התעמרות
- למרות שכיחותה וחומרתה, תופעת ההתעמרות בעבודה עדיין לא קיבלה ביטוי חקיקתי מחייב בישראל. הצעות חוק פרטיות בעניין הוגשו לאורך השנים, והאחרונה שבהן[43] מגדירה התעמרות כהתנהגות חוזרת הפוגעת בכבוד העובד ויוצרת סביבת עבודה עוינת. ההתעמרות כוללת מגוון רחב של התנהגויות, כמו השפלה, דרישות בלתי סבירות, איומים, הפצת שמועות, נידוי חברתי ועוד.
- הספרות המקצועית מצביעה על נזקים חמורים שנגרמים לעובדים הנתונים להתעמרות: פגיעה בכבוד, בבריאות הנפשית והפיזית, בתפקוד המקצועי, בקשרים חברתיים ובמשפחה, ואף בסיכון כלכלי. גם הארגון כולו עלול להיפגע, למשל בירידה במוטיבציה, בתפוקה, ובשביעות הרצון הכללית.
- למרות שאין חקיקה מפורשת, הפסיקה כבר הכירה בכך שהתנהגויות אלו ניתנות להתמודדות במסגרת החובות הכלליות של תום לב והגינות החלות על מעסיקים. בתי הדין לעבודה קבעו כי לכל עובד הזכות לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, וכי התנהגויות הפוגעות בכבודו של עובד יכולות להיחשב כהפרה של חוזה העבודה.
- ההכרה בהתעמרות מבוססת על מכלול נסיבות ולא רק על כל טענה בפני עצמה. יחד עם זאת, לא כל תחושת עוגמת נפש מצד עובד תיחשב להתעמרות, יש לבחון הטענות במבחן אובייקטיבי, תוך הבחנה בין קונפליקטים רגילים במקום העבודה לבין התנהגות שיש בה פגיעה ממשית ומתמשכת בכבוד העובד.
- הפסיקה בנושא נמצאת עדיין בשלבי גיבוש, אך עקרונות מרכזיים שהתגבשו כוללים את הצורך בהתנהגות חוזרת ולא חד-פעמית; בחינה כוללת של המצב ולא מבודדת; הבחנה בין מתח טבעי ביחסי עבודה לבין פגיעה ממשית; ודרישה להתנהגות שאינה עומדת רק בתחושות העובד אלא גם בתקן אובייקטיבי של סבירות, מידתיות ונורמות ארגוניות[44].
- בענייננו העובדים טענו במסגרת התביעה שכנגד כי העסקתם התאפיינה בעומס כבד ולחץ רב, באי סדר מוחלט, בתחלופה מאסיבית של מנהלי פרויקטים וראשי צוותים ובכיבוי שריפות אשר "הונחתו" עליהם מעכשיו לעכשיו. רוב העובדים נאלצו פעמים רבות לשעות עבודה ארוכות באופן המנוגד לדין וללא תמורה מתאימה והם נדרש להיות זמינים אף מחוץ לשעות העבודה ובסופי שבוע. חלק מהעובדים הועמדו במבוכה כאשר הציגו אותם בפני לקוחות החברה כבעלי ניסיון וכמי שיכולים לתת מענה מקיף ומקצועי. כאשר הביעו העובדים את מצוקתם וביקשו לקבל סיוע והדרכה נתקלו בחוסר מענה במקרה הטוב ובמקרה הפחות טוב ספגו הטחות והאשמות כי אינם עומדים בציפיות ואינם מתמודדים עם קשיים ואתגרים באופן עצמאי. חלק מהעובדים הושפלו באופן בוטה בפני עמיתיהם כאשר "זכו" לשיחות נזיפה קשות בפורום של כלל העובדים; חלקם ספגו יחס מבזה אל מול לקוחות החברה ורובם נאלצו לעבוד בסביבת עבודה עוינת, תחת מכבש לחצים בלתי פוסק ובעומס עבודה מתמשך, אשר הטיל לחץ משמעותי עליהם. התובעים העמידו את תביעתם לפיצוי בגין רכיב זה על סך 55,000 ₪ כל אחד, ובסהגבלים עסקיים שך של 385,000 ₪.
- מר פרנקל הצהיר כי העובדים הועסקו שעות סטנדרטיות בין 08:00 ל-09:00 ונהגו לסיים בין 18:00-19:00 למעט מקרים בהם היה צורך בעבודה בשעות נוספות בגינן תוגמלו כדין[45] ולטענתו התובעים מעולם לא העלו בפניו או בפני כל גורם אחר בחברה טענות בדבר "התעמרות"[46].
- מר גנם טען בתצהירו כי מר רז צעק עליו בבוטות בפני עובדים אחרים ואף נהג לצחוק וללגלג עליו בנוכחות ראש הצוות שלו ירדן ושלא צעק עליו התעלם ממנו ואפילו לא אמר "שלום" כשחלף לידו בניגוד להתנהלותו עם יתר העובדים[47], הוא מנע ממנו להתקדם לפרויקטים ולמשימות חדשות וכשביקש לשוחח איתו במטרה לעבור למשרד מלאה הוא התחיל לצרוח עליו ולומר לו שהוא גרוע[48]. על אף שלטענת מר גנם ראש הצוות שלו, ירדן, הייתה עדה לכך[49] הוא לא הזמין אותה לעדות.
- מר פרנקל הצהיר כי העובדים קיבלו גמישות מלאה לנהל את זמנם, קיבלו הפסקות מרובות במהלך היום מתי שרצו בכך וכן את האפשרות לעבוד מהבית, לעיתים רחוקות, אם עבדו בלילה זה היה עבודה מהבית ובהתאם לרצונם והסכמתם ובכל מקרה קיבלו תגמול מלא וכדין בגין כל שעות עבודתם[50]. עוד הראה מר פרנקל בתצהירו המשלים כי העובדים הציגו תמונה חלקית בלבד של עבודה בשעות נוספות (בין יום אחד ל- 4 ימים סהגבלים עסקיים לכל אחד)[51].
- גב' ארף העידה לא זכרה אם עבדה יותר מ-12 שעות, לא שללה זאת אולם בכל מקרה הבהירה כי "לא הרבה"[52] וכן שללה עבודה ברצף של 13 שעות[53].
- גב' קרקו העידה כי גם במידעטק כשנדרשים לעלות פרויקט לאוויר אז לפעמים נדרשים לעשות יותר שעות, ולעיתים נדרשים להיות זמינים ללקוחות בשעות בלתי שגרתיות[54].
- גב' קרקו ומר יוסף העידו כי החברה אפשרה להם לעבוד מהבית[55].
- מר יוסף העיד כי לא העלה בפני מר פרנקל טענות על התעמרות בעבודה[56].
- העובדים העידו כי דיווחי השעות מחוץ למשרד, בין אם כשעבדו אצל לקוחות ובין אם בבית היו באמצעות אפליקציה מרחוק[57].
- לאחר ששמענו את מלוא העדויות ועיינו בכלל המסמכים שהונחו בפנינו העדפנו את גרסתה של FBC ואת עדויות העדים מטעמה בעניין זה על גרסתם של העובדים. לא התרשמנו כי העובדים נדרשו, דרך כלל, לעבוד בשעות נוספות באופן החורג מהרגיל. העובדים לא הוכיחו בפנינו כי עבדו תחת עומס עבודה רב, לאורך זמן, וממילא לא מצאנו כי הלינו על כך, והם תוגמלו ממילא כראוי על מלוא שעות עבודתם. בתחום עבודתם של העובדים בתחום זה, לרבות בחברת מידעטק כפי שהעידו העובדים, קיימות תקופות בהן זמינותם של העובדים נדרשת בשעות בלתי שגרתיות וממושכות, והם נדרשים לעבודה מאומצת אולם אין בכך כדי להקים להם עילת תביעה יש מאין.
- זאת ועוד, הטענות על יחס משפיל ופוגעני לא הוכחו, והעובדים נמענו מלהזמין עדים רלוונטיים לתמוך בגרסתם בעניין זה.
- התרשמנו על יסוד עדותם של העובדים עצמם, כי התביעה בעניין זה הוגשה אך כמשקל נגד התביעה העיקרית ואלמלא האחרונה, התביעה דנן לא הייתה באה אל העולם. יש לראות בחומרה תביעות מסוג זה המעלות טענות קשות "בכותרות" ללא תשתית עובדתית רחבה, וללא תימוכין, ומחייבות הקצאת משאבים יקרים של מערכת בתי המשפט על חשבון מתדיינים אחרים, והלכה למעשה מאריכה את ההתדיינות ופוגעת שלא לצורך באינטרס ההתייעלות של המערכת המשפטית.
- נוכח כל האמור, ומשלא הוכיחו העובדים את טענותיהם על התעמרות וסביבת עבודה פוגענית, התביעה לפיצויים בעניין זה נדחית בזאת.
השבת הקיזוז בגין "הליסינג"
- לטענת העובדות 1 ו-2, החברה ניכתה משכרן האחרון סכומים לא מבוטלים (4,212 ₪ משכרה של העובדת 1 וסך של 6,318 ₪ משכרה של העובדת 2) בטענה כי מדובר ב"קנס" עבור החזרת רכביהן לחברת הליסינג מוקדם מהמתוכנן, למרות שרכביהן כלל לא הוחזרו לחברת הליסינג בעת עזיבתן אלא הועברו לשימוש של עובדים אחרים בחברה ו-FBC כלל לא נקנסה.
- לטענת החברה העובדות חתומות על התחייבות חוזית המחייבת אותן ואין משמעות מה עשתה החברה עם הרכבים והיא גם לא נדרשה להוכיח דבר בעניין.
- אין חולק כי העובדות 1 ו-2 חתומות על כתב התחייבות המנוסח כדלהלן:
"במידה והחברה תחזיר את הרכב לחברת הליסינג לפני תום חוזה הליסינג בשל התפטרותי מהחברה, אשא בתשלום קנס בסך השווה לסכום השכירות בחודשית של הרכב באותה עת כפול מספר חודשי השכירות כדלקמן: בשנת השכירות הראשונה - 3 חודשי שכירות בשנת השכירות השניה - 2 חודשי שכירות בשנת השכירות השלישית - 1 חודש שכירות".
- לשיטת מר פרנקל[58] הניכוי בגין הרכב נעשה כדין, מדובר בסכום קצוב, מוכח ושאינו שנוי במחלוקת. החברה ניכתה משכרן של העובדות 1 ו-2 קנס בגין השבת הרכב לחברת הליסינג נוכח התפטרותן. לטענתו אף אם הרכב לא הושב לחברת הליסינג אלא ניתן לעובדת אחרת החברה רשאית לקזז בהתאם לקבוע בהסכמי הרכב שצורפו לתצהירו[59].
- מר פרנקל בעדותו לא ידע לענות במפורש אם הרכבים הועברו לעובדים אחרים בחברה[60]. מנגד, גב' קרקו וגב' ג'יבלי העידו כי הרכבים לא הוחזרו לחברה[61].
- בהתאם להתחייבות החוזית הנ"ל, העובדות מחויבות בקנס רק במידה והחברה תחזיר את הרכב לחברת הליסינג. כך, כתוב מפורשות בהסכם. משלא הוכיחה החברה השבת הרכבים לחברת הליסינג, הרי שלא מתקיים התנאי לחיוב העובדות בגובה הקנס.
- בנסיבות אלה, ומשלא הוכיחה החברה זכותה לקיזוז הקנס, עליה להשיב את הקנסות שנוכו משכרן של העובדות שלא כדין.
- לפיכך, החברה תפצה את העובדת 1 בסך 4,212 ₪ ואת העובדת 2 בסך 6,318 ₪.
הפקדות לקרן השתלמות
- לטענת העובדת 1 החברה לא הפקידה לה כספים לקרן השתלמות על אף התחייבותה במסגרת הסכם העבודה שבין הצדדים לעשות כן בחלוף 6 חודשי עבודה, ולפיכך היא חייבת לה סך של 5,297 ₪ בגין רכיב זה המהווים 7.5% משכרה החודשי.
- החברה טענה כי העובדת 1 אינה זכאית להפקדות לקרן השתלמות ואף אם הייתה זכאית הרי שזכאותה הינה 6 חודשים מהמועד בו חתמה על הסכם העסקתה בחודש יוני 2021, קרי ינואר 22. היא התפטרה בחודש פברואר 22 ומבלי שמסרה פרטים אודות קופה כלשהי. בכל מקרה נטען כי היא זנחה את טענותיה בעניין זה בתצהירה.
- מר פרנקל הצהיר כי העובדת 1 אינה זכאית להפקדות לקרן השתלמות, וככל שהייתה זכאית הרי שהזכאות הייתה מתחילה מחודש ינואר 22 ובחודש פברואר היא כבר התפטרה מבלי שמסרה פרטים אודות קופה כלשהי[62].
- העובדת 1 חתמה על הסכם עבודה עם קבלתה לעבודה במשרת סטודנט ביום 10.1.21 ועם העסקתה במשרה מלאה חתמה על הסכם נוסף מיום 21.6.21 אשר קבע את זכאותה להפקדות לקרן השתלמות בזו הלשון:
"תהיי זכאית לקרן השתלמות לאחר 6 חודשי עבודה בחברה, כמפורט להלן: החברה תפריש ותעביר לקרן השתלמות סכום השווה ל-7.5% מהמשכורת (כהגדרתה בהסכם, ללא רכיב התוספת הגלובלית) וזאת עד לתקרה המוכרת לצרכי מס כפי שתעודכן מפעם לפעם על פי הוראות הדין ותנכה מהמשכורת ותעביר לקרן סכום השווה ל-2.5% הימנה".
- גם גב' קרקו חתמה על הסכם דומה, הסכם במשרת סטודנט והסכם במשרה מלאה שכלל סעיף זהה באשר לזכאות לקרן השתלמות בחלוף 6 חודשי עבודה. עם זאת גב' קרקו לא הראתה כי בוצעה עבורה הפקדה לקרן השתלמות בחלוף 6 חודשי עבודה, לא עתרה לפיצוי בגין העדר הפקדה לקרן השתלמות ומעיון בתלושי שכרה עת החלה FBC להפקיד עבורה לקרן השתלמות לא בוצע ניכוי רטרואקטיבי משכרה בגין חלק עובד[63].
- על פניו, ומשלא נאמר מפורשות בהסכם ההעסקה כי הזכאות להפקדות לקרן השתלמות תחול רטרואקטיבית, ממועד תחילת עבודתה של העובדת בחברה כסטודנטית, ומשנראה כי החברה פעלה באותו אופן גם ביחס לעובדת אחרת, אשר לא העלתה כל טענה כנגד פרשנות זו של ההסכם, העובדת 1 לא הוכיחה את זכאותה הרטרואקטיבית לקרן השתלמות.
- בנסיבות אלה, ובשים לב כי למעשה החלה גב' ג'יבלי לעבוד תחת הסכם ההעסקה הרלוונטי בחודש יולי 2021, היא הייתה זכאית להפקדות לקרן השתלמות החל מחודש ינואר 2022 ועד למועד סיום העסקתה ביום 24.3.2022. מכאן, מגיע לגב' ג'יבלי פיצוי בגין העדר הפקדה לקרן השתלמות בסך 1,675 ₪ לפי החישוב שלהלן:
22,331.5 ₪ (שכר קובע לפנסיה)[64] X 7.5% = 1,675 ₪