מן הכלל אל הפרט
13.יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על עובדות המקרה מביא למסקנה כי תפקידו של המשיב היה "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי".
המשיב שימש כמנהל מוסך. כפי שנקבע על ידי בית הדין האזורי המשיב היה זה שפתח את המוסך בשעה 6:45 – 7:10 והיה זה שנעל אותו (סעיף 18 לפסק הדין). המשיב צוטט בפסק הדין מתוך חקירתו הנגדית לפיה "העובדים היו צריכים להתחיל לעבוד בשעה 7:00 ואזי חייב להיות שם כשהם מגיעים לפתוח את העסק".
בכך יש כדי ללמד על מידת האחריות של המשיב, שלא היה לו שני במוסך.
14.בחינת מיקומו של המשיב בהיררכיה הארגונית מלמדת כי היה כפוף לבעלים של החברה ומשנת 2009 גם למנהל הרשת. המשיב השתתף בישיבות פורום מנהלי המוסכים במסגרתן ניתנו הנחיות ביחס לתפעול המוסך (סעיף 31 לפסק הדין). בנקודה זו קבע בית הדין האזורי כי המשיב לא השתתף בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות לקבוע מדיניות או מהלכים אסטרטגיים.
קביעה זו צריכה להיבחן בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו, שהרי אין דומה מפעל גדול בו נמצאים בעלי תפקידים כמו: מנכ"ל, חברי הנהלה מצומצמת, מנהלי אגפים, מנהל ייצור, מנהל מכירות, מנהל כספים ומנהלי משאבי אנוש, לעסק שבו השדרה הניהולית מצומצמת ונראית אחרת לגמרי (ראו – ענין פיטרו הכט). כך במקום בו קיימות דרגות ניהול שונות, מנהל זוטר, מנהל משכבת הביניים ומנהל בכיר, נכון להבחין בין הדרגות השונות וסמכויות הניהול הניתנות לכל מנהל. במקום עבודה קטן בו הפירמידה הניהולית על גובהה ועומקה אינה בנמצא, בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום. כך גם אין הכרח כי בכל מקום עבודה קטן יהא מנהל כמשמעו בסעיף סעיף 30(א)(5) לחוק כשם שאין לשלול זאת באופן גורף. כל מקרה יבחן על פי נסיבותיו, כשנוכח היעדר אבן הבוחן של הפירמידה הארגונית, עולה הצורך באיתור נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג.
במקרה שלפנינו מדובר במוסך, אשר מנהלו הוא המוציא והמביא בכל הקשור לכל עניין ועניין במוסך; הוא קיבל לעבודה עובדים, סיכם איתם את תנאי השכר – במתואם עם הבעלים (סעיף 32 לפסק הדין). בצד המקצועי נמסרה למשיב האחריות הבלעדית ולהחלטות בתחום זה היו השלכות כלכליות נרחבות. בכלל זה גיוס לקוחות למוסך, ביצוע רכישות, משא ומתן עם השמאים (סעיף 35 לפסק הדין). המשמעויות של החלטות אלו השפיעו באופן ישיר ובלעדי על רווחי היחידה הכלכלית עליה היה אחראי המשיב. גם אם המשיב לא היה מעורב בקביעת המדיניות של החברה, הרי שבגזרת האחריות שלו, ניהול המוסך, היה זה הוא שהיה צריך לתת דין וחשבון על התוצאות המקצועיות והכלכליות של היחידה אותה ניהל. אף אחד אחר לא ניהל מעליו את המוסך לבד מהמשיב.
15. דברים אלו מצאו את ביטויים בשכרו הגבוה של המשיב שלקראת סיום תקופת עבודתו עמד על 26,730 ש"ח (כולל סכום המענק שעמד על 6,391, שאותו בית הדין כלל במסגרת השכר הקובע להפקדות). בהתאם לצו, שכר היסוד הגבוה ביותר של עובדים הגיע לבין רבע לחמישית משכר המשיב.
לכן יש להוסיף את שורת הבונוסים וההטבות שקיבל המשיב במהלך 3 שנות עבודתו האחרונות:
בחודש יוני 2009 המשיב קיבל מענק בשיעור 90,555 ש"ח;
בחודש אוקטובר 2009 המשיב קיבל מענק בסך של 21,006 ש"ח;
בחודש נובמבר 2009 המשיב קיבל מענק בסך של 20,351 ש"ח;
בחודש דצמבר 2009 המשיב קיבל מענק בסך של 38,978 ש"ח;
סה"כ בשנת 2009 מענקים בשווי 171,070 ש"ח
(תוספת חודשית ממוצעת של כ 14,000 ש"ח למשכורת שעמדה על כ 20,000 ש"ח).
חודש ינואר 2010 קיבל המשיב מענק בשיעור 52,861 ש"ח;
החל מחודש יוני 2010 קיבל תוספת מענק קביעה בסך 6,391 ש"ח;
בחודש אוגוסט 2010 קיבל המשיב בונוס מחזור בשיעור 10,243 ש"ח;
בחודש דצמבר 2010 קיבל המשיב הפרשים בסך 64,742 ש"ח.
סה"כ מענקים 2010 – 162,582 ש"ח.
(תוספת חודשית ממוצעת של כ 13,500 ש"ח למשכורת שמחצית הראשונה עמדה על 20,000 ש"ח ובמחצית השניה עמדה על כ 26,000 ש"ח).
המשיב במסגרת תביעתו עתר גם לקבל סך של 132,427 ש"ח בגין בונוסים להם הוא זכאי בשנת 2011 וזאת בשל תרומתו למכירת מוצרי המוסך (סעיף 66 לתצהיר המשיב). לפי חישוב זה של המשיב, התוספת החודשית עומדת על כ 11,000 ש"ח)
הנה כי כן השתכרותו הכוללת של המשיב בשנים האחרונות נעה בין 34,000 ש"ח לבין כ 40,000 ש"ח.
עוד ציין המשיב בתצהירו כי בשנים 2009 ו-2010 שולם חלק מהבונוסים באמצעות חילופי שני כלי הרכב המשומשים שהיו בבעלותו ברכבים יקרים יותר (סעיף 70 לתצהיר המשיב). הסבר זה עומד גם ביסוד טענות המשיב לפיהן בחלק מהחודשים בהם קיבל בונוסים, שכר הנטו שלו לא גדל.
16. דעתנו היא כי תשלום בונוסים בהיקפים שכאלו, שבאים מכלל רווחי המוסך מלמדים על השפעתו והשתתפותו ברווחי היחידה הכלכלית עליה היה אחראי המשיב ופועל יוצא מכך הוא מהות תפקידו שאינו ניהולי גרידא, אלא בתפקיד הנהלה שהיה הבכיר ביותר במוסך. (ראו עניין פיטרו הכט ועניין אלדר). בחינת שכר של עובד צריכה להיות באופן שלוקח בחשבון את כל המרכיבים, מהותם, אופן חישובם ומשקלם. לא הרי עובד שמקבל בונוס על המכירות שהוא מבצע כמנהל המקבל בונוס המתייחס לכלל המכירות שנעשו ביחידה עליה הוא אחראי (עניין פיטרו הכט). במיוחד במקומות קטנים, או אז בחינת המיקום בהיררכיה הארגונית קשה ליישום, עשויים דרך תשלום הבונוסים והיקפם המצטבר להוות מבחן משמעותי מובהק אשר בהצטרף אליו הנסיבות האחרות מלמד על היותו של המשיב בתפקיד הנהלה.
17.דברים אלו משקפים היטב את היותו של המשיב לא רק ב"תפקיד של הנהלה" אלא גם בהיותו ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". האחריות המיוחדת של העובד מכוחה היה צריך לפתוח ולסגור את המוסך, לקלוט עובדים ולקבוע תנאי העסקתם, העבודה מול לקוחות, לנהל משא ומתן עם שמאים, לרכוש ולהזמין חלקי חילוף, כאשר בפועל למשיב הייתה יד חופשית לנהוג בהתאם לשיקול דעתו המקצועי והניהולי בתוך ד' אמות המוסך והוא מנהל קשר עם הבעלים הכולל פגישות אישיות בבית הבעלים.
על כן בנסיבות שתוארו, לא חלות על המשיב הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. חיוב החברה בתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות – בטל.
הפרשי פנסיה, החזר ניכויים הפרשות לקרן השתלמות ופדיון חופשה שנתית
18.על שאר הרכיבים עליהם ערערה החברה, לא מצאנו מקום לשנות מקביעת בית הדין האזורי, באשר היא מעוגנת היטב בחומר הראיות שהיה בפניו והיא מבוססת באדנים משפטיים.
כך, האבחנה שקיימת לטענת החברה בצו בין עובדים להנהלה, וזאת לצורך חלות ההוראות הקובעות את שעור ההפרשה לפנסיה, וההפרשה לקרן השתלמות, כפי שקבע נכון בית הדין האזורי גם מי שנמצא בהגדרת הנהלה – הנהלת מוסך, בעל מוסך, או כל מה שבא מכוח הנהלת המוסך או הוסמך על ידה – חוסה תחת הוראות צו ההרחבה, שהרי עדיין הוא עובד כהגדרתו בצו – שהוא כל עובד שמועסק במוסך. מתוקף כך, זכאי המשיב להפרשות בשיעור 6% לפנסיה ולא נמוך מכך ובאותו אופן הוא זכאי להפרשות לקרן השתלמות.
לא ראינו מקום להתערב בקביעות בית הדין האזורי הקשורות בחוסר בהפרשות בדמי גמולים ובהשבת סכומים שנוכו משכר המשיב, באשר החברה לא הביאה ראיות לסתור המסמכים שהוצגו על ידי המשיב.
19.קביעת השכר הקובע של המשיב ככולל גם את הבונוס מעוגנת בראיות שהובאו בפני בית הדין ומשתלבת בהודאת החברה בתצהיר גילוי המסמכים מטעמה לפיו החל מחודש 6/10 הוגדל שכר המשיב בסך של 6,391 ש"ח. בית הדין האזורי לא לקח בחשבון במסגרת חישוב פדיון החופשה לו זכאי המשיב, את הפדיון ששולם למשיב במהלך עבודתו. בית הדין לא קיבל את עמדת החברה לפיה המשיב הוא שבחר להמיר את חופשתו השנתית בקבלת תשלום, אלא פסק כי תשלום פדיון החופשה שולם למשיב "לאחר שבקשת התובע לנצל את חופשתו בפועל נענתה בסירוב". בנסיבות אלה, לא מצאנו לנכון להתערב בקביעה לפיה אין לקזז תשלומים ששולמו למשיב במהלך יחסי העבודה כפדיון חופשה ולראות בהם תחליף לחופשה לה היה המשיב זכאי, אך החברה בחרה, בניגוד לבקשתו לנצלה בפועל, לפדותה. (השוו: ע"ע (ארצי) 1104/14 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע"מ [פורסם בנבו] (21.12.2006)).
20.אין גם כל פסול בצו שנתן בית הדין האזורי לשחרור כספי התגמולים שהופרשו עבורו, שעה שבפועל המשיב הצהיר בסיכומיו שהמעסיק הנוכחי ממשיך להפריש לאותה קרן, ומשמעות ההצהרה מבחינת המשיב היא העברת הבעלות בכספים אליו ותו לא. נדגיש, בהקשר זה, כי לפי חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005, אין למעסיק זכויות בכספי התגמולים – לרבות תגמולי מעסיק - המועברים להסדר פנסיוני בתקופת עבודת העובד בשירות מעסיקו (ע"ע (ארצי) 53583-01-17 סופרקום בע"מ – מיזנשטיין [פורסם בנבו] (24.2.2017)).
סוף דבר
21.הערעור מתקבל באופן חלקי.
חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על המשיב.
קביעת בית הדין האזורי לפיה המשיב זכאי לסך של 353,283 ש"ח בטלה. כך גם החיוב בהוצאות ובשכ"ט עו"ד בסך 8000 ש"ח בטלה.
לנוכח דחיית מרבית התביעה וקבלת מרבית הערעור, המשיב יישא בהוצאות המערערת בסך 10,000 ש"ח.
מזכירות בית הדין תשיב למערערת את הערבות הבנקאית שהופקדה על-ידה.
נוכח התוצאה אליה הגענו מתייתר הצורך בהכרעה בבקשת המערערת להגיש ראיות נוספות בערעור.
ניתן היום, כ"ב בסיוון תשע"ח (5 ביוני 2018) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
רועי פוליאק,
שופט, אב"ד חני אופק גנדלר,
שופטת אילן סופר,
שופט
גברת יעל רון,
נציגת ציבור (עובדים)
מר גד פרופר,
נציג ציבור (מעסיקים)