בשנים האחרונות יותר ויותר פסקי דין מחייבים מעסיקים בפיצוי עובדים אשר לא נערך להם שימוע כדין טרם התקבלה החלטה לסיים העסקתם. למרות המודעות הגבוהה בקרב מעסיקים בנוגע לחובת עריכת שימוע, מעסיקים רבים עדיין כושלים בכך. אך האם אי עריכת שימוע תמיד תזכה עובד בפיצוי? פסיקה חדשנית בעניין מערערת את התשובה שהייתה עד כה די ברורה.
בתי המשפט קבעו שזכות הטיעון הינה זכות יסוד, אשר ניתן לה מקום של כבוד עת מעסיק שוקל לסיים העסקתו של עובד. מטרת זכות הטיעון הינה להביא לכך שתתקבל החלטה מושכלת הנוגעת לסיום העסקתו של עובד והכל תוך מתן תשומת לב ומשקל ראוי לעמדותיו, שהרי בהחלט יכול להיות שלעובד תשובות טובות לטיעונים נגדו – תשובות שעשויות לשנות את עמדת המעסיק. מעסיקים שלא העניקו זכות טיעון לעובד במצב דברים זה מוצאים עצמם חשופים לתביעות ונושאים לרוב בתשלום פיצוי נאה, בשים לב לנסיבות העניין ולתקופת ההעסקה של העובד.
עם זאת, בחודש יוני 2018, בית הדין לעבודה בנצרת הוציא תחת ידו פסיקה חדשנית. באותו עניין דובר בעובדת שזומנה לשיחה במסגרתה שיתף אותה המעסיק בכוונתו להעסיק מישהי אחרת תחתיה ובכך למעשה פיטר את העובדת מבלי לומר זאת מפורשות. בהמשך השיחה, העובדת קיללה את המעסיק בקללה שלא ניתן לעבור עליה לסדר היום ופגעה בציפור נפשו. בית הדין לעבודה קבע, כי אמנם לא נערך לעובדת שימוע כהלכתו, אולם ספק רב אם היה בשימוע כדי להוביל לשינוי בדעתו של המעסיק לאחר שהעובדת קיללה אותו כפי שקיללה.
אמנם מדובר במקרה נקודתי, אך יש הגיון בפסיקה ואולי כיוון חדש ומרענן בפסיקת בתי הדין לעבודה. משמעות פסק הדין הינה בפועל שבנסיבות בהן לא ניתן לצפות מהמעסיק לשקול עמדתו מחדש ביחס לעובד שהוא שוקל את פיטוריו אין בשימוע דבר מלבד הליך למראית עין ולכן השימוע אינו נדרש באמת והעובד גם לא יפוצה ככל שלא נעשה לו שימוע. המדובר בפסיקה חריגה בנוגע לחובת השימוע ומעניין יהיה לראות אם מדובר בתחילת מגמה נכונה וראויה או במקרה חד פעמי.
נחזור ונדגיש, נושא העסקת עובדים בכלל וסיום העסקתם בפרט הוא נושא מורכב וחשוב לקבל ייעוץ שוטף מעורכי דין העוסקים בתחום כדי לוודא שהדברים נעשים באופן נכון וחוקי ולא יוצרים חשיפה כלשהי למעסיק.