וזו לשונו של סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית:
"7. (א) מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו, אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:
(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים, וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
(ב) מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה, ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן – תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו.
(ג) מעביד שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו- (2) ו- (ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.
(ד) שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, יקבע –
(1) כללים לביצוע חובות המעביד על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות.
(2) תקנון לדוגמא שישמש דוגמא למעביד (להלן – תקנון לדוגמא).
(ה) לצורך קיום חובותיו של המעביד לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעביד בתקנון לדוגמא את ההתאמות הנדרשות.
(ו) לעניין סעיף זה, "התנכלות" – לרבות פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
(ז) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים לפי העניין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים ולעניין זה יראו את המוסד – כמעביד, את המורה או המרצה – כעובד או ממונה מטעם המעביד, ואת התלמיד או הסטודנט – כעובד. "
28. הנה כי כן, סעיף 7 לחוק מטיל אחריות על מעבידים בשל הטרדה מינית שביצעו עובדיהם או ממונים מטעמם, במסגרת יחסי העבודה. בבסיס אחריות זו עומדת ההנחה, לפיה המעביד הינו בעל חובות אמון כלפי עובדיו וחובה לדאוג לרווחתם, ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית.
(ראה פרופ' רות בן ישראל, "שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה" (תל אביב, האוניברסיטה הפתוחה, 1998) כרך ג', 823, 840)
בעניין זה יפים דבריו של הנשיא סטיב אדלר בדב"ע נו/293-2 פלונית – חב' אלמונית, פד"ע לא 209, 223:
"על המעביד לדאוג לכך, כי העובדת תהיה חופשית מהטרדה מינית בעבודה...המעביד חייב לשמור על כבודה של העובדת המועסקת על ידו ולהגן על פרטיותה. חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובדת למעביד, ומהחובה לבצעו בתום לב; מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. על מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה יש לחנך את המעבידים, כי ביצוע הטרדה מינית או היעדר מדיניות למניעת התופעה יביאו להגשת תובענה נגדם ולהטלת פיצוי כספי שיהפוך את העבירה לבלתי כדאית."
אחריות מעביד בגין הטרדה מינית שביצע עובד או ממונה תוטל, אם כן, במקום בו לא מילא את חובותיו הקבועות על פי החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) התשנ"ח – 1998 (להלן: התקנות). התקנות כוללות בתוספת להן תקנון לדוגמא, המאפשר למעבידים לאמצו, בהתאמות הנדרשות. התקנון לדוגמא כולל הגדרות של מושג ההטרדה המינית וההתנכלות, מפרט את מדיניות המעביד ואת מסגרת אחריותו, את הנוהל לקבלת מידע על הדין. בתקנון מפורט האחראי מטעם המעביד לטיפול בנושא ההטרדה המינית, ועל אופן הגשת התלונה, ככל שתידרש.
29. יצויין, כי תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לסעיף 7 לחוק, למנוע ולטפל במעשים של הטרדה מינית.
במקרה שבפנינו תבעו המשיבות פיצוי בהתאם לסעיפים 6 ו- 7 לחוק. תביעתן של המשיבות נסובה כנגד מעבידתן, היא עיריית ירושלים, ולא כנגד הממונה – המטריד, אשר כאמור, נפטר עובר להגשת תביעתן.
אשר על כן, בחינתו והוכחתו של מעשה "ההטרדה המינית" בבית הדין האזורי נעשה לצורך הוכחת זכאותן של המשיבות לפיצוי מאת מעבידתן, בהתאם לאחריות המוטלת עליה לפי סעיף 7 לחוק. נכון הדבר גם באשר להוכחת מעשי "ההתנכלות", כמשמעה בחוק. ודוק, רק משהוכחה "הטרדה מינית", או אז נזקק בית הדין לדון בשאלת אחריות מעביד בגין ההטרדה המינית של עובד או ממונה מטעמו.
בערעור שבפנינו, אין עוררין על קביעתו של בית הדין קמא, לפיה ביצע הממונה במשיבות מעשים העולים כדי "הטרדה מינית". משכך, אף אנו לא נידרש לשאלת הגדרתה של "ההטרדה המינית", על דגמיה והיקפה ומידת ההוכחה המונחת על כתפי הטוען לה. בפנינו מונח ערעורה של עיריית ירושלים אשר נסוב, כאמור, כנגד הקביעה כי המשיבות סבלו ממעשי התנכלות, וכנגד גובה הפיצוי שנפסק להם, בנסיבות העניין.
30. שאלת אחריותו של מעביד להטרדה מינית והיקף החובה החוקית המוטלת עליו בעניין, היא שאלה אשר לא זכתה לעמוד לדיון מקיף בבית דין זה. במסגרת ערעור זה נדרשים אנו ליצוק תוכן להוראות הדין וליישומן, בנסיבות העניין שבפנינו.
בבואנו להכריע בשאלת אחריות מעביד להטרדה מינית, עלינו לפרוט לפרוטות את הדרישה לנקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית והתנכלות ולטיפול במקרים כאלו, בהתאם לחוק, לתקנות, וכמפורט בתקנון לדוגמא.
א. החובה "לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה"
31. בהתאם לסעיף 7 לחוק ולתקנות, על מעביד להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית ולדרוש מהם להימנע ממנה, תוך נקיטת כל האמצעים למניעת מעשי הטרדה מינית. על מעביד מוטלת החובה למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית, ככל הניתן, לצורך בירור תלונות ומסירת מידע בדבר הטרדה מינית או התנכלות (להלן – האחראי).
תפקידיו של האחראי יהיו לקבל את התלונה, לקיים בירור לשם מתן המלצות במקרי הטרדה מינית או התנכלות ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בעניין.
ב. החובה "לטפל ביעילות במקרים של הטרדה מינית והתנכלות שידע עליהם, תוך עשיית כל שביכולתו למנוע את הישנות ההטרדה, ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות"
32. בהתאם לתקנות, נדרש האחראי ליידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה מינית או ההתנכלות על פי החוק; האחראי יברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעניין; על הבירור להתבצע ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של המעורבים; יש לוודא כי המתלונן או המתלוננת לא ייפגעו במהלך בירור התלונה בענייני עבודה, ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן וככל שנראה מוצדק בנסיבות העניין.
בתום בירור התלונה על האחראי להגיש סיכום בכתב למעביד על בירור התלונה, בצירוף המלצות מנומקות להמשך הטיפול. לאחר קבלת ההמלצות, על המעביד להחליט ללא דיחוי, על מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, ובכללם קביעתן כללי התנהגות ראויים, פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות במקום העבודה, ועוד.
ג. החובה לקבוע תקנון
33. מעבידים שיש להם יותר מעשרים וחמישה עובדים חייבים לאמץ תקנון, שיפורסם בין העובדים, ובו יובאו עיקרי הוראות החוק, ויפורטו בו דרכי הגשת תלונות בגין הטרדה מינית והתנכלות, בהתאמות הנדרשות. המעביד יפרסם את התקנון במקום בולט לעין, וימסור עותק ממנו לכל ממונה מטעמו, לארגון העובדים היציג ולכל עובד שיבקש.
34. לסיכום, מעביד המבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להקים ולהוכיח טענה שקיים את חובתו על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית.
מן הכלל אל הפרט
35. האם מילאה העירייה את חובתה כמעבידה, לנקוט באמצעים למניעת מעשי ההטרדה המינית, ולטפל בהם ביעילות, בהתאם לחוק?
לאחר שבחנו את משקלן של כלל נסיבות העניין, בעריכת האיזונים הנדרשים, סבורים אנו כי אין מקום לפטור את העירייה מכל אחריות באשר להטרדה המינית וההתנכלות ממנה סבלו המשיבות. אולם, מאידך, לא קיימת הצדקה לפסוק כנגדה את הפיצוי המירבי הקבוע בחוק. משכך, סבורים אנו, כי יש להפחית את סכום הפיצוי שפסק בית הדין האזורי כנגד העירייה.
להלן נפרט את הנימוקים שהביאו להכרעתנו, על כל פניה.
36. ראשית, סבורים אנו כי העירייה קבעה במנגנוניה דרך יעילה להגשה ולבירור תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות. בעירייה מצויים שלושה אחראים לטיפול בנושא מניעת הטרדה מינית. אחת מהם, הגב' שפרה אסיף הייתה אף זו שקיבלה לידיה את הטיפול בתלונתן של המשיבות, ודאגה לזמנן למסור תלונתן על פרטיה.
בנוסף, הקימה העירייה ועדה למניעת הטרדה מינית, אשר דנה בממצאי החקירה בעניינן של המשיבות, ובתוך זמן סביר מאז כינוסה, נתנה את המלצותיה. כמו כן, למשיבות עמדה האפשרות לעמוד בקשר במשך כל אותה תקופה, עם מבקרת העירייה, אשר פנתה לגורמים שונים בעירייה, לשם מציאת פתרון אשר ידאג למשיבות לסביבה נוחה ובלתי מאיימת לעבודה.
37. גם באשר לחובה לאמץ תקנון מפורט ומותאם בדבר החובות הקבועים בחוק, ודרכי הגשת תלונות, מוצאים אנו כי העירייה פעלה כנדרש בדין. בדצמבר 1998 פירסמה העירייה בקרב העובדים את דבר אימוץ התקנון למניעת הטרדה מינית, בהתאמות הנדרשות.
38. אשר לחובה לטפל במעשה ההטרדה המינית או ההתנכלות ביעילות, תוך עשיית המירב למנוע את הישנות ההטרדה, ולפעול לתיקון הפגיעה שנגרמה למשיבות, הרי שבחובה זו טמונים מספר משתנים.
ביניהם, משך הזמן הכולל בו טופלה התלונה; מידת הפגיעה של המתלוננת במהלך בירור התלונה, במישרין או בעקיפין; ומבחן התוצאה באשר לתיקונה המלא של הפגיעה עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות.
בענייננו, גם אם נאמר, כי מאז שהלינו המשיבות לראשונה על מעשי ההטרדה המינית בתחילת שנת 1999, פעלה העירייה בזמן סביר, באופן הראוי לסייע להן, הרי שבכך לא די. לאורך כל התקופה בה הובררו תלונותיהן של המשיבות אצל הגורמים הרבים והשונים בעירייה, נמשכה ולעתים אף גברה האווירה העויינת בה עבדו. קרוב למועד הגשת תלונתן, וכפי שקבע בית הדין האזורי, בקשר ישיר לתלונתן זו, נדרשו המשיבות לעמוד מול האפשרות שיפוטרו מעבודתן. בהתאם לאמור בתשובות מבקרת העירייה בבית הדין האזורי, מרבית תלונותיהן של המשיבות נמצאו מוצדקות, והאוירה הקשה כנגדן רק גברה לאור הפופולאריות שהיתה לממונה באגף החניה העירונית בעירייה. לא זו אף זאת, מציינת המבקרת במפורש, כי כל עוד נותרו המשיבות לעבוד במחלקת החנייה, לא ניתן היה להעניק להן סביבה בלתי מאיימת.
הנה כי כן, לאורך התקופה בה הובררה תלונתן, ובסופו של יום, לא עלה בידיה של העירייה לסייע בידיהן של המשיבות לתקן את הפגיעה ממנה סבלו.
39. עם זאת, לא נעלמה מעינינו התרשמותה של מבקרת העירייה, כפי שציין אף בית הדין האזורי בחתימת פסק דינו, כי מרבית הגורמים העירוניים אשר נדרשו לטפל בתלונת המשיבות, התייחסו בהבנה למוטל עליהם לפי החוק למניעת הטרדה מינית, ואף נעשו נסיונות כנים לתקן את המעוות. אף אנו התרשמנו, כי העירייה, על גורמיה המוסמכים, הכירה בחומרת מעשיו של הממונה ואת חובתה למלא אחר הוראות החוק. בכלל נסיונותיה של העיריה מחשיבים אנו גם את העברתו של הממונה לתפקיד אחר, הנסיון לשבץ את המשיבות לעבודה בנפה אחרת, באחריות גורמים אחרים, והעובדה כי כל אחת מן המשיבות קיבלה מהעירייה סיוע בסך של 10,000 ₪ לשם הגנה משפטית בתביעת הדיבה שהגיש הממונה כנגדן, לאחר שהתלונות שהוגשו במשטרה נסגרו ללא הגשת כתב אישום.
40. בכלל שיקולינו מביאים אנו גם את טענותיה של העירייה בפנינו, לפיה מועד הגשת תלונתן של המשיבות, כמו גם הטיפול בהן, נעשה קרוב למועד כניסתו לתוקף של החוק למניעת הטרדה מינית.
נשוב ונציין, כי העובדה שהמשיבות פוטרו בסופו של יום מעבודתן לא נלקחה בכלל השיקולים בפסיקה שלהלן. זאת, משלא הועלתה טענה בבית הדין האזורי, ואף לא בפנינו, כי קיימת זיקה בין ההטרדה המינית וההתנכלות מהן סבלו המשיבות לבין נסיבות סיום העסקתן בעירייה, בדרך של פיטורים.
41. לסיכום כל האמור לעיל, ולאחר שהרחבנו לתת דעתנו לנסיבות העניין, ולפרטי היקפה של אחריות המעביד בפגיעה על רקע הטרדה מינית, מוצאים אנו, כי דין הערעור להתקבל, באופן חלקי.
משמע, לא מצאנו כי העירייה עמדה באופן מלא באחריותה לפעול באופן יעיל למניעת מעשי ההטרדה מינית וההתנכלות במקום העבודה, ולטפל ביעילות במקרים אלו. יחד עם זאת, סבורים אנו, כי כלל נסיבות המקרה אינם מצדיקים את פסיקת שיעורו המלא של הפיצוי הקבוע בחוק למניעת הטרדה מינית, ללא הוכחת נזק.
42. סוף דבר – הערעור מתקבל באופן שהפיצוי שייפסק לזכות כל אחת מן המשיבות יעמוד על סך של 40,000 ש"ח (ובסך הכל 80,000 ש"ח), ולא כפי שנפסק בפסק דינו של בית הדין האזורי.
ככל שהעירייה כבר שילמה את חיוביה על פי פסק דינו של בית הדין האזורי, תשיב כל אחת מן המשיבות את ההפרש בין הפיצוי שנפסק לזכותן בבית הדין האזורי לבין הסכום שפסקנו להן בפסק דין זה, בעשרה תשלומים שווים. ההפרש, בגובה 10,000 ש"ח ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום שקיבלו המשיבות את התשלום ועד למועד ההשבה בפועל. התשלום הראשון ישולם בתוך 30 יום ממועד מתן פסק דין זה.
בנסיבות העניין, אין צו להוצאות.
ניתן היום, ז' בתמוז תשס"ו (3 ביולי 2006) ויישלח לצדדים בדואר.
____________________ __________________ _________________
עמירם רבינוביץ
השופט עמירם רבינוביץ השופט שמואל צור השופטת ורדה וירט ליבנה
_______________________ __________________________
נציג עובדים מר יוסף קרא נציג מעבידים מר ישראל בן יהודה