--- סוף עמוד 13 ---
הלקוחה היחידה והוא גם נתן שירותי ייעוץ לחברות המטפלות בנזקי צנרת ומים. התובע לא העלה טענה כלשהי בנוגע למתכונת ההתקשרות במהלך התקופה והעלאתה בדיעבד - חסרת תום לב. התובע הצהיר בפני רשויות המס על ניהול עסק עצמאי, הגיש דוחות בהן דווח על הוצאות וקיבל הטבות מס הנובעות ממעמדו העצמאי וכעת מבקש להצהיר הצהרה סותרת. יש להחיל עליו את ההלכות של השתק שיפוטי. יש לדחות את התביעה גם מטעמי מניעות והשתק[58].
המסגרת הנורמטיבית
66. כידוע, קיימת חשיבות לקביעה אם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין שני צדדים מכיוון שרק "עובד" נהנה מהגנת חוקי המגן ומהזכויות הסוציאליות שנקבעו בחוקים השונים. היותו של אדם בגדר "עובד" הוא בבחינת דבר הקרוב לסטאטוס בהתאם לפסיקה ולכן הקביעה אם מדובר בעובד או בנותן שירותים עצמאי מושתתת על נסיבות המקרה ומאפייני מערכת היחסים מבחינה מהותית, ולא על פי המוסכם ביניהם או על פי התיאור שנתנו למערכת היחסים[59]. נפסק, כי כשם שעובד אינו יכול לוותר על זכויות במפורש, כך לא ניתן לוותר על אותן זכויות בדרך של מתן כינוי למערכת היחסים השולל קיומם של יחסי עובד ומעסיק[60].
67. המבחן לקביעת קיומם של יחסי עובד ומעסיק הוא "המבחן המעורב", המורכב משילוב של מבחנים שהדומיננטי שבהם הוא מבחן ההשתלבות[61]. למבחן ההשתלבות שני פנים: הפן החיובי והפן השלילי. במסגרת הפן החיובי נבחנת השאלה אם מבצע העבודה השתלב בעסקו של מזמין העבודה. אם התשובה לשאלה זו חיובית, יש לבחון במסגרת הפן השלילי אם מבצע העבודה ביצע אותה במסגרת עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני[62].
68. מבחני עזר נוספים המהווים חלק מהמבחן המעורב הם: מבחן הקשר האישי; כפיפות ופיקוח; אספקת כלי העבודה; אופן ביצוע התשלום; תלות כלכלית במעסיק; אופן הצגת ההתקשרות בפני צדדים שלישיים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הקשר; סדירות הקשר, התמשכותו ורציפותו; הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה. יצוין שבהתאם לפסיקה אף אחד מהמבחנים אינו מכריע לבדו ויש לבחון את התמונה כולה[63].
--- סוף עמוד 14 ---
69. עוד נפסק כי בבוא בית הדין להכריע בשאלת מעמדו של אדם, דהיינו אם מדובר בעובד או בעצמאי, עליו לשקלל את כל הסממנים והעובדות המהווים חלק מהמבחן המעורב ובמסגרת עריכת האיזון יכול שיינתן משקל שונה לכל אחד מהנתונים הרלוונטיים[64].
70. נוסיף, כי על פי מגמת הפסיקה קיימים מקרים בהם יש לפרש את המונח "עובד" פרשנות תכליתית. כלומר, בנסיבות מסוימות ניתן להגדיר אדם כ"עובד" גם אם על פי המבחנים הוא אינו בגדר "עובד" וזאת לצורך הוראות חוק ספציפיות בתחום משפט העבודה. באותם מקרים על בית הדין לבחון את הזכויות בגינן מבוקש להכיר במעמדו של אדם כעובד, את הוראות החקיקה הרלוונטיות וכן אם מוצדק הדבר בנסיבות העניין[65].