בשולי הדברים נעיר כי דברים אלו מתיישבים עם העובדה, לפיה חוק דמי מחלה נחקק שנים רבות לאחר מכן, ולפיכך הגיוני כי חוק חופשה שנתית נועד, באותו מועד שנחקק, אף לאפשר לעובד חופשה בתשלום בעטייה של מחלה, ולא רק לנופש גרידא.
הנה כי כן, בתהליך חקיקת חוק חופשה שנתית עמדו לנגד עיניהם של חברי הכנסת שתי מטרות. האחת, לאפשר לעובד ימי היעדרות בתשלום לאחר תקופת עבודה מסוימת, תוך מתן חופש בחירה לעובד כיצד לנצל ימים אלו על פי רצונו ואילוציו. השנייה, הקניית הזכות לחופשה לכל עובד באשר הוא.
מהאמור עד כאן עולה, כי הן בכנסת והן בפסיקה מתייחסים לחוק חופשה שנתית כחלק ממשפט העבודה המגן, וכחוק המקנה זכות סוציאלית ראשונה במעלה לכל עובד, וזאת לתכליות מגוונות: מנוחה לצורך חידוש כוחות, שינוי אווירה, נופש, והיעדרות בשכר לצורך אילוצים כאלו או אחרים.
יחד עם זה לא ניתן להתעלם מלשונו המפורשת של החוק המתנה במפורש מתן הזכות לחופשה שנתית בקיום מספר מינימאלי של ימי עבודה בפועל (200 ימים) כמצוין בסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, ו-240 ימים בסעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית.
אם כן, יש להידרש לשאלה המרכזית והיא, כיצד יש לפרש את הביטוי "ימי עבודה בפועל"? דהיינו, מהם אותם "ימי עבודה בפועל" בגינם עובד זכאי לצבור ימי חופשה שנתית?
אכן במספר פסקי דין של בתי דין אזוריים[13] פרשו את הביטוי "ימי העבודה בפועל" בסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, ככזה שאיננו כולל ימים בהם עובד
--- סוף עמוד 14 ---
נעדר מעבודתו, תהא הסיבה אשר תהא, ולכן אין למנותם כימי עבודה לצורך צבירת ימי חופשה. המונח עבודה "בפועל", פורש באותם מקרים פשוטו כמשמעו, דהיינו, ימים בהם העובד מתייצב לעבוד אצל המעביד הלכה למעשה. על יסוד פרשנות זו נפסק באותם מקרים, כי אין למנות ימי היעדרות מפאת מחלה, מפאת שמירת הריון או מפאת השעיה כחלק מ-200 "ימי עבודה בפועל" לפי חוק חופשה שנתית. כך גם פירש את הביטוי ימי עבודה בפועל בית הדין האזורי בהליך שלפנינו בקובעו, כי היעדרות מפאת מחלה איננה נחשבת לימי עבודה בפועל, ולכן איננה מזכה בצבירת ימי חופשה.
מאידך, ישנם פסקי דין של בתי דין אזוריים, אשר הגיעו למסקנה אחרת. כך למשל, בית הדין האזורי בפרשת בושנאק עאטף[14] מנה את ימי המחלה של העובד כחלק מספירת "200 הימים" של עבודה בפועל לצורך חישוב הזכאות לחופשה של עובד קבוע, בזו הלשון: "בהתאם להוראות החוק יש לכלול בימי העבודה לצורך חישוב ימי החופשה גם את ההפסקות שחלו כתוצאה ממחלה, מאבל, כתוצאה מימי מנוחה שבועית וכן כתוצאה מהפסקה ארעית ללא הפסקת יחסי עובד ומעביד (סעיף 4 לחוק). לכן, יש לראות בתובע כמי שעבד לפחות 200 ימים בנתבעת ומשכך חלה עליו הוראת סעיף 3ב לחוק ולפיה הוא זכאי לחופשה המקסימלית הקבועה בחוק".