בנסיבות אלה, לא מצאנו כי יש באי תשלום התמורה המוסכמת לתובע, כדי להצביע על ניהול במרמה או כי בנסיבות המיוחדות של ההתקשרות עם התובע, עניין זה מהווה עילה להרמת מסך ההתאגדות ולחיובו האישי של בן פורת.
33. לאור כל האמור לעיל, דין התביעות כנגד הנתבעת מס' 2 וכנגד הנתבע מס' 4 להידחות. למסקנה זו הגענו אף מבלי להידרש לסוגיה המשפטית שהיא לכאורה בבסיס הסכסוך שבין הצדדים וממנה קמה סמכותו של בית הדין לעבודה – קיומם של יחסי עובד – מעסיק בין התובע ובין החברות הנתבעות.
34. להשלמת התמונה המשפטית ולמעלה מהצורך (לאור התוצאה אליה הגענו), בסעיפים הבאים נתייחס בתמצית למעמדו של התובע בחברה הפרטית.
יחסי עובד מעסיק
35. התובע שימש כסמנ"ל כספים בחברה הפרטית. בהתאם למבחנים הקבועים בפסיקה, התובע השתלב בחברה, ביצע עבודה הכרחית בתאגיד, והיה חלק מהמארג הארגוני בנתבעת.
התובע עבד במשרד החברה, הודפסו עבורו כרטיסי ביקור של החברה והוא גם קיבל "כלי עבודה"- טלפון ומחשב נייד מהחברה.
בנוסף, לא הוכח שעבודתו של התובע כסמנכ"ל כספים של החברה בוצעה במסגרת עסק עצמאי. לא הוכחו סיכויי רווח או סיכוני הפסד בביצוע עבודתו זו של התובע (בניגוד לסיכוי לרווח כבעל מניות בחברה). כמו כן, עבודתו של התובע בוצעה בלעדית על ידו.
36. אין חולק שהתובע גם היה בעל מניות והשקיע כספים בחברה (שלו או של אחרים - פריד).
על פי הפסיקה, בעל מניות או נושא משרה בתאגיד יכול ויחשב כעובד. כך למשל גם נפסק בדב"ע נז/ 02-182 המוסד לביטוח לאומי - גרוסקופף, פד"ע לד 97, 110 (1999), להלן - עניין גרוסקופף):
יתרה מזאת, אדם עשוי לבצע עבודה בכמה 'כובעים' ויש לקבוע באיזה 'כובע' הוא עובד..."
עם זאת, תנאי יסודי לקיומם של יחסי עובד - מעביד הוא שמטרת ההתקשרות היא ביצוע עבודה:
"לית מאן דפליג שהיחסים בין שניים - בין תאגיד לבין פרט -יכולים להתקיים במקביל בשני מישורים: יחסים העולים מחברות או ממעמד בתאגיד, ויחסים חוזיים שהם יחסי עובד-מעביד. כך יכול ויתקיימו יחסי עובד-מעביד בין פרט לבין חברה, במקביל להיות אותו פרט בעל מניות בחברה או 'מנהל' בה.
יחסים מקבילים כגון אלה אינם הכלל, וקיומם מחייב אפשרות הפרדה מבחינת מהות הקשר המשפטי בין השניים. במיוחד אמורים הדברים ב'מנהל' בחברה שטוענים כי הינו גם 'עובד' החברה, מאחר ובמקרה זה יש ליישב ניגוד לכאורה: בר-המרות והנתון למרות, באותו אדם. מכוח קיומו הנפרד והעצמאי של התאגיד - כפילות זאת של יחסים אפשרית, אך תמיד יש לבחון אם היא מעוגנת בעובדות.
משטוענים ליחסים מקבילים כאמור - יש לבחון בכל מקרה ומקרה אם קיימים אמנם יחסים ברי-הפרדה כאמור, או שהעבודה אשר מבצע מי שבו מדובר - אינה אלא נלווית לעולה מחברות בתאגיד או מכהונה כ'מנהל'...
ביסודם של יחסי עובד-מעביד מונחת התקשרות חוזית, עת המטרה העיקרית של ההתקשרות היא ביצוע עבודה. ביצוע העבודה צריך שיהא מטרה בפני עצמה, ולא תוצאה נלווית להשגת מטרה אחרת... כך אין עבודתו של כל אחד משני בעלי המניות בחברה 'פרטית', שהם גם 'מנהלי' החברה, ב'מפעל' של החברה - מביאה, מעצמה, ליחסי עובד-מעביד בין החברה לבין כל אחד מהשניים. היחסים בין כל אחד מהשניים לבין החברה הם יחסים העולים מהחזקת מניות בחברה ומהיות כל אחד מהם 'מנהל' בחברה, על כל העולה מכך לפי פקודת החברות, תזכיר ההתאגדות ותקנות ההתאגדות."
(דב"ע לד/ 3-60 עזבון בלה ורי המנוח - "לאורווי" בע"מ, פד"ע ו' 10, 13-14 (1974), להלן- עניין לאורווי; ההדגשה הוספה – ד.ו.).