלה בגינה קיבל תשלום ממעסיקו. בכך מכירים אנו בתקופת היעדרות, המזכה בתשלום דמי מחלה, כתקופת היעדרות "מוכרת ומאושרת על פי חוקי המגן" (ס"ק 18/08 התאחדות הקבלנים – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, מיום 15.11.09), וזאת לרבות לצורך צבירת ימי חופשה. בכך מעניקים אנו פרשנות רחבה – התואמת את ההתפתחויות בחקיקה ובעקרונות היסוד של השיטה – לזכות הסוציאלית לחופשה שנתית, באופן שאינה רק זכות להינפש מעבודה שנעבדה הלכה למעשה, כי אם זכות רחבה יותר להתרעננות וצבירת כוחות, שיש להעניקה גם לעובד שלא יכול היה להגיע לעבודתו עקב מחלה המזכה אותו בדמי מחלה. פרשנות זו נראית לי גם צודקת יותר, כאשר כבר נכתב כי "כאשר התהליך הפרשני מיצה את כלליו, וכאשר עקרונות היסוד מאוזנים במשקלם, על הפרשן לבחור בפתרון הנראה לו צודק ביותר" (ברק, בעמ' 710).