49. טענה נוספת של המערערת היא שאין להכיר במשיב כעובד, משבחר המשיב להגדיר את הקשר שבין הצדדים כקשר שבין מקבל ונותן שירות, על מנת ליהנות מהיתרונות הכלכליים שבהגדרתו כ"נותן שירותים", בפרט כלפי צדדים שלישיים – שלטונות המס.
50. בתמצית אומר, כי אין בידי לקבל טענה זו שהיא במהותה טענת מניעות המבוססת על עקרונות תום הלב; שהרי נפסק, כי שאלת תום הלב תיבחן בשלב קביעת הסעדים ושיעורם ולא "כתנאי סף לעצם הזכאות לזכויות המועסק כעובד" . אוסיף כי העובדה שהמשיב הציג עצמו בפני שלטונות המס כ"נותן שירות" בעוד שבפועל (וגם לשיטתו), הועסק על ידי המערערת כעובד, צריכה להיבחן על ידי שלטונות המס, ואין במצג זה כדי להקים טענת מניעות מהכרה במציאות כהווייתה שלפיה התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים.
ערעור המערערת בשאלת זכותו של המשיב לפיצויי פיטורים ולהפרשי שכר:
51. כפי שקבע בית הדין קמא בפסק דינו מושא הערעור, בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק מיום תחילת הקשר ועד סיומו. כאמור לעיל, במהלך תקופת הקשר החזיק המשיב בדעה כי בינו למערערת התקיימו יחסי עובד מעסיק. בנסיבות הללו, פעולותיה של המערערת בחודשים יוני 2009 ואילך, לסיווגו של המשיב כ"עובד", נועדו ליצור התאמה בין המציאות בפועל שבה מועסק המשיב כעובד במערערת 1, לבין הצגתו כעובד וככאלה הן אינן מהוות שינוי חד צדדי של חוזה התקשרות – אלא - שיקוף הקשר שבין הצדדים כהווייתו. מכאן שפעולות המערערת להגדיר את היחסים שבין הצדדים ליחסי עובד מעסיק, אינן לכשעצמן יכולות להיחשב כפגיעה בתנאי העסקה המקנה למשיב את הזכות להתפטר במסגרת סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, שדינה כפיטורים.
52. כמפורט בהודעת הערעור, המפרטת (על בסיס הראיות המצויות בתיק בית הדין) את השכר והזכויות הסוציאליות ששולמו למשיב בין החודשים יוני עד אוגוסט 2009 ואת התמורה הקבלנית שביקש המשיב לקבל בגין חודשים אלה, יוצא כי התמורה ששולמה למשיב כעובד, המורכבת משכר וזכויות נלוות, קרובה לתמורה לה היה זכאי המשיב, לשיטתו, בהתאם לחוזה שבין הצדדים המגדיר את המשיב כנותן שירותים; ולזאת מבלי לקחת בחשבון את הזכויות הנלוות שלהן בין היתר ביטוי כספי בהגדרת המשיב כ"עובד" (דוגמת הזכות לדמי מחלה).
אמנם בית הדין האזורי הגיע למסקנה אחרת, אך לקח בחשבון לצורך כך רק את אותן זכויות סוציאליות שפורטו בתלושי השכר, בעוד שכידוע - חלק מהזכויות הסוציאליות אינו בא לידי ביטוי תוך כדי יחסי העבודה, וגם לא בכל תלוש ותלוש. לאור זאת, ובשקלול היתרונות הנוספים שבהגדרת המשיב כעובד, איננו סבורים כי הוכחה בנסיבות המקרה הרעה משמעותית המצדיקה התפטרות בדין מפוטר . אשר על כן, האופן שבו נהגה המערערת עם המשיב, בעת סיווגו כעובד המערערת, איננה מקנה למשיב את הזכות לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרותו. הדברים נכונים בפרט בהתחשב במכלול הנסיבות העובדתיות שפורטו לעיל, בהן המערערת לא ניסתה לבצע את השינוי באופן חד צדדי או שרירותי, אלא ביקשה לבצע שינוי התואם את המצב החוקי (גם לגרסת המשיב עצמו), תוך שעשתה כל מאמץ כדי להגיע להסכמה מול המשיב לגבי העברתו למעמד של "עובד" תוך שמירה הוגנת על מתכונת ההתקשרות מבחינה כלכלית, כאשר המשיב מטעמיו בחר שלא לשתף פעולה בקשר לכך לאורך חודשים ארוכים. מבחינה מהותית המשיב הוא שבחר לפיכך בסיום ההתקשרות בין הצדדים, ולא המערערת, ולא הוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים. מעבר לצורך, העובדה כי המשיב החל לעבוד במשרד חקירות אחר מיד לאחר מכן, גם הפעם במתכונת של "קבלן עצמאי", תומכת במסקנה זו.