"... מן הראוי לעמוד על מהותו של שכר ראוי. אין ספק בכך ששכר ראוי, אף הוא בכלל שכר עבודה לכל עניין, ולעניין חוק הגנת השכר בכלל זה. יחד עם זאת, ברור ששכר ראוי הוא תופעה יוצאת דופן במערכת יחסי עובד-מעביד. שכר ראוי בא מהמג'לה, באותם המקרים שבין הצדדים 'לא נעשה כל חוזה בנוגע לשכר'. ....
המושג שכר עבודה ראוי אינו אלא מהעיקרון של guantum meruit, היינו 'הבטחה מכללא שהמעביד ישלם שכר לפי שווי השירות' (.....). שכר ראוי, או בלשון השגורה היום בפי הבריות שכר מקובל, הוא השכר שנוהגים לשלם באותו מפעל, או במפעל דומה, באותו ישוב, בעד עבודה דומה, כשמביאים בחשבון נתונים אישיים (מצב משפחתי, מספר ילדים) (....).
החשוב לציין לענייננו - והוא גם הקובע - הוא, ששיעור השכר הראוי אינו ודאי ביחסים שבין העובד לבין המעביד, כל עוד לא נקבע בהליך שיפוטי. כי זוהי מהותו של השכר הראוי, שלא נקבע שיעור השכר בין השניים - לא במפורש, לא מכללא, ולא תוך התייחסות למסגרת שכר אחרת; לו היתה הסכמה בין השניים, כי אז לא היו נזקקים לשכר ראוי." (הדגשות הוספו – א.א.)
- עולה אם כן, כי בהעדר הסכמה בנוגע לתמורה שלה זכאים העובדים שנקטו שביתה חלקית, זכאים אותם עובדים לשכר ראוי, שייקבע לפי כלל נסיבות העניין. במקרה של שביתה חלקית, השכר ההסכמי הוא מטבע הדברים נקודת מוצא להתייחסות בעת קביעת השכר הראוי. השכר הראוי צריך להיקבע כך שלא יהא הצד האחד מתעשר על חשבון הצד האחר, שלא כדין. נדגים את הדברים בדוגמה מספרית: בהינתן כי העבודה הרגילה מזכה בשכר הסכמי בשווי 100, הרי שעבודה חלקית, ששוויה ביחס לעבודה הרגילה הוא 70%, צריכה לזכות, כנקודת מוצא, בשכר ראוי בשווי 70 – לא יותר ולא פחות. ויודגש, כפי שאין לפסוק לעובדים הנוקטים עיצומים שכר ראוי העולה על שווי עבודתם החלקית, כך אין לפסוק להם שכר נמוך משווי עבודתם. קביעת השכר הראוי אינה "פרס" או "עונש". היא משקפת אמת מידה אובייקטיבית לתמורה בעד עבודה שלגביה לא הוסכמה התמורה. המשוואה הנ"ל משקפת את עקרון ההגינות ותום הלב בקיום הסכם העבודה. אנו ערים לכך שהצבת הערכים במשוואה הנ"ל אינה פשוטה ואינה, בלשון המעטה, בבחינת מדע מדויק. יתרה מזאת, היא צריכה להיקבע בכל מקרה ומקרה לפי מהותם והגיונם של הרכיבים השונים המשמשים בסיס לשכר ההסכמי.
- בענייננו, הצדדים נחלקו בנוגע לאופן ההתחשבות ברכיב הפרמיה בעת קביעת השכר הראוי. קודם שניכנס למחלוקת שבין הצדדים, נתייחס לשני מקרים היפותטיים, תוך שימוש במונחים שבהם נעשה שימוש בסעיף 37ג(ג) לחיס"ע.
כאמור, סעיף זה קובע את שכר ברירת המחדל במקרה של שביתה חלקית בלתי מוגנת, ומעמידו על 50% מ"השכר הרגיל". מונח זה כולל רכיבי שכר המובאים בחשבון "לענין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963" ולמעט "תוספות המשתלמות בשל תפוקה או בשל מאמץ בעבודה". את רכיבי השכר המובאים בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים, לפי חוק פיצויי פיטורים (להבדיל ממקור נורמטיבי אחר), נכנה להלן "שכר בסיס", ואת התוספות בשל תפוקה או מאמץ בעבודה נכנה להלן "פרמיה".