פסק דין
השופט אילן סופר
1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו (השופטת מיכל נעים דיבנר ונציג הציבור מר אברהם ענתבי; סע"ש 28336-01-13), [פורסם בנבו] לפיו התקבלה, בין השאר, תביעתו של מנהל מוסך לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך 353,283 ש"ח עבור תקופה של כשלוש שנים.
2. המערערת הינה חברה פרטית המפעילה מספר מוסכים (להלן – החברה). המשיב הועסק כמנהל המוסך בחולון החל מיום 23.3.2000 עד ליום 31.12.2011 שאז נמסרה הפעילות העסקית של החברה לחברת שגריר בע"מ – אצלה המשיב ממשיך לעבוד באותו תפקיד (להלן – המשיב). שכרו של המשיב עמד בתחילת העבודה על 10,000 ש"ח. בשנת 2004 שכר היסוד שלו עמד על 15,760 ש"ח. החל מ-2/07 שכר היסוד שלו עמד על 20,000 ש"ח ומ-6/2010 בהתאם לקביעת בית הדין האזורי שכרו הקובע (כולל מענק) עמד על 26,391 ש"ח. בשנים האחרונות לעבודתו קיבל המשיב גם בונוסים, חלקם בעין וחלקם באמצעות החלפת כלי רכב, שהיו שייכים לו בכלי רכב חדשים יותר.
3. המשיב הגיש תביעה לתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות, הפרשות לפנסיה, השבת ניכויי עובד לפנסיה, פיצוי בגין אי הפקדת כספים לקרן השתלמות, פדיון חופשה שנתית ותשלום בונוסים עבור שעות נוספות.
בית הדין האזורי קיבל כאמור את מרבית התביעה. בית הדין קבע, כי המשיב הוכיח קיומה של מתכונת העסקה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות במשך כ 12 – 10.5 שעות בימים א' עד ה' וביום ו' בסך 5 שעות. עוד נקבע, כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה) חלות על המשיב. המשיב לא נמנה על שכבת הניהול הבכירה בחברה, הוא לא קבע מדיניות, הוא היה כפוף למנהל הרשת, הוא לא השתתף בישיבות דירקטוריון, לא הייתה בעבודתו עצמאות מיוחדת, הוא לא נדרש לעמוד לרשות החברה בשעות לא שגרתיות, ולא הוכח כי שכרו חרג מהמקובל בענף, בהתחשב בניסיונו. כמו כן ניתן היה לפקח על עבודתו, גם אם הדבר לא נעשה בפועל. על כן נקבע כי לא מדובר בתפקיד הנהלה, או תפקיד הדורש מידה רבה של אמון. נדחתה גם טענת החברה לפיה שכר המשיב כלל גמול עבודה בשעות נוספות וזאת בניגוד להוראות סעיף 5 לחוק הגנת שכר תשי"ח 1958. על יסוד האמור, תביעת המנהל לשעות נוספות התקבלה ונפסקו לו 353,283 ש"ח.
בית הדין האזורי קבע כי הוראות צו ההרחבה בענף המוסכים (להלן – הצו) חלות על המשיב בהיותו עובד ועל כן נפסק לו פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה בשיעור 6% משכרו ובסך 26,577 ש"ח. החברה חויבה עוד להשיב למנהל את חלק העובד שנוכה משכרו ולא הועבר לקרן הפנסיה בחודשים 6-8/2017 בשיעור 1884 ש"ח. עוד חויבה החברה בתשלום פיצויי בגין אי הפקדה לקרן השתלמות בסך 3013 ש"ח, הפרשי פדיון חופשה שנתית בסך 31,141 ש"ח. בית הדין קבע כי המשיב לא הוכיח את זכאותו לתשלום בונוס בשנת 2011 וכן הוא חייב בתשלום החזר הלוואה שקיבל בסך 24,000 ש"ח. עוד חויבה החברה בתשלום הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 8000 ש"ח.
טענות הצדדים
4. החברה טוענת כי התקיימו אצל המשיב כל המאפיינים המחריגים אותו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה: שכרו היה פי שלושה מהשכר הממוצע במשק ופי חמישה מהשכר המעודכן לפי הצו; בנוסף לשכר היסוד קיבל המשיב מענקים והטבות בסכומים ניכרים; הוא השתכר שכר גבוה בהרבה מהעובדים האחרים במוסך; במהלך רוב תקופת עבודתו היה שני בהיררכיה הארגונית; הייתה לו גישה למידע רגיש כמו דו"חות שכללו את הפעילות העסקית הכספית של המוסך; היה לו שיקול דעת מלא בכל הנוגע לניהול היומיומי של המוסך; הוא קלט עובדים וסיכם איתם את שכרם; הוא העביר דיווחי נוכחות של העובדים; היה אחראי על ביצוע רכישות עבור המוסך; היה מעורב בגיוס לקוחות; כמו כן תפקידו היה בעל מידה מיוחדת של אמון אישי.
החברה מפנה לסתירות שנמצאו אצל עדי המשיב בכל הקשור למתכונת העבודה; כך גם לעובדה שהמשיב לא העלה אף פעם כל טענה לשעות נוספות.
5. החברה טוענת עוד כי הוראות הצו אינן חלות על המשיב, באשר הוא אינו נחשב "עובד" כהגדרתו בצו אלא נכלל בהגדרת "הנהלה – הנהלת המוסך וכל מה שבא מכוחה של הנהלת המוסך". גם שכר המשיב מלמד כי לא היה כזה שעובד לפי הצו אמור לקבל. על כן לא היה מקום לקבוע כי המשיב זכאי להפקדות לפנסיה בשיעור 6% בהתאם לצו. לחילופין, הסכומים המופיעים בדו"חות של חברת כלל, אותם הציג המשיב, גבוהים יותר ממה שנקבע על ידי בית הדין. לבד מכך, לא היה מקום לכלול בחישוב ההפרשות את סכום המענק. גם לא ניתן לשחרר את כספי התגמולים, כאשר המשיב ממשיך לעבוד באותו מקום וההפקדות לקרן גם הן נמשכות.
החברה טוענת כי לא היה מקום לחייבה בהשבת סכומים שלכאורה לא הועברו לקרן הפנסיה, שעה שמהמסמכים עולה כי הכספים הועברו לקרן.
משהצו לא חל המשיב לא היה מקום לחייב את החברה בתשלום פיצוי בהעדר הפרשה לקרן השתלמות; כמו כן ההפקדות חושבו גם על רכיב המענק שאין לקחתו בחשבון.
החברה טוענת עוד כי היה מקום להפחית את פדיון החופשה שהמשיב קיבל במהלך עבודתו, כאשר בית הדין לא החשיב בנסיבות המיוחדות בהן המשיב היה העובד הבכיר ביותר במוסך ולא ניתן היה להתנגד לבקשתו לקבל פדיון חופשה במהלך העבודה.
6. המשיב טוען כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, כאשר לא הוכח כי היה בעל סמכות לקבוע עניינים של מדיניות, הוא היה כפוף למנהל הרשת ובעליה, הוא לא השתתף בישיבות דירקטוריון של החברה, לא היה שותף למהלכים אסטרטגיים, לא היה לו תפקיד של הגברת המכירות, הוא דיווח על ימי עבודתו כשם שדיווח על ימי עבודתם של שאר העובדים, הוא עבד במתכונת שעות קבועה, לא הוכח ששכרו חרג מהמקובל, מידת האמון שנדרשה ממנו לא הייתה מיוחדת.
עוד הוכח כי כעניין של מדיניות אצל החברה, לא נרשמו שעות העבודה ולא שולם גמול עבור עבודה בשעות נוספות. כאשר המשיב עבר לעבוד בחברת שגריר, החל לקבל גמול עבור שעות נוספות מבלי ששכרו הופחת.
הצו חל על כל עובדי המוסך לרבות המשיב, ויש להכליל את סכום המענק במסגרת השכר הקובע כאשר מדובר בסכום ששולם כל חודש למשיב ללא תנאי. שחרור הפוליסה ושחרור הכספים נעשו לצורך העברת בעלות ואין מקום כי החברה תחזור בה מהסכמתה לכך.
החברה לא הוכיחה כי הכספים שנוכו מחלקו של המשיב הועברו בפועל לקרן הפנסיה; מאחר והצו חל על הצדדים, זכאי המשיב גם לפיצוי בגין העדר הפקדות לקרן השתלמות; המשיב ביקש לפדות את ימי החופשה בכסף מחוסר ברירה, אך אין להתחשב בכך במסגרת פדיון החופשה בסיום יחסי העבודה.
הכרעה
7.לאחר שעיינו בטענות הצדדים, בפסק דינו של בית הדין האזורי ובכל חומר התיק, באנו לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל באופן שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על המשיב וזאת בשים לב למהות תפקידו, שכרו, סמכויותיו ומיקומו בהיררכיה הארגונית בחברה.
את הנמקתנו אנו מבססים על המסקנות שיש להסיק לטעמנו מחומר הראיות על רקע מערכת הנסיבות הכוללת. בעניין זה התערבותנו היא במסקנות המשפטיות שהוסקו על ידי בית הדין האזורי בהתבסס על התשתית הראייתית שהובאה לפניו ולא בהערכה שונה של העדויות (רע"פ 12/2936 ארביב נ. מדינת ישראל [פורסם בנבו] (17.4.2012); ע"ע (ארצי) 33542-11-12 אוניברסיטת בן גוריון – פרופ' דינה פלפל [פורסם בנבו] (4.3.14); ע"ע (ארצי) 60058-10-13 זלמן שוחט – מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ [פורסם בנבו] (15.12.12016)).
האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על המשיב
התשתית הנורמטיבית
8. סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי:
"א. חוק זה אינו חל על העסקתם של...
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי."
פרשנות החריגים לחוק נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק (ע"ע (ארצי) טפקו – ייצור מערכות בקרה אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ – טל [פורסם בנבו] פד"ע לה 703 (2000); ע"ע (ארצי) 88/06 סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ [פורסם בנבו] (28.11.2010) (להלן – עניין בוג'ו); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ [פורסם בנבו] (14.10.2007) (להלן – עניין אגרון).
על המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" עמד השופט צור בפרשת בסט ביי (ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התמ"ת בסט ביי רשתות שיווק בע"מ [פורסם בנבו] (4.1.2009) (להלן – עניין בסט ביי)):
"מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.
סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא 'טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון' כאשר הכוונה היא ל'אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".
באשר למאפייניו של תפקיד הדורש 'מידה מיוחדת של אמון אישי' נפסק בעניין אגרון כי ככלל מדובר ב-"עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה", ו-"ההיבט של 'מידה מיוחדת' צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו". המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.
בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי" "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי 'אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה".
נביא כעת מספר דוגמאות על מנת להדגים כיצד יושמו המאפיינים הנ"ל במקרים שונים.
9. בעניין בסט ביי נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובד אשר שימש כמנהל סניף של רשת בסט ביי, מהנימוקים אלה: ישיבות ההנהלה בהן השתתף העובד היו "ישיבות משוב, העברת עדכונים וקבלת אינפורמציה מהשטח, שהיא למעשה ישיבת הנהלה במעגל השלישי בלבד"; החלטות ברמת המדיניות היו מתקבלות בדרג מטה עליו נמנים המנכ"ל, מנהל התפעול, מנהל משאבי אנוש, מנהל כספים ושיווק, מנהל פרסום ועוד, ואילו מנהל הסניף לא נכלל במעגל זה; מחירי המוצרים לא נקבעו על ידי מנהל הסניף וסמכותו לשנותם הייתה חלק ממדיניות החברה שנקבעה על ידי הנהלתה אותם יישם מנהל הסניף, במסגרת שיקול דעת "מקומי ומוגבל"; שכרו הבסיסי של מנהל הסניף היה יחסית נמוך, ולא הוצגו נתונים על רמות השכר של הדרג הבכיר בארגון; מנהל הסניף החתים כרטיס נוכחות; מנהל הסניף לא היה שותף לסודות בסט ביי; אין בתפקיד מנהל הסניף דרישה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד אחראי בארגון.
10.בעניין בוג'ו אשר דן בתביעה של מנהל עבודה, נפסק כי תפקידו של העובד לא היה "תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". העובד לא נמנה עם שכבת ההנהלה הבכירה של החברה, אלא היה מנהל עבודה, דהיינו נמנה עם ההנהלה בדרג הביניים; העובד לא היה שותף לקביעת מדיניות החברה או אפילו לקביעת התוכניות באתר בו עבד, וכנטען על ידי החברה עצמה הוא היה אחראי ל"למידת תוכניות הפרויקט ויישומן בפועל"; העובד לא היה שותף לסודות החברה; שכרו של העובד עמד בתחילת תקופת עבודתו על 5,600 ש"ח ובסיום תקופת עבודתו על 6,723 ש"ח. אין מדובר ברמת שכר גבוהה של עובד בתפקיד הנהלה, אלא ברמת שכר של דרג ביניים.
העובדה כי על העובד הייתה מוטלת אחריות רבה וניתנו לו סמכויות רבות בניהול העבודה באתר, וכן כי לעובד היה קשר עם לקוחות ועובדי החברה והוא פיקח על קבלני המשנה לא הצדיקו את הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה כשלא התקיימו שאר המאפיינים האחרים של "תפקיד הנהלה".
11.בעניין אלדר (ע"ע (ארצי) 165-06 אפריים אלדר – ק.ש. אוטו סנטר בע"מ [פורסם בנבו] (15.6.2010)) (להלן – עניין אלדר), אשר היה מנהל אתר בסניף נס ציונה של חברה המפעילה אתרים למכירת רכבים משומשים, נפסק כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות על העובד. לא מדובר ברשת לה סניפים רבים, כמו בעניין בסט ביי, אלא בחברה לה שלושה אתרים, כאשר על פי העדויות אתר נס ציונה אותו ניהל העובד היה האתר המרכזי; העובד השתתף בישיבות הנהלה בהן השתתפו רק עובדי הדרג הבכיר בחברה – מנכ"ל, סמנכ"לים ומנהלי אתרים, והיה שותף לגיבוש תוכנית העבודה של האתר אותו ניהל, ובכך יש כדי להעיד כי נמנה עם הדרג הניהולי הבכיר בחברה והיה שותף לסודות החברה ולקביעת מדיניות החברה; לעובד היה שיקול דעת עצמאי בנושאים כספיים – החלטה על רכישת רכב וסכום הרכישה והחלטה על מתן הנחה; לעובד הייתה זכות חתימה (כחותם שני) על המחאות החברה, ללא הגבלת סכום, או לפחות בסכומים גבוהים מאוד; משכורתו של העובד הייתה גבוהה יחסית למשכורות עובדי החברה.
12. בעניין פיטרו הכט – שימש העובד כמנהל המכירות כאשר בתפקיד זה היה המרכזי ביותר בעסק שכן היו לו השלכות מהותיות על התנהלות העסק ורווחיו. כל העובדים בחנות היו כפופים למנהל המכירות אשר יחד עם החשב היו הראשונים במעלה אחרי הבעלים ואשתו. העובד שם נחשף לנתונים עסקיים חסויים של החברה, תנאי שכרו היו גבוהים והיה להם קשר ישיר לכלל מכירות החברה. לעובד היה שיקול דעת לאשר הנחות חריגות ללקוחות. מכאן וגם בשל שעות עבודתו הרבות נקבע כי העובד הועסק בתפקיד הנהלה ובתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי וחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו (ע"ע 30933-09-16; ע"ע 39051-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ – דותן דהן [פורסם בנבו] (7.5.2018) (להלן – עניין פיטרו הכט)).