41. כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת [דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ [פורסם בנבו] (30.1.90); ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח' [פורסם בנבו] (27.1.12); ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי - טכנובר בע"מ [פורסם בנבו] (10.6.13)].
42. לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור ברכיב זה להתקבל. נקודת המוצא היא כי השינוי במבנה שכרו של העובד נבע משינוי תפקידו, כשאין חולק ששינוי התפקיד נעשה בהסכמת המערער, שכן לטענתו לא היה יכול מבחינה רפואית לבצע את תפקידו הקודם. עם זאת, מחומר הראיות עולה כי לא התגבשה הסכמה ברורה בנוגע לתנאי העסקתו של המערער בתפקיד החדש. המערער טוען כי ביקש לשמר את תנאי העסקתו הקודמים אף בתפקידו החדש, ואילו המשיבה 3 טוענת כי מבנה השכר שונה והותאם לתפקיד החדש. לטענתה היה זה בהסכמה עם המערער. כעניין עובדתי נציין כי הסכם העסקה המעגן את תנאי השכר לא נחתם בין הצדדים, ולמעשה המשיבה 3 הגישה הסכם שהוצג לעובד בשעתו אך לא נחתם על ידו. הנה כי כן, במקרה דנן עסקינן בשינוי שכר עקב שינוי תפקיד, אך בעוד ששינוי התפקיד הוסכם הרי שבנוגע לתנאי השכר בתפקיד החדש לא הוכח מפגש רצונות, ואף בית הדין האזורי לא אימץ את טענת המעסיק בדבר קיומה של הסכמה בנקודה זו. לכך נוסיף כי בין הצדדים קיימת מחלוקת עובדתית האם העובד מחה בעל פה על תנאי העסקתו בתחילת תקופת עבודתו בתפקיד החדש אם לאו – העובד טוען לקיומם של שיחות בעל פה והמעסיק מכחיש זאת – כאשר בית הדין האזורי לא קבע ממצא עובדתי בהיבט זה. לטעמינו, לא מן הנמנע שנלקחה שהות לבחון את השלכות מבנה השכר החדש, המורכב בחלקו מעמלות, על השכר בפועל. להלן נפנה לבחון את התנאים שנקבעו בפסיקה לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים.
43. אשר לתנאי הראשון, איננו נדרשים לשאלה אימתי שינוי מבנה שכר עקב שינוי תפקיד מהווה הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה. נציין כי אילו סברנו שמבנה השכר החדש היה מוסכם הרי שהיתה ניצבת בפני העובד משוכה בהוכחת זכאותו לפיצוי פיטורים עקב כך ששכרו בתפקיד החדש פחות משכרו בתפקיד החדש. שכן, בהתאם להלכה הפסוקה יש להבחין "בין הרעת תנאי העבודה במשמעות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 לבין יישום תנאי העבודה משתנים עליהם הוסכם בין הצדדים, אפילו אם הם עשויים להרע עם העובד ואין העובד שהסכים לשינוי מראש יכול לשנות את טעמו ולטעון להרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים" (מתוך דב"ע (ארצי) נד/3-63 נפתלי – ארדיטי [פורסם בנבו] (4.8.94).
44. אולם – וזה העיקר – מהשתלשלות העניינים עולה כי להסכמה על שינוי התפקיד לא התלוותה הסכמה בדבר תנאי השכר בתפקיד החדש. לראיה, הסכם ההעסקה החדש שהגישה המשיבה 3, אשר אינו חתום, ולא בכדי. הדברים שכתב המערער על תלוש 6.17 ביום 10.7.17, מחזקים מסקנה זו. בין המועד בו נודע למערער על השלכות מבנה שכרו החדש (יוני 2017 עת קיבל את תלוש שכר מאי 2017) לבין ההתפטרות (יולי 2017) חלף זמן קצר מאד של כחודש ימים. הנה כי כן, אף אם נניח – מבלי להכריע – כי לא חלה חובה לשמר את תנאי ההעסקה הקודמים נוכח השינוי המהותי באופי התפקיד, הרי שלא יכול להיות ספק כי יש צורך בגיבוש הסכמה בדבר תנאי ההעסקה החדשים, יהא תוכנם אשר יהא. העדר הסכמה בנוגע לתנאי השכר בתפקיד החדש מהווה לטעמינו נסיבות בעטיין אין לצפות מהעובד שימשיך לעבוד אצל אותו המעסיק.
45. אשר לתנאי השני, בין שינוי מבנה השכר ושיעורו (עקב שינוי התפקיד) ללא הסכמתו לבין ההתפטרות קיימת זיקה סיבתית. זו נלמדת הן מסמיכות הזמנים בין השניים (כחודש ימים) והן מהכתוב על גבי תלוש יוני 2017 "לא מקבל ולא מאשר סכומים אלו. אמיר סאלמן, 10.07.17".
46. אשר לתנאי השלישי, העובד לא נתן התראה טרם משלוח הודעת ההתפטרות. נקודת המוצא כי גם כאשר מתקיימות נסיבות שאין בעטיין לצפות מהעובד לדרוש לעבוד מצופה הוא ליתן התראה טרם התפטרותו, אלא אם מדובר במקרים חריגים. משכה של ההתראה משתנה בהתאם לנסיבות הענין. גדר הספק אם בנסיבות הענין המיוחדות מתקיים החריג לדרישת ההתראה זו.
במקרה זה, ייחודן של הנסיבות הוא בכך שלא היה מפגש רצונות בין הצדדים ביחס לתנאי ההעסקה לאור שינוי התפקיד (והראיה, הסכם ההעסקה החדש שהמעסיק ביקש להנהיג לא נחתם בידי העובד), ובפועל שכרו היה נמוך משמעותית משכרו הקודם. בנוסף, המעסיק הודה בעקיפין כי לא היה בהתראה להועיל, שכן היה מפטר את העובד ככל שהיה מסרב לקבל את תנאי ההעסקה החדשים, וכלשונו (עמ' 59 לפרוטוקול בבית הדין האזורי):