--- סוף עמוד 8 ---
חופשותיו של עובדיו, אשר על יישומה להיעשות בתום לב, ותוך תיאום עם העובד והתחשבות ברצונו עד כמה שהדבר ניתן, וכך פסקנו בעניין זה:
"המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשה של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, כפוף להוראות החוק. גם לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל, אלא המעביד הוא "הנותן" חופשות, ואף הקובע את מועדי החופשות כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאמור בסעיף 9(א) לחוק, בהביאו בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר, ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בענין החופשה, והמעביד יביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובדים בנדון" (דב"ע לא/1-3 בראדון ואח' - שמחה ג'רד, פד"ע ב 121).
הילכת ארבל, לפיה העובד, והוא בלבד, מחליט מתי לקחת חופשה, חורגת מן ההלכה המושרשת, לפיה המעסיק הוא הקובע והמסדיר את מועדי יציאת עובדיו לחופשה שנתית, בתאום עם העובדים. על כן, למשל, מקום בו מפעל נסגר בתקופה מסוימת בשנה, לטובת חופשה שנתית מרוכזת של כלל עובדיו, גם על עובד המפוטר יהא לצאת לחופשה השנתית באותו זמן כמו שאר העובדים; כך גם מקום בו הסתיים פרויקט בו הועסק העובד, ואין עוד צורך בעבודתו. במקרים כגון אלו, מדובר בהוצאת העובד לחופשה כדין, בשל צרכי העבודה ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה למעביד, ועל כן מותרת חפיפה בין תקופת החופשה לבין תקופת ההודעה המוקדמת, עד ל-14 יום כקבוע בחוק. גם מקרה בו עובד שוהה בחופשה, ובמהלך החופשה מגלה המעביד כי העובד מעל בכספים שבאחריותו, ומפטר אותו בשל כך, ישנה הצדקה לחפיפה בין התקופות כאמור.
כאן המקום להדגיש כי אלמלי הוראת סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית לא היתה לכאורה מניעה מצד המעביד לחפוף ללא הגבלה את ימי החופש וימי ההודעה המוקדמת. אותו סעיף בא להגביל אפשרות זו, כך
--- סוף עמוד 9 ---
שלעובד ישולם בעד אותו פרק זמן של שבועיים כפל תשלום, גם בגין הודעה מוקדמת וגם בגין דמי חופשה. לקבוע כי בידי העובד הזכות להחליט אם לצאת לחופשה אם לאו בתקופת ההודעה המוקדמת, משמעה - סיכול תכלית הוראת החוק כמבואר לעיל.
לסיכום, מן האמור עולה, כי לא ניתן לחפוף בין דמי חופשה לתמורת הודעה מוקדמת או בין פדיון חופשה להודעה מוקדמת; ניתן לחפוף בין ימי הודעה מוקדמת הניתנים בפועל והעולים על ארבעה עשר, לבין ימי חופשה, הניתנת בפועל. הדבר מותנה כמובן בכך, שהמעסיק אכן מוציא את העובד לחופשה כדין באותה תקופה, ולא מוותר סתם כך על עבודתו; שאז קמה לעובד הזכות לדרוש העסקתו בפועל, ותקופת אי העבדתו כשלעצמה צוברת זכאות לימי חופשה, כאילו בימי עבודה בפועל מדובר.