רביעית, הפחתת שכר או הפחתת היקף משרה הם מסוג הפגיעות (הרעות) המובהקות בתנאי העבודה. המחוקק ייחד לאלה סעיף נפרד בחוק (סעיף 9א) ובדברי ההסבר (הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהיקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620) נאמר כך:
"ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אשה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אשה בהריון".
העובדה שהמחוקק ייחד סעיף נפרד לסוג פגיעות אלה מחזקת את המסקנה הפרשנית כי פגיעות (הרעות) משמעותיות הגורמות לעובדת להביא את יחסי העבודה לקיצן אינן כלולות בסעיף 9 לחוק שעניינו פיטורים.
5. מעמדתינו לפיה אין להרחיב את סמכותו של הממונה למצבים בהם התפטרה העובדת בדין מפוטר, גם אם ההתפטרות בדין מפוטר מיוחדת רק לנסיבות מסויימות – אין משתמע כי עובדת אשר מעסיקה התנכל לה על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודה נשים נותרת ללא סעד אפקטיבי.
בידי בית הדין לפסוק סעד כספי ממוני ולא ממוני, הנותן ביטוי בין היתר לחומרת המעשים כאמור, ככל שיוכחו. נסיבות שכאלה בוודאי עולות כדי הפרה של חוזה העבודה והחובה לפעול בתום לב (השוו: עניין צנעני בסעיף 27 לפסק הדין). בעיה דומה התעוררה בעניין אפלבוים (ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן [פורסם בנבו] (22.9.03)). באותו עניין נקבע כי המעסיק פיטר עובדת שטרם השלימה שישה חודשי עבודה מ"הרגע להרגע" תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת, וזאת על מנת למנוע ממנה לצבור שישה חודשי עבודה במועד הפיטורים. נקבע כי המעסיק פעל כך על מנת לחמוק מתחולת חוק עבודת נשים ומהצורך בקבלת היתר לפיטורים וכי הדבר עולה כדי "קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973". נציין כבר עתה כי הסעד שנפסק לעובדת באותו עניין היה שקול לסעד לפי חוק עבודת נשים.
6. בנוסף, במרבית המקרים, אם לא בכולם, תעלה התנהגות שכזו כדי הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בהיותה אפליה (ישירה או תוצאתית) על רקע הריון, טיפולי פוריות וכיוצ"ב עילות עליהן חלה הגנת חוק עבודת נשים. לא זו אף זו, ככל שמוכח כי התנהגות המעסיק נועדה להביא את העובדת להתפטרות ובדרך זו לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, הרי שאין מניעה כי הפיצוי הממוני והלא ממוני יקבעו בזיקה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים. זאת כדי ליתן תמריץ שלילי למעסיק לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים באמצעות התנהגות נפסדת.