יישום הכללים הראייתיים
17. העיקרון העובר כחוט השני בכללים הראייתיים שהותוו בחקיקה ובפסיקה הוא העברת נטל ההוכחה אל המעסיק בהתקיים נסיבות מסוימות – הפרת החובות הרישומיות; אי הצגת מסמכים כגון דו"חות נוכחות; זכאות שאינה שנויה במחלוקת כפועל יוצא מהודאת המעסיק או מתקופת ההעסקה (כגון הזכאות לדמי הבראה הקמה לעובד לאחר שעבד שנה במקום העבודה), ועוד. על כן, נדרש בית הדין להתמודד עם אופן יישומם של הכללים הראייתיים, ובכלל זאת: מה נדרש מהעובד על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל המעסיק? מה הוא הרף הראייתי הנדרש מהמעסיק על מנת להרים את נטל ההוכחה שהועבר אליו? שאלות אלה מתעוררות גם בהליכים מושא הערעורים שלפנינו, במגוון נושאים, שאליהם נתייחס בהמשך.
18. נקדים ונאמר כי הרציונל המונח ביסוד הכללים הראייתיים ותכליתם, הם אלה שצריכים להנחות אותנו ביישומם. לצד האמצעים של הטלת אחריות פלילית או הטלת עיצומים כספיים, כמו גם זכאות העובד לפיצוי כספי בשל הפרת החובות הרישומיות, הכללים הראייתיים שהתגבשו בחקיקה ובפסיקה נועדו להגביר את אכיפת זכויות העובדים. ביישום הכללים הראייתיים, אין להוסיף דרישות או
--- סוף עמוד 12 ---
תנאים מעבר לקבוע במפורש בחוק לצורך העברת נטל ההוכחה, ואין להסתפק ברף נמוך מדי של ראיות מצד המעסיק על מנת לקבוע כי עמד במאזן ההסתברויות לצורך הרמת הנטל ככל שהועבר אליו. זאת, על מנת למנוע נטרול האפקטיביות של הכללים הראייתיים, כתוצאה מכך שיועבר למעסיקים מסר כי הסיכון שהם נוטלים על עצמם בהפרת החובות הרישומיות נמוך. יחד עם זאת, מובהר, כי אין ליישם את הכללים הראייתיים באופן טכני וללא הפעלת שיקול דעת על יסוד מלוא התשתית הראייתית שנפרשה בפני בית הדין, שכן הכללים הראייתיים יוצרים חזקה הניתנת לסתירה.
זאת ועוד. ביישום הכללים הראייתיים על בית הדין לתת את דעתו לא רק לנסיבות המקרה הקונקרטי אלא להשלכות הרוחב שיהיו לאופן היישום על רמת האכיפה של דיני העבודה.
ראו לעניין זה:Guy Davidov and Edo Eshet, Improving Compliance with Labor Laws: The Role of Courts (Forthcoming in the COMPARTIVE LABOR LAW & POLICY JOURNAL, 2022).
19. בטרם נבחן את הנושאים השונים שעולים בערעורים שלפנינו בהקשר לחלוקת נטל ההוכחה בראי החובות הרישומיות, נבקש להתייחס לטענת העובדים הגורפת לפיה "טענת המשיבה כי שילמה לעובדים את מלוא זכויותיהם הרי שעסקינן בטענת הודאה והדחה ועל המשיבה להוכיח כי אכן פרעה את חובותיה..." (סעיף 26 לסיכומי העובדים). אין בידינו לקבל טענה זו. כעולה מהאמור לעיל, בחינת השאלה על מי – העובד או המעסיק – מוטל נטל ההוכחה היא שאלה מורכבת. יש לבחון אותה בנסיבותיו של כל מקרה, בהתייחס לזכות הקונקרטית הנתבעת, וזאת על רקע טענות הצדדים, כמו גם הכללים הראייתיים שנקבעו בפסיקה ובחקיקה. עצם העובדה שהעובד הוכיח כי הועסק במקום עבודה פרק זמן מסוים אינה מעבירה אל המעסיק את הנטל להוכיח כי שולמו כל זכויותיו, וכאמור יש לבחון בנוגע לכל זכות אם התקיימו הנסיבות המעבירות את נטל ההוכחה אל המעסיק. כאמור, יתכנו נסיבות שבהן יועבר נטל ההוכחה אל המעסיק רק בשל כך שהעובד הוכיח (או המעסיק הודה) כי עבד במקום העבודה תקופה מסוימת (כגון - הוכח שהעובד הועסק במקום העבודה למעלה משנה, ואז על המעסיק הנטל להוכיח כי שולמו לעובד דמי הבראה בהתאם להוראות צו ההרחבה (עניין עוף טנא); המעסיק הודה בזכאות העובד לשכר מסוים בעד תקופת העבודה שהוכחה (עניין נגריית שירן)). אולם, ככל שהמעסיק מכחיש את התשתית העובדתית או התשתית הנורמטיבית להפרה הנטענת, כגון – תקופת העבודה, היקף המשרה,