עובד פונה למעסיק ומבקש ממנו הלוואה. המעסיק מלווה את הכסף לעובד ומסכים איתו שמידי חודש יחזיר העובד את הכסף כהפחתה משכר העבודה שלו. האם אכן מחויב העובד להחזיר את הכסף כהפחתה מהשכר? על פי חוקי העבודה בישראל, לא תמיד! דיני העבודה מטרתם לסייע לעובדים ולהגן על זכויותיהם - מטרה חשובה וראויה - אך לעיתים החיבוק הפטרנליסטי של המחוקק הופך לחיבוק דב. כך הדבר, למשל, בנוגע למתן הלוואות לעובדים.
חוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של פריטים שרק אותם ניתן לנכות משכרו של עובד. חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק ניתן לנכות מהשכר, אולם בתנאי שלא ינוכה על חשבון החוב יותר מרבע שכר העבודה כל חודש. גם אם המעסיק מגדיר את ההלוואה כמקדמה על חשבון שכר עבודה עתידי, החוק מאפשר ניכוי רק של מקדמה בשיעור של שלושה חודשי שכר ולאחר מכן לא ניתן לנכות יותר מאשר רבע מהשכר כל חודש. במילים אחרות, גם אם המעסיק נתן כספים לעובד, לא בטוח שיוכל לקזזם מהשכר (והבעיה המרכזית עולה, כאשר אין למעסיק מקור אחר לממן את החזר ההלוואה או המקדמה). בסיום ההעסקה רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד את יתרת החוב אולם לא תמיד יש ממה לקזז (ביחוד כאשר פיצויי הפיטורים משולמים כל חודש לקופה חיצונית שהיא בבעלות העובד). תשומת הלב שהאמור נוגע רק לחובות למעסיק עצמו. במקרה שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב בדצמבר, 2019, דובר על עובד אשר לווה כסף מעובד בכיר. כשסיים העובד לעבוד, נוכה סכום זה משכרו האחרון, אך בית הדין, ובצדק, הבהיר שלא ניתן לנכות סכומים שאותם לא חייב העובד למעסיק עצמו.
ומה קורה אם עובד אינו מחזיר רכוש של המעסיק? האם ניתן לקזז אותו מהשכר? במקרה שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב, בנובמבר, 2109, עובדת לא החזירה למעסיק טלפון סלולרי ומחשב והוא קיזז את שווים משכרה האחרון. בית הדין קבע, שעל המעסיק לתבוע את העובד ולא לקזז את הסכום משכרו.
טעות של המעסיק גם היא אינה אחד מאותם פריטים שניתן לנכות מהשכר. כך, למשל, אם מעסיק שילם בטעות לעובד מעבר לסכום הנדרש (למשל, מעסיק מעביר לעובד שכר גבוה מידי כי טעה בחישוב המס הנדרש לניכוי במקור), לא בטוח שיוכל המעסיק לקזז זאת מהמשכורת הבאה. בוודאי שבדרך כלל לא ניתן לקזז "קנסות" בגין עבירות משמעת או "עבירות" אחרות במקום העבודה. כך, למשל, במקרה שנדון בבית הדין הארצי לעבודה ביוני, 2015, מעסיק שילם לעובד תשלומי יתר בשל טעות בחישוב המס שצריך לנכות במקור. עם סיום העסקת העובד ביקש המעסיק לקזז את הסכומים ששולמו ביתר מהשכר האחרון אבל בית הדין קבע שיש לבחון כל מקרה לגופו תוך הפעלת מבחנים כגון בחינה מי תרם יותר לטעות, עד כמה כל אחד מהצדדים הסתמך על הטעות ועד כמה כל צד היה הגון כלפי השני. באותו מקרה, כיוון שהטעות הייתה של המעסיק, המעביד המשיך לשלם ביתר גם כשלמד על הטעות והעובד הסתמך על הכספים ששולמו לו בטעות, המעסיק לא רשאי לקזז הסכומים ואף לא זכאי לקבלם חזרה כלל.
רבים מהמעסיקים המרגישים כי נגרם להם עוול בגלל התנהגותו של העובד בוחרים לפעול על דעת עצמם ובאופן חד צדדי ולפגוע בעובד במקום הכי רגיש לו, השכר. אין ספק כי מצב זה נוצר גם בשל תסכול של מעסיקים הגונים מדיני העבודה שבמקרים רבים פועלים לטובת העובד על חשבון המעסיק כדי לסייע לעובדים (ומבלי להבין שבפועל העובד הוא זה שנפגע מה"סיוע"). המשמעות היא שמעסיקים נרתעים בשל כך מלבוא לקראת עובדים שצריכים סיוע כספי מחשש שלא יוכלו לקזז סכומים אלה בעתיד ודווקא העובדים נפגעים מכך. חיבוק דב כבר אמרנו?
בכל מקרה, יש לבחון כל מקרה לגופו וחשוב לזכור כי יש להתנהל בזהירות כאשר מדובר בזכויות המגיעות לעובד ולא לפעול בפזיזות ובאופן חד צדדי. בכל מקרה שרוצים להלוות כספים לעובדים או אם מתכוונים לקזז כספים משכרו של העובד, מכל סיבה שלא תהיה, חשוב להיוועץ תחילה בעורך דין בעל מומחיות בתחום.