מוסיף בית הדין האזורי וקובע:
"גם אם היה מי שסבר, בדו"ח מסויים שהוגש לאוניברסיטה, כי במועד הקבוע לתשלום שכר בשעות מדובר ב'הלנה' - אין דעתנו כך. נוכח קביעה מפורשת של מועד אחר לתשלום השכר, בחוזה העבודה, לא מדובר במצב עליו יש ליישם את המועדים שנקבעו בחוק הגנת השכר.
סביר בעינינו, שכאשר תשלום שכר הוא תלוי דיווח, לא ניתן לבצע את התשלום מיד עם קבלת הדיווח ולשם כך הגיעו בהסכמי העבודה להסדר אחר, בדבר מועדי התשלום על עבודה לפי שעות, המוצא את ביטויו באופן ברור, אותו אישר כל עובד מחקר בשעות, עם תחילת העסקתו באוניברסיטה. בהתאם - יש לדחות את הבקשה גם ברכיב זה." (הדגשה במקור – א.א.)
טענות הצדדים בערעור
36. לטענת הארגון בית הדין האזורי שגה בקביעתו. בתמצית נטען (ולאו דווקא לפי סדר הופעת הטענות בסיכומים) כי המועדים הקבועים לתשלום שכר הקבועים בחוק לא ניתנים להתניה; הסעיף הרלוונטי לעוזרי המחקר בשעות הוא רק סעיף 10 לחוק; לא ניתן לראות בכתבי המינוי שהם מסמך חד צדדי מטעם האוניברסיטה משום "חוזה עבודה" כמשמעו בסעיף 10 לחוק, מה גם שבכתב המינוי מצויין כי הוא אינו "הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה"; ממילא האפשרות הקבועה בסעיף 10 להסכים בחוזה עבודה על מועד אחר לתשלום השכר, מתייחסת רק לאפשרות להקדים את מועד תשלום השכר ולא לאיחורו.
עוד טוען הארגון כי סעיף 10 לחוק כולל שתי חלופות: האחת, תשלום כל מחצית חודש; והשניה, תשלום אחת לחודש אם שולמו לעובד מקדמות. מאחר שלא משולמות מקדמות לעוזרי המחקר בשעות, הרי שהחלופה הרלוונטית לגביהם היא תשלום כל מחצית חודש.
מוסיף הארגון וטוען כי סעיף 3 לחוק הפרשנות, תשמ"א – 1981 (להלן – חוק הפרשנות), קובע כי המונח "חודש" יתפרש לפי "הלוח הגריגוריאני".
לחלופין, כך נטען יש ליישם על עוזרי המחקר לשעות את הוראות התקנות.
37. האוניברסיטה תומכת בפסק דינו של בית הדין האזורי. לטענתה, סעיף 10 לחוק מאפשר קביעת מועד אחר לתשלום שכר שעתי, וכך נעשה עם כל העובדים השעתיים ובכללם עוזרי המחקר בשעות; אין להתערב בקביעת בית הדין האזורי כי כתב המינוי לעוזרי המחקר בשעות מהווה חוזה עבודה הכולל הוראה מפורשת בנוגע למועד תשלום השכר. לטענתה הכיתוב בסוף כתב המינוי לפיו "הודעה זו אינה הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה..." מחוייבת מכוח תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת ההודעה ופרטיה), תשס"ב-2002 (להלן – תקנות הודעה לעובד), וכל תכליתה להבהיר, כי ככל שקיימים תנאים נוספים על אלו שמחוייב לציינם בהודעה מכוח חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון לקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), ותקנותיו אין בהודעה (בכתב המינוי) כדי לגרוע מהם. ולכן, כתב המינוי מהווה חוזה עבודה כמשמעות בסעיף 10 לחוק. מוסיפה האוניברסיטה וטוענת כי היא אינה מתנה על סעיף 10 לחוק, אלא אך מממשת את האפשרות הקבועה בו.
לחלופין, כך נטען, ככל שיקבע כי אין תחולה לסעיף 10 לחוק, הרי שיחולו הוראות התקנות. הדיווח על שעות העבודה מוגש לאוניברסיטה על ידי עוזרי המחקר בשעות בעצמם, לא יאוחר מה- 19 בכל חודש קלנדרי. לכן, התקנה הרלוונטית היא תקנה 2(ב) שקובעת כי בדיווח שלאחר היום החמישי מתום חודש העבודה ישולם השכר בתום החודש שלאחר חודש הדיווח.
לבסוף נטען שאם יקבע שאין עסקינן בהסכם עבודה הקובע מועד אחר לתשלום מועד שכרם של עוזרי המחקר בשעות או כי מועד התשלום אינו תואם את החוק או התקנות, הרי נוכח העובדה כי שכרם של עוזרי המחקר בשעות משולם באופן תדיר ב- 1 בכל חודש קלנדרי, הרי שעיכוב מסוים בתשלום השכר נעשה, אם בכלל פעם אחת בלבד בתחילת ההעסקה והכל מכורח הנסיבות שלא מאפשרות תשלום בעד חודש קלנדרי. זאת נוכח תהליך עיבוד, בחינת דווחי השעות וקבלת האישורים השונים טרם הכנת תשלום השכר עצמו. האוניברסיטה מפנה לכך שסעיף 18 לחוק מקנה לבית הדין שיקול דעת לקבוע כי מעסיק מסוים לא יחויב בתשלום פיצויי הלנת שכר, בין היתר, במקרים בהם נגרם העיכוב בשל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב. ומכל מקום מדובר בזוטי דברים שאינם עולים כדי הפרה מהותית של הוראות החוק.
הכרעה
38. לאחר שעיינו בכלל חומר התיק וששקלנו את טענות הצדדים בכתב ובעל פה הגענו למסקנה כי דין ערעור הארגון להתקבל בעיקרו של דבר. להלן נפרט את טעמינו בתמצית.
סעיף 13 לחוק והתקנות מכוחו אינם רלוונטיים לענייננו
39. תחילה ונוכח טענות הצדדים בנוגע לתקנות, יש להידרש לשאלת הוראת החוק הרלוונטית. כפי שכבר צויין, לא היה חולק כי עוזרי המחקר בשעות מקבלים שכר "על בסיס של שעה". משכך רלוונטי לגביהם סעיף 10 לחוק. משנקבע בחוק לעובדים אלה מועד לתשלום שכרם, הרי שלהוראת סעיף 13 לחוק וכפועל יוצא מכך לתקנות אין כל רלוונטיות. אם כי הוראות התקנות כמו גם יתר הסעיפים הנוגעים למועד תשלום השכר יסייעו לנו בפירוש סעיף 10 לחוק.
הקיים חוזה עבודה הקובע "מועד אחר" לתשלום?
40. משסעיף 10 לחוק הוא הסעיף הרלוונטי לענייננו יש לבחון אם בין האוניברסיטה ובין עוזרי המחקר בשעות קיים "חוזה עבודה" שקובע מועד אחר לתשלום, כך שברירת המחדל הקבועה בסעיף (תשלום לאחר מחצית החודש או לגבי מי שהועסק כל החודש - בתום החודש אם שולמו מקדמות) תחשב כמי ששונתה בהסכמה. שאם לא כן, ממילא טיעונה של האוניברסיטה לא יוכל לעמוד.
41. בחינת שאלה זו מחייבת התייחסות לשתי שאלות משנה: הראשונה, האם כטענת הארגון כתבי המינוי אינם מהווים "חוזה עבודה"; אם כן, מתעוררת השאלה השניה – מה תוכנו של אותו חוזה והאם נקבע בו "מועד אחר" לתשלום השכר.
42. אשר לשאלת המשנה הראשונה – מקובלת עלינו טענת האוניברסיטה כי כתב המינוי מהווה חוזה עבודה, ולו כמשמעו בסעיף 10 לחוק.
כתב המינוי מפרט הוראות שונות חלקן מחוייבות מכוח חוק הודעה לעובד ותקנות הודעה לעובד. אמנם בסופו מצוינת הוראה, כמתחייב מתקנות הודעה לעובד, כי "הודעה זו אינה הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה...". אולם, משנמצא שהעובד מאשר בחתימתו שקרא את כתב המינוי וללא הסתייגות נחשב הוא כמסכים לאמור בו. משכך מתקיימות הוראות חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973, בדבר הצעה וקיבול המשתכללים לכדי הסכם (סעיף 1 לחוק). הדעת נותנת כי ההוראה שנכתבת לפי תקנות הודעה לעובד נועדה לציין כי ההודעה אינה ממצה את כלל תנאי ההתקשרות עם העובד. כך או כך, את שאלת פשר ומשמעות ההוראה הנ"ל המתחייבת מכוח תקנות הודעה לעובד נותיר לעת מצוא. די בכך, שלענייננו ניתן לראות בכתב המינוי משום "חוזה עבודה" כמשמעו בסעיף 10 לחוק.
43. אשר לשאלת המשנה השניה – לכאורה, נראה שאין בכתב המינוי הוראה מספקת הנוגעת לשינוי מועד תשלום השכר. יחד עם זאת, נוכח מסקנתנו כי ממילא הולן שכרם של עוזרי המחקר בשעות, גם בהנחה שיש הוראה מספקת, אין צורך שנקבע מסמרות בשאלה זו ונסתפק בהצבעה על קשיים שראוי להם כי יתוקנו. ונסביר:
ההוראה הרלוונטית היחידה בכתב המינוי אליה מפנה האוניברסיטה היא הוראת סעיף 1 שבו נקבע כך: "חודש עבודה לעובד ארעי הוא מ- 19 לחודש עד 18 בחודש שלאחריו".
מבחינה לשונית, אין בהוראה זו - המגדירה "חודש" באופן שונה מהאופן בו מוגדר חודש בחוק הפרשנות – בהכרח משום קביעת מועד אחר לתשלום השכר. ודאי לא קביעה מפורשת שכזו. שכן, מבחינה לשונית אין כל מניעה לקרוא לתוך הוראה זו, בהנחה כי ניתן להגדיר חודש באופן שונה, את הוראת סעיף 10 בדבר תשלום כל מחצית חודש או לגבי מי שהועסק כל החודש - בתום החודש אם שולמו מקדמות. בעניין גרינברג נקבע כי קביעת מועד אחר לתשלום כפי האמור בסעיף 10 לחוק, חייבת להיות מפורשת וברורה. וכך נקבע בסוגיה זו:
"המחוקק התיר אמנם בסעיף 10 לחרוג מהוראות החוק אולם, זאת במפורש, בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה. לאמור, על החריג להיות מפורש ולהאמר בלשון ברורה וחד משמעית." (הדגשה הוספה – א.א.)