71. לא נעלמה מעיננו טענת הנתבעת בסעיף 55 לסיכומיה שלפיה יש לזקוף לחובת התובעת את העובדה שלא הביאה לעדות את מר דוד שעבד בצים סנטר ואשר בהתאם לעדות בעלה של התובעת היה עד למעשה הפיטורים. ואולם, אין בידנו לקבל טענה זו. בעלה של התובעת העיד כי הוא דיבר עם אדם בשם "דוד" מצים סנטר לעניין עבודת התובעת וכי מר דוד אמר "שזה לא קשור אלינו, יש לנו עובדת, תדבר איתם". בעלה של התובעת לא העיד כי מר דוד היה עד למעשה הפיטורים עצמו. בעלה של התובעת אף הבהיר כי הוא לא הביא את מר דוד לעדות היות ומתשובתו של "דוד" הוא הבין "שזה לא קשור אליו (לדוד- ר.ג.)". לאור האמור ועל רקע כל האמור לעיל, לא מצאנו לזקוף לחובת התובעת את אי הבאתו של "דוד" לעדות.
72. בנסיבות העניין, שוכנענו, כי התובעת ביקשה לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה ואז הודע לה כי עובדת אחרת תפסה את מקומה בזמן ששהתה בחופשת הלידה השנייה, וכי בשל כך לא ניתן לקבל את התובעת בחזרה לעבודה, כך שלמעשה הנתבעת פיטרה את התובעת, בלא שערכה לה שימוע כנדרש ומבלי שערכה לה גמר חשבון.
73. אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי הלא ממוני בגין הפרת חובת השימוע, נקבע כי-
"במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ...; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של
--- סוף עמוד 25 ---
העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד"[48] (ההדגשות במקור – ר.ג.).
74. עוד יש לציין, כי במרוצת השנים שונתה ההלכה, ובעוד בעבר הפיצוי הלא ממוני שהיה נפסק היה מחושב לפי מכפלת השכר של העובד במספר חודשי עבודה, הרי שכיום ההלכה היא כי יש לפסוק פיצוי גלובלי. ההנחה היא, כי גובה השכר כשלעצמו אינו מדד לעוגמת הנפש ולצערו של העובד שכן, צערו של עובד המשתכר שכר גבוה יותר אינו גבוה מצערו של העובד המשתכר שכר נמוך ולהיפך.
75. על רקע האמור לעיל, בבואנו לפסוק פיצוי לתובעת מצאנו כי מחד גיסא יש לקחת בחשבון לחומרא את העובדה כי חובת השימוע הופרה באופן מלא, וגם כאשר התובעת ביקשה לחזור לעבודה, הנתבעת בפשטות הודיעה לה כי לא תוכל לחזור לעבוד לאחר חופשת הלידה היות ועובדת אחרת תפסה את מקומה; ומאידך גיסא יש לקחת בחשבון לקולא את משך תקופת העסקתה הקצרה יחסית של התובעת ואת גילה הצעיר.