בטרם נתאר את המבחנים, שבהם עלינו להעמיד את מערכת היחסים שבין הצדדים על מנת להשיב על שאלת קיומם או העדרם של יחסי עבודה, נכון שנציין את אופן ההתייחסות לשאלה זאת בשני הסדרי הנושים, המהווים מבחינת שני הצדדים את נקודת המוצא לצורך בחינת השאלה.
- כאמור, ביום 18.11.08 אישר בית המשפט המחוזי בתל-אביב (כב' השופטת דניה קרת) את הסדר הנושים הראשון ונתן לו תוקף של פסק דין. הסדר זה קבע בין היתר שרמות והתובע יספקו לחברה ייעוץ תמורת דמי ייעוץ, קבע את חובם של השניים לחברה, וקבע כי מניותיהם ישמשו כערובה לחוב זה וישועבדו למטרה זו. וכך באופן ספציפי נקבע בהסדר זה לעניין ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים (ההדגשה לא במקור):
"החל מיום 1.8.08 ועד לפירעון מלא של 'יתרת הקרן' יופסקו יחסי עובד ומעביד בין בעלי השליטה ובין החברה ותבוטל פוליסת הביטוח המנהלים שלהם, אותה משלמת החברה. בעלי השליטה יעניקו שירותי יעוץ לחברה, תמורת סך של 40,000 ₪ לחודש... לכל אחד מהם.... סך העלות השנתית לחברה בגין קבלת שירותי הייעוץ מבעלי השליטה, תעמוד על סך של 480,000 ₪...
בעלי השליטה נתנו הסכמתם להסדר זו ולא תהיה להם כל טענה או תביעה עתידית בקשר לשינוי הזה.
הוראת סעיף 350(ט) לחוק החברות, התשנ"ט-1999 קובעת כי הסדר נושים מחייב את כל בעלי המניות של החברה שבה מדובר, ומעיון בסעיפים 11 ו- 13 לסיכומי התובע עולה שעמדה זו, בדבר היות התובע מחויב אישית על פי שני הסדרי הנושים ,מקובלת עליו. מכאן, שאין למעשה מחלוקת בין הצדדים על כך שלא התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים החל מיום 1.8.08 ועד ליום 17.11.11 שבו אושר הסדר הנושים השני, בהתאם להוראה המפורשת בעניין אותה ציטטנו זה עתה, ולהוראות פסק הדין שאישר את הסדר הנושים הראשון.
- חלפו עברו שלוש שנים, וביום 17.11.2011 נכרת הסדר הנושים השני, וקיבל תוקף של פסק דין. בגידרו, נקבע בין היתר שהתובע ורמות יועסקו בחברה למשך חמש שנים נוספות במשרה מלאה - הנתבע כסמנכ"ל פיתוח, ורמות כמנכ"ל משותף, וכי הם יקדישו לה את מלוא זמנם ומרצם בתמורה למינימום דמי-ניהול בסך 30,000 ₪ לחודש (כשבמקרה של תקבולים העולים על 600,000 ₪ לחודש, יעמדו דמי הניהול על 5% מסך התקבולים לחודש, עד לסכום מקסימלי שנקבע). עוד נקבע הסדר הנושים השני כך:
"החברה תוכל לסיים את שירותי הניהול של מר רמות או של מר דוידוביץ אף טרם תום תקופת חמש השנים האמורות לעיל בהודעה בכתב 7 ימים מראש בכל מקרה שבו על פי הדין בישראל ניתן לפטר עובד ולשלול ממנו את פיצויי הפיטורים...
למען הסר ספק, מובהר כי במקרה של סיום שירותי הניהול של מר רמות או מר דוידוביץ על ידי החברה בנסיבות שאינן מזכות מעסיק בזכות לפטר עובד תוך שלילת פיצויי פיטורים, יהיו מר רמות ו/או מר דוידוביץ, לפי העניין, זכאים למלוא התמורה על פי הסכם שירותי הניהול עד לתום תקופת חמש השנים האמורה, וזאת אף שבאותה תקופה לא יוענקו לחברה שירותי הניהול בפועל...
זולת דמי הניהול השנתיים לא יהיו זכאים בעלי השליטה הנוכחיים לכל תנאים או הטבות נוספות בגין שירותי הניהול...
למען הסר ספק, מובהק כי דמי הניהול השנתיים משקפים את מלוא התמורה להם זכאים בעלי השליטה הנוכחיים ובמקרה בו תועלה על ידם טענה כי בין בעלי השליטה הנוכחיים לחברה מתקיימים יחסי עובד ומעביד שבעטיים הם זכאים לתמורה נוספת מכל מן שהוא, אזי על אף כל האמור במסמך זה יפחת מתשלום דמי הניהול המשולמים או שולמו בעבר לבעלי השליטה הנוכחיים.. שיעור של 40% מסך התשלומים... ובעלי השליטה הנוכחיים יידרשו להשיבו לחברה".
- הנה כי כן, היחסים שבין הצדדים הוגדרו על פי הסדר הנושים השני ככאלה של מתן שירותי ניהול בתשלום חודשי, והסכמות אלה אושרו וקיבלו תוקף של פסק דין. עם זאת, כפי שעולה בבירור מהפיסקה האחרונה שלעיל, הצדדים צפו את האפשרות שבעלי השליטה יעלו טענה בדבר קיומם של יחסי עבודה, ואף קבעו שהוראת השבה מיוחדת (סעיף גידרון) תחול במקרה שכזה. מכאן שהתובע לא היה מנוע מלהגיש את התביעה שבפנינו, כפי שטענה הנתבעת, ולטעון לקיומם של יחסי עבודה, בהתאם למבחנים המקובלים בפסיקה לעניין זה.
המבחנים לקיומם של יחסי עבודה
- בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין פרייס (עע 14122-07-10 מכללת רמת-גן נ' פרייס (13.12.12)) תימצתה כך כב' השופטת רונית רוזנפלד את ההלכה הפסוקה בדבר הכרה בדיעבד בקיומם של יחסי עבודה, במקרה שבו הצדדים הגדירו את היחסים ביניהם כיחסים שבין מזמין לנותן שירות:
"הלכה היא משכבר הימים, כי היות אדם 'עובד' הוא דבר הקרוב לסטאטוס, ומעמד זה אינו נקבע על פי התיאור שנתנו לו הצדדים, אלא על סמך נסיבות המקרה כהוויתן. לשם הכרעה בשאלה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסימנים ועובדות המקרה הספציפי... גם אם מועסק מסכים להגדרתו כקבלן עצמאי, מאשר זאת בהסכם, ומנהל תיק עצמאי ברשויות המס תוך הוצאת חשבוניות למזמין השירות – אין בכך כדי לסתור קיום של יחסי עובד מעביד, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות לבחינת קיומם של יחסי עבודה.
המבחן הנוהג לקיומם של יחסי עבודה הוא 'המבחן המעורב'. בבסיס מבחן זה נמצא מבחן ההשתלבות על שני פניו, הפן החיובי והפן השלילי. בצידו של מבחן ההשתלבות נמצאים מבחני משנה ובהם הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, אופן הפיקוח על העבודה, צורת תשלום השכר ואופן ניכוי תשלומי החובה, ביצוע העבודה באופן אישי ועוד".
למבחנים לקיומם של יחסי עבודה, ראו גם: בגץ 5168/93 מור נ' בית הדין הארצי לעבודה (17.11.96); בגץ 6194/97 נקש נ' בית הדין הארצי לעבודה (25.10.99)).
- בהינתן שהתובע הינו בעל מניות בנתבעת, וגם שימש כחבר דירקטוריון עד יוני 2012, רלוונטית לצורך הדיון וההכרעה גם הפסיקה שעוסקת באפשרות של קיומם של קיומם יחסי עבודה בד בבד עם בעלות על מניות ו/או חברות בדירקטוריון. הדין בסיטואציה שכזו שונה במידת מה מן הדין במקרה הרגיל שבו מדובר בעובד מן השורה. בסיטואציה שכזו, גם אם בשונה מהמקרה שלפנינו היו מגדירים הצדדים את היחסים ביניהם כיחסי עבודה, והיה מוגדר מפורשות בהסכם ביניהם שישולם לתובע "שכר עבודה" להבדיל מ"דמי ניהול", לא היתה חלה החזקה לפיה התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה. במקרה שכזה, היה מוטל על בעל המניות והדירקטור הנטל להוכיח שהנחת המוצא לפיה הוא אינו עובד החברה אינה מתקיימת במקרה שלו (בגץ 4062/96 דב קמחי נ' בית הדין הארצי לעבודה (28.12.98, פיסקה 10 לחוות דעתו של כב' השופט אליהו מצא). אף שאין זה המקרה שבפנינו, ובכל מקרה לא היתה בין הצדדים מחלוקת על כך שהנטל הוא על התובע להוכיח שהתקיימו בין הצדדים יחסי עבודה – שכן המוציא מחברו עליו הראיה – הרי שיש רלבנטיות לפסיקה בהקשר זה, שבה נקבע כך:
"הכלל הוא, כי דירקטור הפועל אך ורק במסגרת תפקידו בדירקטוריון, ואפילו מקבל הוא על כך משכורת או תגמול אחר, אינו נחשב כעובד החברה. עם זאת, אין מניעה שדירקטור יתקשר עם החברה בחוזה עבודה ואז ניתן יהיה לראותו כבעל תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה וכן עובד החברה אשר יש לו זכויות וחובות כלפיה.
ודוק: כדי שדירקטור ייחשב כ'עובד' אין הכרח להוכיח... כי בנוסף לתפקידיו כדירקטור, מילא בחברה גם תפקיד של עובד. גם דירקטור פעיל, שעל פי הסכם עם החברה מקדיש את כל זמנו לפעילותה ולעסקיה, עשוי עקרונית להיחשב כ'עובד' לצורך זה או אחר... שאלת המבחן בכגון דא היא, כלום ניתן להבחין בין מעמדו של הדירקטור כאורגן של החברה לבין מעמדו כעובד. משמע, לא אפשרות ההבחנה בין 'תפקידים' שונים היא הנותנת, אלא אפשרות ההבחנה בין שתי מערכות יחסים מקבילות המתקיימות בינו לבין החברה. הנחת המוצא אכן היא שדירקטור, ולו גם פעיל, לא ייחשב כעובד החברה, והנטל להוכיח היפוכו של דבר מוטל על הטוען".
זאת ועוד, בפסיקת בית הדין הארצי הודגש, כי מעבר למבחנים הרגילים לקיומם של יחסי עובד מעביד, במסגרת בחינת השאלה האם התקיימו יחסי עבודה בין בעל מניות או דירקטור לבין החברה, יש מקום להפעיל מבחנים נוספים, ובהם: "היכולת להבחין בין תפקידו ופעילותו של האדם כ'עובד' לבין פעילותו כבעל מניות (או דירקטור); האוטנטיות של ההתקשרות הנוספת; האותנטיות של תשלום השכר, ובכלל זה הפרופורציה בינו לבין התפקיד המבוצע, מכלול התנהגות הצדדים וכוונתם" (עע 242-08 ויוריטה נ' רז (31.5.12, פיסקה 10 לחוות דעתו של כב' השופט אילן איטח); כן ראו: עע 391/08 גוטמן נ' ג'י.קי.אר. אשראי לרכב בע"מ (3.12.09); 391/08 עבל 20182/97 המוסד לביטוח לאומי נ' גרוסקופף (19.4.99)).
האם התקיימו יחסי עבודה במקרה שלפנינו?
- בטרם נפנה לדון בראיות והעדויות שהוצגו לנו לעניין זה, עלינו להבהיר ולהדגיש כי חלון הזמן הרלוונטי לצורך בחינת קיומם של יחסי עבודה הינו חלון זמן קצר יחסית – שנה וחודשיים בלבד – מיום 17.11.11 (מועד כניסתו לתוקף של הסדר הנושים השני) ועד ליום 13.1.13 (המועד בו נשלח לתובע מכתב הפיטורים). להלן נתייחס אליו גם כאל "חלון הזמן הרלוונטי". ונזכיר שוב כי אין בין הצדדים מחלוקת על כך שבמשך שלוש השנים שקדמו לכך, במהלכם עמד בתוקף הסדר הנושים הראשון, לא התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה.
- לאחר בחינת הראיות והעדויות, הגענו למסקנה חד ברורה שבמהלך חלון הזמן הרלוונטי לא התקיימו אמות המידה המהותיות המצדיקות הכרה ביחסי עובד ומעביד. יותר מכך, קיימים במקרה שלפנינו שיקול מדיניות כבדי משקל המצדיקים שלא להכיר ביחסי עבודה בין התובע לחברה בחלון הזמן הרלוונטי. להלן נסביר כיצד הגענו למסקנה זו:
ראשית אין מחלוקת בין הצדדים על כך שבחלון הזמן הרלוונטי לא היה לתובע חדר עבודה או חלל עבודה אחר במשרדי החברה, והוא כלל לא נהג להגיע למשרדי החברה באופן סדיר. אף ש"עבודה מהבית" היא בבחינת תופעה נפוצה ומוכרת במשפט העבודה, הנובעת בין היתר ממציאות טכנולוגית ותעסוקתיות מתפתחת (ראו: עע 712/07 מנשרוף נ' גלנצר (13.5.09); עע 30021/98 טריינין נ' חריש (3.7.02); מיכאל אטלן "העבודה מן הבית במשפט העבודה" ספר מנחם גולדברג 89; סעש 1727-01-14 רחמן נ' לי'צ'י תרגומים (18.6.16, פיסקה 10 לפסק הדין והאסמכתאות שם)), הרי שככלל, העובדה שרק התובע עבד מהבית – לא נטען וממילא לא הוכח שעבודה מהבית היא דפוס עבודה מקובל בנתבעת, ואפילו לא נטען כי קיים בחברה עובד אחד נוסף שעובד מהבית – תומכת בטענת החברה שהפן החיובי של מבחן ההשתלבות לא התקיים בתובע. יתירה מזאת, בספטמבר 2011, דהיינו חודשיים בלבד קודם לתחילת חלון הזמן הרלוונטי לענייננו, עבר התובע להתגורר ביישוב גבעת-עדה המרוחק בהרבה ממשרדי החברה שבכפר-סבא, ומהראיות עולה שמספר הביקורים שלו במשרדי החברה, שגם קודם לכן לא היה רב, פחת עד מאד. כמו כן, בעוד שבעבר נהגה החברה לשלוח מוצרים לביתו של התובע לצורך ביצוע עבודות הלחמה וקרצוף, הרי שלאחר המעבר לגבעת-עדה הופסק משלוח המוצרים (ראו לעניין זה ההפניות לראיות בפיסקה האחרונה לסעיף 23 לפסק דין רונן);
שנית התובע טען בתצהירו, שהעובדה שעבד מביתו אינה צריכה לשנות מהמסקנה בדבר היותו עובד, שכן "עבדתי בדיוק באותה צורה ובאותו אופן שבו עבדתי במשך 16 שנות עבודתו" (סעיף 40 לתצהירו). ברם, אפילו היינו נניח לטובתו שהטענה העובדתית הזו נכונה – אף שכאמור התובע לא הציג ראיות התומכות בכך – הרי התובע כלל לא הוכיח כי בשנים עברו, קודם לחלון הזמן הרלוונטי לענייננו, הוא היה אכן משולב בעבודת החברה. בהחלט ייתכן שגם בשנים עברו, או בחלק מהן, היתה מידת מעורבותו של התובע בעבודת הנתבעת מועטה, והוא היה מסתפק בהשתתפות בישיבות דירקטוריון, ומתן ייעוץ לעובדי החברה – כפי שמצופה ממנו כבעל שליטה וחבר דירקטוריון – להבדיל ממצב דברים שבו הוא עצמו עבד באופן מלא בחברה והשתלב בה. נבהיר, שאין בעובדה שבעבר שולמה לתובע משכורת כאילו היה עובד כדי להוכיח שאכן בעבר התקיימו בין הצדדים. למעשה, להיפך. כפי שהסברנו מעלה, היה על התובע להוכיח לצורך כך כי בשנים עברו ניתן היה להפריד הפרדה ברורה בין תפקידיו כיו"ר הדירקטוריון ובעל המניות לבין תפקידו הנטען כעובד, מה שלא הוכח;
שלישית נוסיף בהקשר זה, שגרסתו של התובע, בדבר כך שעבד בתקופה האחרונה "בדיוק באותה צורה ובאותו אופן" שעבד במשך כל השנים הראשונות, אינה עקבית. כך למשל, התובע הדגיש כי "בשל קשיים כלכליים כל פי טענת [החברה] עצמה... לא ניתן היה לבצע פיתוחים נוספים במשך הזמן של כשנתיים שקדם לפיטוריו" (הציטוט מתוך הערעור על פסק דין רונן, שהוגש כחלק ממסכת הראיות התיק זה, נסרק ביום 28.11.16, בעמ' 3 פיסקה אמצעית). הנה כי כן, אף התובע עצמו מודה ואף טוען שהוכח מהראיות, שבפועל, בשנתיים האחרונות לעבודתו, הוא לא היה יכול לעסוק בתפקידו כסמנכ"ל פיתוח בהיקף שבו נהג לעסוק בו (לטענתו מסיבות שלא היו תלויות בו);
רביעית במהלך השימוע, שהתקיים ביום 10.12.12, ושאותו הקליט התובע עצמו (התמלול צורף לתצהירו, מעמ' 218 לנספחים) הדגיש התובע שהוא זכאי לשיטתו להמשיך ולקבל שכר, שכן מדובר לשיטתו ב"תמלוגים" על המוצרים שאותם הוא עצמו ייצר עבור החברה בעבר, ובלשונו הוא "הכל זה יצירת כפיי" (עמ' 230 לנספחים). עם זאת, התובע לא ידע להשיב מהי הפעם האחרונה שבה החברה אכן נעזרה בשירותיו, וכל מה שהוא טען הוא ש"לא התנגדתי לפגישות, לישיבות עבודה... לפיתוח מוצרים", ובהמשך טען כי "אם החברה לא משקיעה במוצרים זו לא בעיה שלי וכי "אני זמין. אני זמין לשימוש אפשר להשתמש בי יום יום", "מתי שצריך...". דהיינו, התובע במהלך השימוע עצמו טען שהיה זמין לעבודה, ומכלל הן אנחנו מסיקים את הלאו, דהיינו שהוא היה זמין לעבודה, להבדיל מכך שעבד בפועל;