54. בכל הנוגע לתחולת החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק, שעניינו ב"עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי", לא שוכנענו כי תפקידם של התובעים מצדיק הכללתם בקטגוריה זו. תובעים 1 ו-2 ביצעו עבודות חשמל, בעיקר בקיבוץ מעברות. תובע 3 היה בגדר מנהל עבודה באתרים אחרים. לא הובאו כל ראיות כי התובעים היו חלק מהשדרה הניהולית בנתבעת, קיבלו עובדים לעבודה או פיטרו עובדים, קבעו תנאי שכר של עובדים אחרים, וכן לא הובאה ראיה המלמדת כי התובעים ניהלו מו"מ מול ספקים או לקוחות של הנתבעת. זאת ועוד, לא נטען וגם לא הוכח כי התובעים היו חשופים לסודות מסחריים כלשהם או לנתונים כספיים של הנתבעת. מעבר לכך, לא הוכח כי השכר ששולם לתובעים היה גבוה מזה המשולם בענף וכזה אשר תאם אמון אישי מיוחד לו זכו. העובדה כי הנתבע שהה בתקופת מחלה ממושכת, וכי יחסי הצדדים התהדקו במישור החברי בעקבות כך, אינה הופכת את התובעים למי שהועסקו בתפקידים של אמון אישי, ולא הובאו כל ראיות המלמדות כי בתקופת המחלה קיבלו התובעים סמכויות מיוחדות.
55. נעבור לבחון את זכאותם של התובעים לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות.
56. סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה מחייב מעסיקים דוגמת הנתבעת לנהל פנקס שעות עבודה המפרט את מלוא שעות עבודתו של העובד בפועל. סעיף 26ב לחוק הגנת השכר מתייחס לשאלת נטל ההוכחה וקובע כי בתובענה לתשלום גמול שעות נוספות, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק כאשר הוא אינו מציג רישומי נוכחות הנדרשים על פי חוק שעות עבודה ומנוחה. עוד קובע סעיף 26ב האמור כי חובת ההוכחה הינה רק בגין 60 שעות עבודה נוספות חודשיות.
57. במהלך השנים האחרונות בולטת המגמה של הגמשת נטל ההוכחה המוטל על עובדים התובעים גמול עבודה בשעות נוספות. בית הדין הארצי עמד בפרשת ריעני על אופן יישום סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, לאחר שהעובד הציג גרסה עובדתית בנוגע לשעות העבודה הנוספות שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדר שכר, תוך הצגת ארבעה מצבים:
"לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:
המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.
המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן."