דיון והכרעה
20. אקדים ואציין כי לאחר ששקלתי את טענות הצדדים כפי שהובאו בכתב ובעל פה ולאחר שעיינתי בכל חומר התיק בבית דין זה ובבית הדין האזורי, הגעתי לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל בחלקו. להלן אביא טעמיי לכך.
21. ראשית יצוין כי בטענות שבערעור מתבקשת במידה רבה התערבותו של בית דין זה בממצאים עובדתיים שקבע בית הדין האזורי, לרבות כאלו המתבססים על התרשמותו ממהימנותם של עדים שהעידו לפניו. למעשה מטענות המערערת מתקבל הרושם כאילו מתבקש בית דין זה - על יסוד אותן ראיות ומבלי שיישמעו עדויות לפניו - לקבוע עובדות אחרות מאלה שקבע בית הדין האזורי. אלא שכידוע, ערכאת הערעור אינה מתערבת בממצאי עובדה ומהימנות כפי שנקבעו בידי הערכאה הדיונית, אלא במקרים חריגים בלבד. ומקום בו ישנה הצדקה להתערבות, הרי שהיקף ההתערבות על ידי ערכאת הערעור הוא מוגבל, וייעשה רק במקרים בהם שגתה הערכאה הדיונית באופן ברור ומובחן. זאת מן הטעם שלפיו "לערכאה הדיונית עדיפות על פני ערכאת הערעור, כמי שהתרשמה באופן בלתי אמצעי מן העדים, מאופן מסירת עדותם, משפת גופם והתנהגותם, ועל כן בכוחה לתור אחר "אותות האמת" בעדותם" (ראו: ע"פ 9612/10 אברהם קוגמן נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (27.04.2014), וההפניות שם; עס"ק (ארצי) 31504-01-18 מדינת ישראל - ההסתדרות הרפואית בישראל [פורסם בנבו] (16.6.2019), וההפניות שם; ע"ע (ארצי) 23169-10-18 Malaki - תרצה מאפה בע"מ [פורסם בנבו] (23.10.2019)). יתר על כן, טעם זה מקבל משנה תוקף עת מתרשם בית הדין האזורי כי עדותה של המשיבה "נמסרה מדם ליבה" וכי גרסתהּ "הוכחה ונתמכה במסמכים מזמן אמת, במלואה" (פסקה 91 לפסק הדין).
22. לאחר שעיינתי בראיות ובתצהירים שהגישו הצדדים ובפרוטוקול חקירות העדים שהתקיימו בבית הדין האזורי, מצאתי כי פסק דינו של בית הדין האזורי מבוסס, מפורט ומנומק היטב ואיני מוצאת לנכון להתערב בקביעות העובדתיות שבו, למעט בשיעורם של חלק מהפיצויים שנפסקו ובסוגיית חלות צו ההרחבה בענף האולמות וגני האירועים על המערערת. כך, אף אני שוכנעתי מטענות הצדדים ומחומר הראיות כי החל מהמועד בו הודיעה מירב לרמה על דבר היותה בהריון (בשנת 2013), חל שינוי ביחס כלפיה, כמו גם ביחסיה עם עוזי ואלה שנקטו עמדה דומה. מצאתי אמינות את טענותיה של מירב ביחס להעברתה מתפקידיה במערערת והפגיעה הכרוכה בכך בהיקף העסקתה ובשכרה, ואלו מתיישבות עם חומר הראיות כאמור. לפיכך אף אני - כבית הדין האזורי - התרשמתי כי החל מהמועד בו הודיעה על כך שהיא בהריון החלה רמה, שהייתה מודעת לאיסור על פיטורי עובדת בהריון, לעשות כל שביכולתה כדי להביא את מירב לעזוב - לכאורה מרצונה - את עבודתה במסעדה.
23. אולם בטרם אפנה לדיון הפרטני, מצאתי לנכון להעיר שתי הערות מקדימות:
24. ראשית, לאורך השנים הוכרה ונידונה רבות במסגרת פסיקתו של בית דין זה המציאות המתאפיינת בהפלייתן של נשים בשוק העבודה. פעמים רבות הודגש כי החומרה שיש בכך נובעת לא רק מהפגיעה באפשרויות התעסוקה וביכולת ההשתכרות של מי שנהגו בה כך, אלא גם מאחר שלאור עקרון השוויון מדובר בפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (ראו: ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ [פורסם בנבו] (26.3.08); להלן: עניין אורלי מורי). השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק השוויון וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו – 1996. יפים בהקשר זה דבריה של חברתי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה בע"ע (ארצי) 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן [פורסם בנבו] (28.12.2010); להלן: עניין בן עמר; ההדגשות אינן במקור):
"הפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני (ראו גם בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ. שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630 (1998)).
אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים".
25. הנה כי כן, חוק עבודת נשים הוא דבר חקיקה מרכזי במשפט הישראלי המשמש, לצד דברי חקיקה נוספים, כמכשיר משפטי מרכזי לצמצום אי השוויון בחברה בכלל ובשוק העבודה בפרט. יש לזכור גם כי לצד התכלית הנוגעת לשוויון עומדות ביסוד החוק תכליות נוספות, כגון "שמירה על בריאות העובדת" ועוד. מכל מקום, דומה כי אין חולק בדבר תכליתו של חוק עבודת נשים - ובתוך כך ההגנות המוקנות לעובדת מכוח סעיף 9 לחוק ומנגנונים נוספים הקיימים בו - שהיא הגנה על נשים בהיריון לאור ההפליה המבנית שהיא מנת חלקן. זאת, תוך התחשבות בצרכיה המיוחדים של האישה העובדת, בעיקר בכל הנוגע להיריון, לידה והורות (השוו: עניין בן עמר; ע"ע (ארצי) 4333-11-19 מדינת ישראל - נטלי גוטמן [פורסם בנבו] (29.3.2020) (להלן: עניין גוטמן)).
התרשמתי כי המקרה שלפנינו הוא המקרה המובהק לשמו נחקק חוק עבודת נשים והוא בבחינת תמרור לנחיצותו. לצערי, בנסיבותיו של הליך זה נמצאנו למדים אודות מציאותה של אותה אפליה ואותן דעות קדומות כנגד נשים בשוק העבודה, אפילו בימים אלו.
26. שנית, במקרה הפשוט, מעשה הפיטורים או ההתפטרות בא לידי ביטוי בכתב או באמירה מפורשת בעל פה. אולם בפסקי דין רבים שיצאו מלפני בית דין זה נקבע כי מעשה הפיטורים או ההתפטרות יכול גם לבוא לידי ביטוי בהתנהגות, וכי "על מנת שניתן יהיה להגדיר סיומם של יחסי עבודה כפיטורים או התפטרות, יש צורך במתן ביטוי ברור לכוונה לסיים יחסים אלו, על דרך של פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל" (ראו: ע"ע (ארצי) 256/08 קוקא – שוורץ [פורסם בנבו] (13.2.2011); להלן: עניין קוקא). לפיכך כאשר מדובר בטענה לפיטורים או התפטרות בדרך של התנהגות, עלינו לשאול מי ביטל את חוזה העבודה, כאשר את הבחינה האם מי מהצדדים ליחסי העבודה הביא, בהתנהגותו, לסיום יחסי העבודה (ובהתאם לכך - האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים), יש לבצע תוך התחשבות בכלל נסיבות העניין ותוך ניסיון לאתר את הצד ליחסי העבודה שמפעולותיו ומעשיו משתמעת כוונה ברורה וחד משמעית להביא את יחסי העבודה לכדי סיום (ראו: עניין קוקא; דב"ע (ארצי) שם/3-116 סלמה – מדינת ישראל [פורסם בנבו] (1981)).
27. זאת ועוד. בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קבוע האיסור על פיטורים של עובדת בהריון, בזו הלשון:
"לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".