ברי הוא, כי במצב הדברים השגור, עובד לא יבקש לצאת לחופשתו השנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, והוצאתו אליה בעל כורחו תהווה פגיעה בזכויותיו, וזאת על מנת להקטין את העלויות הנובעות מהפיטורים, ומבלי שסידורי המפעל מהווים שיקול לכך. יוטעם, כי במקרה שלפנינו נדחתה טענת המערערות, כי העובד הסכים לנצל את ימי החופשה בתקופת ההודעה המוקדמת.
אוסיף, כי עלי להבהיר את דברי בפסק דין ארבל בבואו לפרש את סעיף 5(א)(7) לחוק. שם נאמר: "... בסיכום יש לקרוא את סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית כך: כאשר העובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת..." תהיה חפיפה בין שתי הזכויות. אין בכך כדי לקבוע שלעובד יש זכות לקבוע מתי הוא יוצא לחופשה. ההיפך הוא הנכון, מכיוון שלא מוקנית לו זכות זו, ככל שהעובד מחליט בניגוד לרצון המעסיק שהוא יוצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, אזי תיכנס לתוקף הוראת סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, תהיה חפיפה בין הזכויות, והעובד יפסיד חלק מימי חופשתו השנתית.
[6] גישתי תואמת את המציאות במקום העבודה. ראוי לזכור, כי מעסיקים רבים מחליטים האם להעסיק עובד בתקופת ההודעה המוקדמת, על פי שיקולים של צרכי המפעל, יכולתו של העובד לתרום למפעל בתקופת ההודעה המוקדמת, הצורך בביצוע הכשרה לעובד אחר, לסיים משימה שהוטלה עליו וכל כיוצא באלה. בנסיבות הללו לא נפגעו זכויות העובד לפדיון חופשה, למעט במקרה שהעובד מסרב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.
לעומת זאת, יש מקרים בהם מעדיף המעסיק את הפסקת יחסי עובד-מעסיק על אתר, תוך ויתור על עבודתו של העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת. העובד אינו מבקש לצאת לחופשה אלא המעסיק מפסיק את עבודתו בפועל. במצב דברים זה לא
--- סוף עמוד 18 ---
ניתן לראות את פעולת המעסיק כהוצאת העובד לחופשה שנתית בפועל, שכן בכל מקרה העובד מפסיק את עבודתו ואינו חוזר לעבודה אצל המעסיק. המשמעות האמיתית למצב דברים זה היא, שהעובד זכאי לפדיון חופשה. בפועל, הוצאת העובד לחופשה שנתית לא נובעת משיקולים ענייניים, אלא מתוך ניסיון של המעסיק להקטין את פדיון החופשה אשר עליו לשלם לעובד המפוטר.
[7] בפסק דין ארבל הסברתי את הפירוש של סעיף 5(א)(7) לחוק, שזה לשונו:
"5. חישוב ימי החופשה – (א) ואלה הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה .... (7) ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלה."
יש חפיפת תקופת ההודעה המוקדמת והחופשה השנתית לפי סעיף 5(א)(7) לחוק כאשר המעסיק מבקש מהעובד להמשיך את עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד מסרב. בנסיבות הללו המעסיק אינו מוציא את הועבד לחופשה והעובד אינו רשאי לצאת לחופשה על דעת עצמו. ייתכן מקרים בהם המעסיק זקוק לעבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת והפסקת עבודתו באופן מיידית וללא הסכמת המעסיק, גורמת נזק למעסיק. על כן, העובד במקרה זה אינו זכאי לקבל את מלוא דמי ההודעה המוקדמת יחד עם מלוא פדיון החופשה.