(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.
(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.
(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.
'הפליה' - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;
'התאמה', 'התאמות' - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;
'נטל כבד מדי' - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה."
- סעיף 5 לחוק השוויון, מגדיר מיהו אדם עם מוגבלות בזו הלשון-
"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים;"
- בעניין ערעור עבודה (ארצי) 34784-10-16 תרכובות ברום בערעור מיסים - בורוכוב, [פורסם בנבו], 15.10.2018 (להלן :עניין בורכוב ), הורחבה הגדרת החוק וכך נקבע:
"תכלית החוק מצדיקה לפרש בגמישות ובהרחבה את ההגדרה של "אדם עם מוגבלות" כמשמעותה בסעיף 5 לחוק. בהתאם, אין צורך במוגבלות "חמורה"; אין רלוונטיות לקביעה או אי קביעה של אחוזי נכות מכוח חוק הביטוח הלאומי; אין צורך לעמוד בתנאים הנוקשים שנקבעו בחוק ובצו ההרחבה לצורך מכסות הייצוג ההולם; אין דרישה הכרחית להצגת אישור רפואי של רופא תעסוקתי או אחר הקובע במפורש כי מדובר ב"אדם עם מוגבלות" (אם כי יידרשו דרך כלל מסמכים רפואיים לצורך הוכחת הלקות והשלכותיה); ודי בהשפעת הלקות על תחום חיים עיקרי אחד, שאינו חייב להיות תעסוקה."
- סעיף 13 לחוק שוויון מחיל את הוראת סעיף 9 (א) לחוק שוויון המעביר את נטל הראיה לכתפי המעסיק ובהתאם , עליו להוכיח כי לא פיטר עובד מחמת מוגבלותו. בשלב זה ועל מנת להעביר את נטל ההוכחה על העובד להוכיח ברמה הלכאורית כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. ככל שעמד הוא בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.
- בערעור עבודה (ארצי) 7129-10-11 חג'אג' - תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ, [פורסם בנבו], 7.4.14 (להלן- "עניין חג'אג"), קבע בית הדין הארצי באשר להעברת הנטל, כדלקמן:
"בנסיבות בהן הטרוניה כנגד העובד 'מוכתמת' גם בבעיות הנובעות ממוגבלותו, חוסה העובד תחת הגנת חוק השוויון, ועובר הנטל אל המעביד להוכיח, בין היתר, כי לא הפר את חוק השוויון ובכלל זה כי לא ניתן לבצע התאמה או שנטל ביצועה כבד מדי. בעניין שרונה ארביב נפסק מפי חברתי השופטת רוזנפלד כי 'בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול'."
- אמור מעתה. ככל שהעובד הראה כי לא נפל פגם במעשיו המצדיק פיטוריו , יהא על המעסיק להוכיח כי הפיטורים לא בוצעו בניגוד לחוק השוויון. כמו כן מקום בו הוכח כי החלטת הפיטורים מבוססת או נשענת בחלקה על שיקול שאינו ראוי או שיקול פסול. שיקול הקשור למוגבלות העובד, יש בכך כדי "להכתים" את ההחלטה ולהוביל לפסילתה. כפועל יוצא מכך התוצאה תהא כי מדובר בפיטורים שלא כדין בגינם זכאי עובד לפיצוי.
- על מנת להדוף את טענת ההפליה המועלת על ידי העובד על המעסיק להראות כי מדובר בהחלטה עניינית המבוססת על צרכים אמיתיים במקום העבודה, וכן עליו להראות כי הביא בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים כנים ואמתיים להעבירו לתפקיד מתאים אחר.
- יפים לעניינינו הדברים אשר נקבעו בסוגיה זו בעניין בורכוב, שם קבע בית הדין כי:
"מעסיק שנטל השכנוע הועבר אליו יוכל להדוף את טענת ההפליה רק אם יוכיח (באמצעות הצגת תכנית הבראה, צמצומים וכיו"ב) שהחלטת הפיטורים נבעה מצרכים אמיתיים שלו וללא קשר לעובד, ובנוסף לכך ובמצטבר - יוכיח גם כי "לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים כנים וישרים לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך".